دانلود مقاله آسیب‌شناسی مدیریت

اختصاصی از نیک فایل دانلود مقاله آسیب‌شناسی مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 چکیده
مدیریت موثر کارکنان به طور روز افزون در ادبیات موضوعی آن، به عنوان عاملی که سهمی حیاتی در نیل به عملکرد و بقای سازمانی دارد، شناخته می شود. با این وجود، ‌مطالعات صورت گرفته روی پویاییهای مدیریت منابع انسانی در موسسات کارآفرینی کوچک، نسبتا پراکنده هستند. این مقاله به دامنه ای از انتشارات پژوهشی توصیفی می پردازد تا نشان دهد که فرهنگ فرد گرایی مالک-محور و عدم رسمیت، درحال شیوع در این شرکتهاست. در نتیجه این عوامل، مقولات اساسی منابع انسانی همچون، فعالیتهای مرتبط با عملکرد،‌آموزش و توسعه، ‌توازن نیروی کار و دیگر ابعاد حساس رفاه نیروی کار را متاثر می سازند. عدم رسمیت و فقدان راهبرد جهت آگاهی نسبت به روابط مالک-کارمند، در تقابل با فشارهای روز افزون سیاسی در جهت تدوین قوانین در حوزه مدیریت کارکنان در موسسات کارآفرینی کوچک قرار دارند. پاسخ به این فشارها، احتمالا مفاهیم ضمنی مهمی، ‌هم درزمینه روابط با کارکنان و هم عملکرد سازمانی، در بر خواهند داشت.
مقدمه
از لحاظ تاریخی، فقدان تمایل جهت پرداختن به مقولات کارآفرینی توسط نظریه‌پردازان سازمانی و مدیریت، در شیوه ترسیم و توصیف کارآفرینان، ریشه‌یابی شده است، کسانی که قهرمانان خارق العاده هستند و از قابلیتهای ماورای تصوری برخوردارند. با این وجود،‌ از آنجا که کارآفرینی به طور روزافزون به صورت مکانیزمی که نه تنها پشتیبان اقتصاد است و آن را دگرگون می سازد، بلکه به عنوان عاملی که به همراه خود مزایا و منافع اجتماعی و اقتصادی را در بردارد، مد نظر است.
موضوع نوپدیدی که از مطالعات اخیر جلوه می کند، این است که کارکنان با گذار زمان هر چه بیشتر به عنوان منشا اصلی مزیت رقابتی نمود می یابند. توانایی تشریک مساعی و انجام فعالیت مستقل، بروز ابتکار و پذیرش رویکردهای خلاقانه برای رشد و بالندگی اقتصادی، از جمله عوامل حیاتی به شمار می آیند. مهارتهای مهم و حیاتی در محیط کار این معنی را در بر دارند که نیازمند ارتقای درک خود نسبت به نقش مدیریت منابع انسانی در ساخت موسسات کارآفرینی موفق هستند.
در حالی که شاکله در حال تکاملی از دانش درمورد کارآفرینی و ساختار شرکتها و سازمانهای کوچک وجود دارد، به‌طور قابل توجهی،‌ دانش ما در مورد پویاییهای رفتار مدیریت و کارکنان در موسسات کارآفرینانه کوچک ناچیز است.
همچنین می دانیم که مالک-مدیران شرکتهای کوچک، احتمالا معنی واقعی مدیریت منابع انسانی را درک نمی کنند. به عنوان مثال،‌ هنمن، تانسکی و کمپ دریافتند که مدیران عامل، واژه مدیریت منابع انسانی را عموما در کل، شامل مدیریت بر دغدغه های مشخص کارکنان، مانند استخدام یا جبران خدمات می دانند.
دانش، تجربه و تجویزات ما برای مدیریت منابع انسانی اغلب از پژوهش و تحقیق در شرکتهای بزرگ ریشه گرفته اند. پس، در مورد چگونگی گسترش واقعی نظریه‌های ایجاد شده در سطح موسسات کار آفرینی کوچک، دانش اندکی وجود دارد.(هنمن 2000)
این مقاله، مدیریت منابع انسانی، فرهنگ وروابط کارکنان را در موسسات کار آفرینی کوچک مد نظر قرار می دهد. تعریف شین و ونکاترامن (2000) را در مورد کارآفرینی به عنوان فرایندی که از طریق آن فرصتهای خلق کالاها و خدمات آتی، کشف، ارزیابی و بهره گیری می شوند، می پذیریم. بنابراین کارآفرینان لزوماً می بایست بنیانگذاران سازمانهای جدید باشند. به مدیریت منابع انسانی از چشم انداز راهبردی و در قالب تعریف ارائه شده توسط نیوین و برایانت (2004) می نگریم : انسجام راهبردی فعالیتهای منابع انسانی در جهت مدیریت و بالندگی نیروهای کاری. از منظر این تعریف می توانیم به کارکنان به عنوان مرکز و محور مدیریت منابع انسانی بنگریم.
موسسات کارآفرینی کوچک در اقتصادهای پیشرفته
ارزش انجام تحقیق در سازمانهای کوچک روشن است: شرکتهای کوچک، اکثریت سازمانهای اشتغالزا را در اقتصادهای توسعه یافته شکل می دهند. برای مثال در سال 1994، دوسوم جمعیت در حال کار اتحادیه اروپا در موسسات کوچک یا متوسط با کمتر از 250 نفر کارمند، اشتغال داشتند. تا سال 2001، 8/99 درصد شرکتهای اتحادیه اروپا، در طبقه شرکتهای کوچک و متوسط قرار می‌گرفتند. رقم مشابه و یا اندکی کمتر را در انگلیس شایع و غالب می بینیم. در سال 1999، 7/3 میلیون شرکت برآورد شد و تا سال 2004، شرکتهای کوچک و متوسط بیش از 99 درصد کل شرکتها را تشکیل می‌دادند که چیزی در حدود 5/47 درصد کل کارکنان را در استخدام داشتند. در ایالات متحده، در سال 2003، 97 درصد شرکتها، کمتر از 500 کارمند داشتند و 2/87 درصد از این افراد شاغل، کمتر از 20 سال سن داشتند.
طی سال 2002 در ایالات متحده، 678564 بنگاه اقتصادی که کمتر از 500 کارمند را در استخدام خود داشتند، رسما منحل شدند. عمده مدارک و دلایل مرتبط با نرخ بالای فنا و اضمحلال را می توان به ناتوانی آنها در انطباق با تغییر، فقدان کنترل در دوره رشد شرکت و محیط و زیر ساختها نسبت داد.
به طور خلاصه، هدف بازبینی فعلی ما بررسی موضوعاتی است که پیش روی موسسات کارآفرینی کوچک است؛ مقولاتی که انطباق با تغییر و بویژه تاکید و تمرکز روی مفاهیم ضمنی تغییر در این سازمانها برای مدیریت کارکنان را در بر دارند.
فرهنگ موسسات کارآفرینی کوچک
درموسسات کارآفرینی کوچک، هر نوع بررسی درمورد فرهنگ سازمانی می‌بایست با مدیریت، خواست و نظارت شخصی و مستقیم خود مالکان به انجام برسد. سازمانها ممکن است در پاسخگویی به نشانه ها و علائم مختلف بازار محصول و نیروی کار، به طور گوناگون عمل کنند، اما از رهگذر مالکان است که این نشانه ها و پاسخ ها به طور گسترده جهت دهی و تعدیل می شوند.
الف - موسسات کارآفرینی کوچک و اتحادیه های تجاری
جامعترین داده ها در مورد مدیریت روابط کارکنان در بریتانیا توسط مرکز بررسیهای روابط کارکنان در محیط‌های کاری مهیا می شوند. این داده ها بیانگر این هستند که با وجود اینکه عضویت و تراکم اتحادیه ها در تمامی بخشها و اندازه های سازمانی رو به کاهش است، اما بیشترین نرخ نسبی کاهش را در شرکتهای کوچک می بینیم. درتمامی موسسات بخش خصوصی، تراکم اتحادیه ها از 50 درصد در سال 1980 به 25 درصد درسال 1998 کاهش یافت. در موسساتی با نیروی کار بین 25 تا 49 نفر طی دوره زمانی مشابه، تراکم آنها از 41 به 16 درصد سقوط کرد. وجهه و گستره اتحادیه‌های تجاری نیز در این موسسات با سرعت بیشتری کاهش یافت؛ از 30 به 16 درصد، در مقایسه با سازمانهای دارای نیروی کار بیش از 500 نفر که با نزولی از 75 به 64 درصد مواجه بوده اند.
بر مبنای مطالب فوق دو دلیل را می توان در توجیه کمتر به رسمیت شناختن و عضویت کمتر شرکتهای کوچک در اتحادیه ها ذکر کرد. اول، چیزی که گاهی خلاصه وار سناریوی "کوچک زیباست " یا " خانواده شاد " گفته می شود. (راینی 1989) سناریویی که ارتباطات مستقیم، انعطاف پذیری وظایف و سهولت دسترسی به مدیر- مالکان پدرمآب در آن، اساساً نیاز به روابط تعریف شده و ساخت یافته با کارکنان را نفی می کند.
دلیل دوم اینکه اینکه شواهد و مدارک معتبری در این مورد وجود داردکه ظهور اتحادیه‌ها، برای مالکان شرکتهای کوچک رویداد خوشایندی نیست؛ کسانی که روابط فردی مستقیم را بر وابستگی به قوانین خارجی ترجیح می دهند.
ب- اندازه سازمان به عنوان عاملی در محدود کردن تغییر
در موسسات کارآفرینی کوچکتر، قواعد اغلب غیر رسمی هستند و توسط مدیر - مالکان فعال مقرر می شوند. از این‌رو، بلافاصله یک تفاوت فرهنگی بروز می کند: در سازمانهای بزرگتر، هر چند مدیران احتمالا قواعد را به شیوه های مختلف تفسیر کنند، همیشه این احتمال می رود که قواعد در حدود تجویز شده، واقع شوند. نظارت بر پیوستگی قواعد ممکن است توسط کارمندان عالیرتبه منابع انسانی، متخصصان فرصتهای برابر شغلی و نظایر اینها صورت پذیرد، در حالی‌که محدودیتهای کمتری روی موسسات کار آفرینی کوچک اعمال می شوند؛ موسساتی که در آنها تمام این وظایف ممکن است در نقش مدیر– مالک گنجانده شوند. هر چند این احتمال نمی رود که مرتباً و سنجیده(تعمداً)، خارج از حدود قانونی عمل شود، ولی انعطاف بیشتری در رفتار مدیریتی یا چشم پوشی از محدودیتهای قانونی، محتمل است.
پ - آموزش و فراگیری
در موسسات کار آفرینی کوچک، نرخ بالای زوال و سطوح نوسان و ناپایداری شدید کارکنان بر اهمیت مقولات فراگیری و آموزش مدیریت و کارکنان به جهت افزایش عملکرد، ثبات، انطباق و حفظ بقا، صحه می گذارد. با این وجود، مدارک ناچیزی از فرایندهای رسمی آموزشی در این موسسات در دست است. یافته های موسسه پژوهشی نیروی کار، حاکی از آن است که کارکنان در موسسات کوچک دارای نیروی کار کمتر از 25 نفر، یک سوم کمتر از همنوعان خود در شرکتهای بزرگ آموزش می بینند.
با این وجود، شواهد کمی از تدارک آموزش در دست است که تا حدودی از فقدان تحقیق و پژوهش در زمینه یادگیری در شرکتهای کوچک و مشکلات موجود در مسیر ارزیابی رویکردهای غیررسمی‌تر موسسات کار آفرینی کوچک، منتج می‌شود.
اتکینسون و میجر (1994) به این نتیجه رسیده اند که آموزش در موسسات کوچک بندرت برنامه ریزی شده است مبتنی منافع کوتاه مدت و معمولاً تنها به صورت اقتضایی ترتیب داده می شود.
ت - پذیرش اندک شیوه های جدید استخدامی
بررسی کاردن و استیونس (2004) در مورد فعالیتهای منابع انسانی در موسسات کار آفرینی کوچک در واقع نشان داده است که هیچ مطالعه ای در مورد مدیریت عملکرد انجام نگرفته است؛ حال آنکه گارنگو از موانع زیر در مسیر این بهبودها یاد می کند:
فقدان منابع انسانی تخصصی، ظرفیت مدیریتی ضعیف و منابع سرمایه‌ای محدود جزء عوامل "موقعیتی" و دسته دیگر موانع ماهیتی مانند سبکهای مدیریت واکنشی، تنظیم ضعیف فرایندها و اعتماد ناچیز به سیستم های مدیریت عملکرد. می توان اثبات کرد که این ناکارآمدیها به تقویت جو عدم اطمینان در سازمان و توسعه ناهماهنگ در شرایط محیطی ناپایدار، کمک می کنند.
ث - رفاه کارکنان
نسبت بالا و نگران کننده ای از موارد مرجوع به هیئت حل اختلاف صنعتی، شکایت از انفصال ناعادلانه، آزار و زیاده‌روی و دیگر نمونه های غیر قابل قبول رفتار کارفرما در شرکتهای کوچک گزارش شده است. این موارد حداقل تا حدی ناشی از حقوق، قدرت و کنترل کارفرما روی منابع مرتبط با موارد مذکور است. بتازگی مطالعه ای انجام گرفته است که تایید می کند که فعالیتها و سیاستهای مرتبط با فرصتهای برابر جنسی در شرکتهای کوچک، از حداقل احتمال پیگیری برخوردارند و اقلیت قابل ملاحظه‌ای فعالیتهای تبعیض آمیز خود را تداوم می بخشیدند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  12  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پایان نامه آسیب‌شناسی عوامل درونی و بیرونی نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم با استفاده از مدل SWOT

اختصاصی از نیک فایل پایان نامه آسیب‌شناسی عوامل درونی و بیرونی نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم با استفاده از مدل SWOT دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:198

فهرست مطالب:

چکیده:    1
مقدمه:    2
فصل اول: کلیات تحقیق    3
1-1- مقدمه فصل    4
1-2- بیان مسئله    4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق    10
1-4- هدف‌های تحقیق    13
1-4-1- هدف کلی    13
1-4-2- هدف‌های ویژه    14
1-5- سؤال‌های تحقیق    14
1-5-1- سؤال کلی    14
1-5-2- سؤال ویژه    14
1-6- نوع روش تحقیق    15
1-7- نحوه و ابزار گردآوری داده‌ها    15
1-7-1- جامعه آماری و نمونه تحقیق    16
1-8- نحوه و ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها    16
1-9- قلمرو تحقیق    17
1-9-1- قلمرو موضوعی    17
1-9-2- قلمرو زمانی    17
1-9-3- قلمرو مکانی    18
1-10- واژگان کلیدی تحقیق    18
فصل دوم:  ادبیات موضوع    23
2-1- مقدمه    24
2-2- تاریخچه برون‌سپاری در حوزه شهری شهرداری قم    24
2-3- ماهیت و مفهوم برون‌سپاری    26
2-4- تعاریف برون‌سپاری    30
2-5- دلایل عمده برون‌سپاری    34
2-5-1- مزایای برون‌سپاری    36
2-5-2- معایب برون‌سپاری    42
2-6- تفاوت برون‌سپاری، پیمانکاری، خصوصی‌سازی و کوچک‌سازی    43
2-6-1- خصوصی‌سازی    44
2-6-2- کوچک‌سازی    45
2-7- درون‌سپاری    46
2-8- برون‌سپاری از دیدگاه بهره‌وری    46
2-9- انواع برون‌سپاری    49
2-10- فرآیند برون‌سپاری    52
2-11- اهمیت ضرورت آسیب‌شناسی نظام برون‌سپاری    53
2-12- مفهوم آسیب‌شناسی سازمانی    55
2-12-1- کانون‌های آسیب‌زا    58
2-12-2- عوامل ایجادکننده آسیب‌ها    59
2-12-3- کاربرد مدل‌های سازمانی    60
2-13- فرآیند آسیب‌شناسی سازمانی    62
2-13-1- الگوهای آسیب‌شناسی سازمانی    64
2-14- ماهیت آسیب‌شناسی برون‌سپاری خدمات شهری    65
2-15- شناسایی فرصت‌ها‌، تهدیدات و شرایط محیطی از دیدگاه اسلام    69
2-16- مدل SWOT به‌عنوان الگوی تحقیق    70
2-16-1- ابزار تحلیل SWOT    72
2-16-2- بررسی محیطی    74
2-16-3- نقاط قوت    78
2-16-4- نقاط ضعف    78
2-16-5- تهدیدها    79
2-16-6- فرصت‌ها    79
2-17- کاربرد مدل SWOT در آسیب‌شناسی نظام برون‌سپاری    79
مروری بر مطالعات گذشته    82
الف: تحقیقات داخلی    82
ب: تحقیقات خارجی    92
فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش    94
3-1- مقدمه    95
3-2- نحوه اجرای تحقیق    95
3-3- روش و ابزار گردآوری داده‌ها    97
3-3-1- اطلاعات کتابخانه‌ای    97
3-3-2- روش دلفی- پانل صاحب‌نظران    98
3-3-3- پرسشنامه    98
3-3-4- مصاحبه    98
3-4- روش دلفی به‌عنوان روشی برای انجام تحقیق    99
3-5- فرایند طراحی مدل تحقیق    102
3-6- سؤال اصلی تحقیق    104
3-7- طرح تحقیق    104
3-8- روش تعیین پانل خبرگان    105
3-9- روایی روش دلفی    106
3-10- پایایی روش دلفی    107
3-11- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات    109
فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها    111
4-1- مقدمه    112
4-2- فهرست ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های اولیه    112
4-3- تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از دور اول    114
4-4- تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از دور دوم    117
4-5- تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از دور سوم    122
4-6- ضریب اهمیت عوامل مدل SWOT    126
4-7- محاسبه امتیازات عوامل چهارگانه مدل SWOT    130
فصل پنجم: نتایج و راهکارهای تحقیق    132
5-1- مقدمه    133
5-2- خلاصه و نتیجه تحقیق    133
5-3- مقایسه تحقیق حاضر با پژوهش‌های قبلی    141
5-4- تحلیل و بحث    142
5-5- تدوین ماتریس SWOT    148
5-6- ماتریس تدوین راهبردهای نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم    149
5-7- پیشنهادهای عملیاتی    151
5-8- پیشنهادهایی برای محققان آینده    154
5-9- محدودیت‌های تحقیق    154
منابع و مأخذ:    157
پیوست‌ها:    165

 
فهرست جدول‌ها

جدول 2-1: مزایا برون‌سپاری    41
جدول 2-2: معایب برون‌سپاری    42
جدول 2-3: چرخه حیات برون‌سپاری گاتنر    49
جدول 2-4: انواع برون‌سپاری بر اساس طبقه‌بندی حوزه‌ای    50
جدول 2-5: انواع برون‌سپاری بر اساس معیارهای طبقه‌بندی    51
جدول 2-6: انواع آسیب‌های سازمانی    60
جدول 3-1: مراحل پژوهش    96
جدول 3-2: خصوصیات و ویژگی‌های اعضای پانل    106
جدول 3-3: آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی عوامل و ابعاد پرسشنامه    108
جدول 3-4: آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی کل پرسشنامه    109
جدول 4-1: فهرست متغیرها، ابعاد مؤلفه‌ها و شاخص‌های اولیه    113
جدول 4-2: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور اول    115
جدول 4-3: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور دوم    119
جدول 4-4: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور سوم    123
جدول 4-5: ضریب اهمیت عوامل    127
جدول 5-1: اهم نقاط قوت، ضعف، تهدید و فرصت    149
جدول 5-2: ماتریس عوامل درونی و بیرونی    150

 
فهرست شکل‌ها
شکل 2- 1: ارکان اصلی آسیب‌شناسی سازمانی    63
شکل 2-2: الگوی جامع مدیریت استراتژیک    70
شکل 3-1: فرآیند انجام یک پژوهش دلفی    102
شکل 4-1: محاسبه امتیازات عوامل چهارگانه مدل SWOT    131
شکل 5-1: ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی    147

 
چکیده:
پژوهش حاضر به دنبال بررسی آسیب‌شناسی عوامل درونی و بیرونی نظام برون‌سپاری خدمات شهری با استفاده از مدل SWOT می‌باشد. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر روش تحقیق توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و کارشناسان ارشدخبره شهرداری قم است که تعداد آنها در زمان انجام تحقیق 30 نفر می‌باشد. برای جمع‌آوری داده‌های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص‌های اولیه از شیوه مصاحبه، منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی و جهت گردآوری اطلاعات و داده‌های موردنیاز به‌منظور بررسی نظر خبرگان از پرسشنامه استفاده‌شده است. به‌منظور تائید روایی، از روایی محتوایی (صوری) استفاده شده (استفاده از نظر خبرگان پیرامون موضوع و به‌منظور تائید پایایی (اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده‌شده که میزان آن برای عوامل درونی (متغیر نقاط قوت 854/0، متغیر نقاط ضعف 900/0) و عوامل بیرونی (فرصت‌ها 922/0، تهدیدها 840/0) و برای کل پرسشنامه 892/0 است. به‌منظور بررسی شاخص‌ها از آزمون میانگین پاسخ‌ها و همچنین فریدمن جهت رتبه‌بندی شاخص‌ها استفاده‌شده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهند در ارزیابی عوامل بیرونی نمره تهدیدها (386) از نمره فرصت‌ها (195) بیشتر است و در ارزیابی عوامل درونی نمره قوت‌ها (327) از نمره ضعف‌ها (182) بیشتر است؛ بنابراین نتایج حاکی از آن است که در ارزیابی عوامل بیرونی، نقاط تهدید بر فرصت‌ها و در ارزیابی عوامل درونی، نقاط قوت بر ضعف‌ها غلبه دارد و همچنین نتایج مصاحبه‌ها با نتایج پرسش‌نامه هم سو است؛ بنابراین، می‌توان گفت در تدوین راهبردها، مطلوب آن است که نظام برون‌سپاری خدمات شهری با بهره‌گیری از قوت‌های درونی و افزایش فرصت‌ها، از عوامل درونی و بیرونی محیط، استفاده لازم را ببرد. همچنین لازم است نظام برون‌سپاری خدمات شهری در صورت امکان راهبردهایی برای کاهش اثرات منفی تهدیدها تهیه و تدوین کند.
کلیدواژه: آسیب‌شناسی، عوامل درونی (نقاط قوت و ضعف)، عوامل بیرونی (فرصت‌ها و تهدیدها)، برون‌سپاری، خدمات شهری، شهرداری قم