آشنایی اولیاء با وظایف خود در قبال تربیت فرزندان و نحوه تعامل آنان با مدرسه و معلم

اختصاصی از نیک فایل آشنایی اولیاء با وظایف خود در قبال تربیت فرزندان و نحوه تعامل آنان با مدرسه و معلم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل ورد، قابل ویرایش و  در 26 صفحه تنظیم شده است در صورت هر گونه مشکل در فایل و دانلود فایل با شماره پشتیبانی تماس بگیرید. 09187062568

دانلود تحقیق کامل درمورد تحول گرا و تعامل گرا

اختصاصی از نیک فایل دانلود تحقیق کامل درمورد تحول گرا و تعامل گرا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 115

تحول گرا و تعامل گرا

کلید درک تحول بر اساس این الگو، مقایسه نیمه فوقانی و نیمه تحتانی است.ما ضمن قرض گرفتن زبان و مفاهیم از جیمز مک گرگور برنز[1] (1978) و طبقه‌بندی وی در خصوص دو نوع اصلی رهبری یعنی رهبری تحول گرا و رهبری تعامل گرا،‌این مدل را به شکل مشابهی طراحی کرده‌ایم. طبق تعریف برنز،‌رهبران تحول گرا آنهایی هستند که موجب تحول می‌شوند،‌آنها هرگز یک موقعیت را دست نخورده باقی نمی‌گذارند و این موقعیت (سازماندهی،‌اجتماع،‌ملیت و ...) در نتیجه این نوع رهبری تحول گرا تغییر خواهد کرد. طبق این دسته‌بندی، رهبران تعامل گرا افرادی هستند که به رابطه میان رهبر و پیرو به چشم یک تعامل می‌نگرند: «اگر تو این کار و این کار را برای من انجام بدهی، من برای تو (پیرو) پاداشی (ترفیع، کمک هزینه، مرخصی، ...) در نظر خواهم گرفت»‌. این نوع رهبری نیز می‌تواند تحول در بر داشته باشد، ولی این تحول ماهیت فراگیر یا تحول گرا ندارد (تحول در ساختار عمقی سیستم، به فصل 5 رجوع کنید). رهبران تعامل گرا بیشتر تمایل دارند که وضعیت را دست نخورده باقی بگذارند، ولی در صورت نیاز به تحول،‌آنها بر این باورند که این تحول باید به صورت تدریجی و تکاملی اتفاق بیفتد،‌نه به صورت ناگهانی و انقلابی.

خانه‌ها یا مقوله‌های موجود در نیمه بالایی این مدل- شامل محیط بیرونی، ماموریت و استراتژی، رهبری،‌و فرهنگ- را عوامل تحول گرا می‌نامند.تحول در این مقوله‌ها در نتیجه تعامل مستقیم با نیروهای محیط بیرونی حاصل می‌شود و مستلزم رفتارهای جدید از جانب اعضای سازمانی خواهد بود. شکل 3-10 نشان دهنده این عوامل تحول گرا است. این طرح مشابه مفهوم رهبری تحول گرای برنز است، ولی البته در یک بافت سازمانی،‌تحول در هر یک از این خانه‌ها یا ابعاد سازمانی بدان معناست که کل سازمان یا سیستم تحت تاثیر قرار می‌گیرد و این تحول ماهیت ناپیوسته و انقلابی دارد (به فصل 5 رجوع کنید)، یعنی ساختار عمقی سیستم را تحت تاثیر قرار می‌دهد و مستلزم رهبری چشم انداز محور است.

سایر خانه‌ها یا ابعاد سازمانی نیمه تحتانی این مدل را عوامل تعامل گرا می‌نامند. این ابعاد بر اساس تفکر آغازین و پژوهش لیتوین[2] و همکارانش پی ریزی شده اند (به شکل 1-10 نگاه کنید). این عوامل بیشتر با تعامل‌های روزانه سازمان مرتبط هستند. در این قسمت تحول ماهیت انتخابی،‌تکاملی و تدریجی دارد، نه ماهیت ناگهانی. شکل 4-10 نشان دهنده عوامل تعامل گرا در این مدل است.

همانگونه که پیشتر گفته شد،‌تمایز میان عوامل تعامل گرا و تحول گرا با در نظر گرفتن تحول و مدل سازی سازمانی، ریشه در تئوری رهبری دارد. این تئوری خود از منابع مختلفی نشات می‌گیرد. شاید بتوان گفت  که اولین بار سالزنیک[3] (1977) میان رهبر و مدیر تمایز قایل شد و یک سال بعد،‌برنز (1978)‌تمایز مشابهی را با بیان متفاوتی مطرح کرد. اصطلاح (تحول گرا)‌که توسط برنز مطرح شد تا حد زیادی شبیه اصطلاح (مدیر) است که توسط سالزنیک عنوان شد. برک (1986)‌این دو نظریه درخصوص رهبری را با هم ادغام کرد و این فرضیه را مطرح کرد که هر رهبر (تحول گرا) یا مدیر (تعامل گرا)‌می‌تواند به سایرین اختیاراتی بدهد ولی رفتارها بسته به این که فرد نقش مدیر را بازی می‌کند یا نقش رهبر را ایفا می‌کند،‌تفاوت دارند. با توجه به مدل سازمانی ما و با در نظر گرفتن تمایزهای تحول گرا (رهبر) و تعامل گرا (مدیر)، تغییر تحول گرا ارتباط نزدیکی با رهبری و تغییر تعامل گرا رابطه تنگاتنگی با مدیریت دارد.

محیط بیرونی: نیروها یا متغیرهای خارج از سازمان که عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند. این نیروها عبارتند از: متغیرهایی نظیر رفتار یا رضایت مشتری،‌شرایط بازار (به عنوان مثال، دامنه رقابت برای شرکت‌های تجاری)، اوضاع یا شرایط سیاسی، قوانین دولت،‌شرایط اقتصاد جهانی و فناوری در حال تحول.

برای توضیح بیشتر درخصوص نحوه توضیح بیشتر در خصوص نحوه اثرگذاری محیط بیرونی بر یک سازمان، به فیفر و سالانکیک[4] (1978) مراجعه کنید.

ماموریت و استراتژی:‌به طور خلاصه،‌ماموریت یعنی آنچه سازمان به دنبال آن است، هدف آن، علت وجودی آن و اهداف اولیه آن. استراتژی سازمانی یعنی چگونگی انجام ماموریت و دستیابی به آن. در سالهای اخیر،‌اصطلاح «چشم انداز» به عنوان یک مفهوم متداول سازمانی و رهبری پدید آمده است. در این مدل، چشم انداز بیشتر با مقوله رهبری مرتبط است،‌ولی باید میان دو اصطلاح ماموریت و چشم انداز تمایز قایل شد.

ماموریت در حال حاضر جریان دارد و به هدف نهایی می‌پردازد. بیانیه ماموریت به دقت و به صورت منطقی پرداخت شده است. ماموریت ارتباط مستقیم و تنگاتنگی با مزیت‌های اصلی سازمان دارد و در بردارنده پاسخ این پرسش است که: «اگر این سازمان وجود نداشته باشد، چه فرقی خواهد کرد؟» چشم انداز به آینده می‌پردازد و اهداف و نتایج مطلوب را مورد توجه قرار می‌دهد. چشم‌انداز اگر چه امری غیر منطقی نیست ولی با این وجود امری عاطفی است که اغلب احساسات اعضای سازمانی و به ویژه مدیران را منعکس می‌کند. بیانیه‌های چشم‌انداز بلند پروازانه هستند و چالش‌ها و فعالیت‌های سازمان را در یک محدوده زمانی 3 تا 5 ساله در بر می‌گیرند. به این ترتیب،‌چشم انداز بیشتر به رهبری مربوط می‌شود و ماموریت بیشتر با هدف در ارتباط است.

بخشی از فصل بعدی به داستان تحول بانک «دایم»[5] اختصاص دارد. به عنوان نمونه‌ای از یک چشم انداز سازمانی، بیانیه آنها بدین شرح است (بانک پس انداز دایم، 1997):

چشم انداز ما

دایم یک بانک سرآمد و برجسته در منطقه بزرگ نیویورک خواهد بود و همچنین یک بانک رهنی با عملکرد عالی و یک شرکت خدمات مالی در بازارهای منتخب در سراسر ایالات متحده خواهد بود. ما ارائه دهنده محصولات و خدمات مالی مختلف به افراد، خانواده‌ها و شرکت‌ها خواهیم بود و روابط سودآوری با مشتریان خود برقرار خواهیم کرد. ویژگی‌های تمایز دهنده ما عبارتند از: خدمات ویژه به مشتریان و استانداردهای اخلاقی بالا ما متعهد هستیم که رضایت مشتری را به دست آوریم،‌کارکنان را در فعالیت‌ها شرکت دهیم و عملکرد مالی عالی داشته باشیم.

برای مطالعه در خصوص ماهیت و اهمیت بیانیه‌های ماموریت سازمان، به پیرس و دیوید[6] (1978)‌رجوع کنید و جهت تحقیق در مورد بازسازی عمقی و چگونگی ارتباط میان استراتژی‌ و محیط بیرونی، ساختار درونی و فرهنگ سازمان به پورتر[7] (1985) مراجعه کنید.

رهبری: اگر چه این مقوله معمولا در ارتباط با رفتار مدیران اجرایی ارشد است، ولی از رهبری به طور متناسب در کل سازمان هم بهره گرفته می‌شود. در هر صورت، مسئله اصلی در اینجا ارائه «خط مشی»‌است، چه از طرف مدیرکل اجرایی باشد یا از طرف یک سرپرست سطح عملیاتی. همچنین رهبری یعنی متقاعد سازی،‌تاثیرگذاری، خدمت کردن به پیروان و ایفای نقش الگو. منظور از رهبری دستور دادن و کنترل، سلطه‌گری و فرمان دادن به پیروان نیست. همان گونه که این مدل نشان می‌دهد (شکل 2-10)، رهبری و مدیریت در مقوله‌های جداگانه قرار می‌گیرند. گرچه این دو با یکدیگر همپوشانی دارند (به این ترتیب، این خانه‌ها کنار هم قرار می‌گیرند)، ولی ما بر این باور هستیم که تفاوت‌های آنها به اندازه‌ای هست که این تمایز را موجه نماید. رهبری با این مقوله‌ها مرتبط است: چشم انداز، تحول، کاربرد شهود فرد، مهارت‌های تاثیرگذاری،‌اقناع و ارائه، و پاداش دهی به افراد از طریق پاداش فردی یا فراهم آوردن موقعیت‌هایی برای یادگیری مهارتهای جدید. مدیریت با این مقوله‌ها در ارتباط است: نقش، انجام وظایف،‌تعیین اهداف،‌و کاربرد موثر و کارآمد منابع سازمانی (به عنوان مثال، سیستم‌های بودجه‌بندی یا اطلاع‌رسانی)، و پاداش دهی به افراد از طریق عوامل خارجی مانند پول، عنوان و ارتقا،‌برای کسب اطلاعات بیشتر درباره این تمایز، می‌توانید به بنیس و نانوس[8] (1985)، برک (1986)، برنز (1978) و سالزنیک (1977) رجوع کنید.

فرهنگ: اگر چه این تعریف علمی نیست،‌اما مشهور است که فرهنگ عبارتست از: «روش انجام کارها و شیوه تبادل هنجارها و ارزشها»‌(دیل و کندی، 1982). این تعریف برای تعریف سریع فرهنگ سازمانی نیز کاملا  مناسب است. روش یعنی هنجارهایی که با آنها مواجه هستیم و ارزش‌هایی که به آنها اعتقاد داریم. به این ترتیب،‌فرهنگ در بر گیرنده قوانین آشکار و ضمنی است که ما ازآنها تبعیت می‌کنیم. قوانین آشکار (هنجارها) عبارتند از آنچه کتاب راهنمای منابع انسانی در مورد مسائلی چون مد لباس یا ساعات کاری بیان می‌کند. قوانین ضمنی عبارتند از قوانینی که از آنها تبعیت می‌کنیم ولی هرگز مورد بحث قرار نمی‌گیرند. این قوانین، ضوابط اجرایی یا قواعد رفتاری هستند که در جایی نوشته نشده‌اند،‌ولی بیشتر رفتارهای سازمانی را زیر سلطه خود قرار می‌دهند، به عنوان مثال،‌ طبق یک هنجار ضمنی، زیردستان در یک سازمان به جای گفتن واقعیت، آن چیزی را به رئیس خود می‌‌گویند که او دوست دارد بشنود. تاریخچه یک سازمان نیز برای درک فرهنگ مهم است، به ویژه آگاهی از ارزش‌ها و آداب و رسوم بنیان‌گذاران آن سازمان (شاین[9] 1983). یکی از مفصل‌ترین منابع جهت آگاهی از فرهنگ سازمانی شاین (1992) است.

ساختار: ما معمولا از ساختار به عنوان «نمودار سازمانی» یاد می‌کنیم، یعنی نمودار خانه‌هایی که در آنها نام و عنوان افراد نوشته شده است و این خانه‌ها با خطوطی به هم وصل شده‌اند و گاهی خطوط نقطه چینی جهت نمایش موارد پیچیده، حتی در آینده، روی این نمودار به کار می‌رود. تعریف ساختار از این قرار است: «ساختار عبارتست از نظم و ترتیب فعالیت‌های سازمانی (مانند حسابداری، تولید، مدیریت منابع انسانی،...) و یا واحدهای عملیاتی (مثل منطقه غرب،‌خدمات مشتریان برای گروه x،‌مرکز پرواز فضایی گو دارد در ناسا،...) که تعیین کننده سطح مسئولیت،‌اختیار در تصمیم‌گیری، خطوط ارتباطی که استراتژی، هدف و ماموریت سازمانی را مشخص می‌کنند،‌ است.». برای کسب اطلاعات بیشتر در خصوص ساختار،‌به دانکن[10] (1979) و نیز گالبرایت[11] (1995) رجوع کنید.

فعالیت‌های مدیریت: این مقوله به فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که مدیران در هر روز کاری جهت دستیابی به استراتژی سازمان انجام می‌دهند. در این مورد،‌منظور از «فعالیت‌ها»مجموعه ویژه‌ای از رفتارهای خاص می‌باشد. به عنوان نمونه‌ای از یک فعالیت مدیریت، می‌توان به تشویق نیروهای زیردست و همکاران  به انجام دادن کارها با داشتن رویکرد نوآورانه و خلاق در کارها و پروژه‌ها، اشاره کرد. در عمل، دو مدیر مختلف ممکن است نیروهای زیردست خود را به یک اندازه تشویق کنند ولی نحوه رفتار هر یک از آنها جهت انجام این تشویق ممکن است متفاوت باشد. یک مدیر ممکن است چالش ایجاد کند و دیگری ممکن است از اظهارنظرهای بسیار مثبت و حمایتی استفاده کند. بویا تزیس[12] (1982) گر چه به جای اصطلاح «فعالیت» از واژه «شایستگی»‌استفاده کرد، ولی به هر حال از اولین افرادی بود که در این زمینه پژوهش کرده است. برای آشنایی با نمونه‌های بیشتر، به برک و کروزی[13] (1978) و لوتانز (1988)رجوع کنید.

سیستم‌ها: در این مقوله ما با سیاست‌ها و رویه‌هایی روبه رو هستیم که جهت کمک و حمایت از اعضای سازمانی در انجام مشاغل و مسئولیت‌هایشان طراحی می‌شوند. این مقوله در مدل حاضر مشابه یکی از 6 مقوله ویزبورد[14] (1976)‌با عنوان «ساز و کارهای مفید» می‌باشد. مقوله سیستم‌ها در بر گیرنده تعدادی زیر مقوله است،‌شامل سیستم‌های اطلاعات و فناوری (که گاهی از آنها با عنوان MIS‌ یعنی سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت یاد می‌شود)، سیستم پاداش سازمان،‌و انواع سیستم‌های کنترل شامل ارزیابی عملکرد،تعیین اهداف و بودجه، و توزیع نیروی انسانی. به بیان دیگر، مقوله سیستم‌ها در این مدل در بر گیرنده حوزه‌های بسیاری است. منابعی که درباره این مقوله و زیرمجموعه‌های آن اطلاعات بیشتری را فراهم می‌آورند، عبارتند از لاولر[15] در زمینه سیستم‌های پاداش؛ فلامهولتز[16] (1979) درباره سیستم‌های کنترل؛ بیر، اسپکتور،‌لورنس، میلز و والتون[17] (1984) در زمینه مدیریت منابع انسانی؛ و کرایمر، کینگ، دانکل و لین[18] درخصوص سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت.

جو سازمانی: تعریف ما از این مقوله به این صورت است: «جو سازمان عبارتست از ادراک جمعی اعضای یک واحد کاری مشخص». این ادراک شامل موارد ذیل است:

• میزان مدیریت مناسب واحد، به طور کلی.
• میزان شناخت اعضا از انتظارات محیط کاری از آنها.
• احساس اعضا از میزان شناخت عملکرد آنها.
• میزان دخالت آنها در تصمیم‌گیری.
• آیا آنها اعتقاد دارند که بر اساس استانداردهای شغلی عادلانه مدیریت می‌شوند.
• میزان احساس حمایت شدن از جانب اعضای دیگر واحد.
• میزان اعتقاد آنها در زمینه کارآمد بودن کار آنها با سایر واحدهای سازمان.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد مقوله جو سازمانی،‌به منابعی همچون لیتوین و کتاب اشکنازی، وایلدروم و پیترسون[19] (2000) مراجعه کنید.

نیازمندی‌های شغل و توانایی‌ها و مهارتهای فردی: اصطلاح اختصاری این مقوله «تناسب شغل با فرد»‌است، یعنی میزان هم خوانی میان مسئولیت‌ها و نیازمندی‌های شغل فرد با دانش، مهارتها و توانایی‌های او (شایستگی یا استعداد). برای کسب اطلاعات بیشتر در زمینه این مقوله و اهمیت آن در بهره‌وری و انگیزه فردی، به برک و پیرلمن[20] (1988)رجوع کنید.

ارزش‌ها و نیازهای فردی: این مقوله و مقوله نیازمندی‌های شغل و توانایی‌ها و مهارت‌های فردی در دو سوی مقوله انگیزش قرار گرفته‌اند و این بدان معناست که این دو مقوله تاثیر قابل توجهی برانگیزه فرد می‌گذارند.

این دو مقوله باید با هم همخوانی داشته باشد. مقوله ارزش‌ها و نیازهای فردی در مورد میزان تامین نیازهای فرد در شغل او می‌باشد: به عنوان مثال، نیاز به امنیت و پیشرفت و میزان همخوانی میان ارزش‌ها و باورهای اعضای سازمان، و اهداف و ارزشهای سازمان و نحوه برخورد با اعضای داخل و خارج (شامل مشتریان)‌سازمان. فلشی که بین خانه «فرهنگ» و این خانه وجود دارد، نشانه این اتصال و امکان بالقوه همخوانی میان فرد وسازمان می‌باشد. علاوه بر این، طبق نظر برک و لیتوین (1992):

اکثر دانشمندان علوم رفتاری معتقدند که مشاغل غنی و پربار باعث افزایش انگیزه می‌شوند و همان طور که هکمن و اولدهام (1980) به درستی اشاره کرده‌اند، شواهد حاکی از آن است که همه افراد مایل نیستند که چنین شغل غنی و پرباری داشته باشند.برای برخی از نیروهای کاری،‌غنی سازی شغل نماد کارهای خارج از محدوده آن شغل است. با افزایش گوناگونی در نیروی کار آمریکا،‌توانایی درک تفاوت‌های فردی با توجه به نیازها و ارز‌ش‌های افراد در مقایسه با شغل و رضایت شغلی اهمیت پیدا می‌کند.

برای کسب اطلاعات بیشتر درباره ارزش‌ها و نیازهای فردی در سازمان، به مگلینو و راولین[21] و ساگی والیزر[22] (1996)‌رجوع کنید.

انگیزش: برای تمام انسانها (و نیز جانوران)‌داشتن انگیزه یک امر طبیعی است. در صورت صحت تفکر فروید در مورد رویاها، ما همواره،‌حتی در خواب، برانگیخته هستیم. با این حال،‌در مورد محیط کار باید برخورد اختصاصی‌تری با این مقوله داشته باشیم و در این بافت، نیازهای خاصی باید برانگیخته شوند. به بیان مک سالاند[23] (1961) این نیازها عبارتند از: نیاز به پیشرفت،‌پیوند با دیگران، و شاید نیاز به قدرت. این احساسات برانگیخته تصادفی نیستند،‌بلکه در جهت دستیابی به اهداف هدایت می‌شوند و هنگامی که به دست می‌آیند، به ارضای نیازهای ما کمک می‌کنند و این نیازها تا هنگامی که تا حدودی برآورده شوند، تداوم می‌یابند. به این ترتیب، یکی از کارهای اولیه مدیران و رهبران سازمانی،‌تعیین اهداف مناسب است، یعنی اهدافی که به لحاظ سازمانی مهم باشند و به نیازهای افراد جهت دستیابی به اهدافی چون پیشرفت،‌ کار معنادار، آزادی عمل در کار،‌شهرت و ... پاسخ دهند. همانگونه که پیشتر اشاره شد، تناسب شغل با فرد و همخوانی میان اهداف و ارزشهای سازمان و نیازها و ارزش‌های فرد باعث افزایش انگیزش در محیط کار می‌شود. برای مطالعه اختصاری تئوری‌ها و پژوهش‌های مربوط به انگیزش در محیط کار، به فصل 8  و بخش تئوری‌های کوچک مربوط به تحول سازمانی با تاکید فردی رجوع کنید. و در پایان،‌برای مطالعه درباره ماهیت انگیزش کاری و تئوری‌ها و تحقیقات مربوط به آن، به کتسل و تامسون[24] (1990) مراجعه کنید.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

دانلود تحقیق تعامل با جوانان از منظر اسلام

اختصاصی از نیک فایل دانلود تحقیق تعامل با جوانان از منظر اسلام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 تحقیق تعامل با جوانان از منظر اسلام در 53  صفحه با فرمت ورد شامل بخش های زیر می باشد:

مقدمه

جایگاه جوانان در فرهنگ اسلامی

حمایت پیغمبر اسلام (ص) از نسل جوان

دوره ی جوانی، دوره ی قدرت و شکوفایی

اصحاب کهف همگی جوان بودند

نقش جوانان در نهضت جهانی حضرت مهدی (عج)

غافل منشین نه وقت بازیست

جوانان و باورهای دینی

فکار و عواطف جوانان متعهد

أکید بیشتر به علم آموزی کودکان و جوانان

جوان و آموختن مسائل شرعی

بلوغ پدیده مبارکی در زندگی جوانان

جوان و توبه

حقیقت توبه

جوان و انتخاب دوست

جوان و اراده

جوان و ادب

جوانان و آشنایی با زمان

نیازمندی جوانان به راهنمایی

جوان و اشتغال

جوان و ازدواج

جوان و ولایت اهل بیت عصمت و طهارت (ع)

معرفی امامان دوازده گانه (ع)

جوان و مدرسة حسینی

زنان و عاشورا

تمجید امام از جوانان

(سلب آزادی جوانان)

(تبلیغ مراکز فساد)

(گرفتن فکر جوانان )

(یکصدایی جوانان)

(حفاظت از خون جوانان)

(اصلاح مملکت توسط جوانان)

(وعده الهی به جوانان)

(هوشیاری جوانان)

(جوان عاشق دفاع از کشور )

(مواظبت از جوانها)

(آموزش همراه با پرورش)

(جوانان، امانتی بزرگ)

(تربیت جوانان مؤمن )

(نصیحت مشفقانه به جوانان )

بنام خداوند جان و خرد              کزین برتر اندیشه برنگذرد

مقدمه

مدتی است که رسانه های جمعی متفق القول روی مسائلی مانند افزایش ضریب امنیت اجتماعی، مبارزه با مفاسد اجتماعی، مبارزه با بد حجابی، مبارزه با اراذل و اوباش، مانور داده و عملکرد نیروهای انتظامی و امنیتی را بیان می کنند. اگر به عمق و ژرفای قضیه بنگریم مخاطبین این طرح،  همه جوانانی هستند که به عنوان نیروی کارآمد می توانند هر یک چرخی از چرخهای این مملکت را به حرکت در آورند اما ...

در این مقوله سعی بر این است که ان شاء ا... با دید باز به این مسئله پرداخته و با تقسیم بندی شرایط و اوضاع و احوال و فرهنگها و نقل قول بزرگان دینی خط مشی را مشخص و راهکارهای ارائه شده را جمع بندی کنیم تا بتوانیم جامعه ای شاداب، سالم و باطراوت را ترسیم نماییم.

بسم الله الرحمن الرحیم

الحمد الله رب العالمین و الصلوه و السلام علی محمد و آله الطاهرین سیما بقیه الله فی الارضین و اللعنه علی اعدائهم اجمعین

• جایگاه جوانان در فرهنگ اسلامی

دین اسلام توصیه و تأکید می کند که به نسل جوان با نظر خوشبینی و عطوفت نگاه کنید و جایگاه جوان را در اجتماع بشناسید. حضرت پیغمبر (ص) فرمودند:

اوصیکم بالشبان خیرا فانهم ارق افئده ان الله بعثنی بالحق بشیرا و نذیرا فحالقنی الشبان و خالقنی الشیوخ

یعنی : «به شما  توصیه می کنم که نسبت به جوانان نظر خوب و مساعد داشته باشید، زیرا آن ها دارای دل های نازکتر و انعطاف پذیرتر هستند. خداوند مرا برای دعوت – به حق به عنوان مژده دهنده به نیکوکاران و بیم دهنده از عذاب نسبت به بدکاران – برانگیخت و در این میان جوانان با من پیمان همکاری بستند و در راه دعوت به اسلام به من کمک کردند ولی پیرمردان با من از راه مخالفت و ستیزه جویی درآمدند»

جوانان زودتر حق را می پذیرند

یکی از راویان حدیث و ارادتمندان مخصوص اهل بیت عصمت (ع)  «ابوجعفر احول» که از جهت قدرت منطق و بیان نیز ممتاز بود، بر خود لازم می دانست که در فضای حکومت بنی عباس در راه تبلیغ مذهب تشیع و نشر تعالیم اهل بیت (ع) به کوشش و تلاش بپردازد و در مدتی که به این کار ادامه می داد روزی به محضر امام صادق (ع) شرفیاب شد حضرتش از او پرسیدند : با در نظر گرفتن وضعی که حکومت بنی عباس هم اکنون به وجود آورده است توجه مردم به مذهب تشیع و تعالیم اهل بیت (ع) چگونه است؟

او در پاسخ گفت: متأسفانه توجه مردم کم و اقبال آن ها اندک است. حضرت امام صادق (ع) فرمودند : علیک بالاحداث فانهم اسرع الی کل خیر یعنی، توجه تبلیغی خود را به نسل جوان معطوف وار و نیروی خویش را در راه هدایت آن ها به کار انداز، زیرا جوانان زودتر حق را می پذیرند و سریع تر به هر خیر و صلاحی می گرایند.

• حمایت پیغمبر اسلام (ص) از نسل جوان

پیغمبر اسلام (ص) حمایت خود را از جوانان و استفاده از شایستگی و ظرفیت آن ها را در مواردی بسیار نشان می داد و مشاغل مهم اجتماع را به آن ها می سپرد....

.

.

.

)جوان و توبه

هدف خداوند «ارحم الراحمین» از خلقت موجودات این است که هریک از موجودات به اندازة استعداد و ظرفیت خود از رحمت و فیض خداوند استفاده کند و «انسان» به واسطه ظرفیت و استعداد خاصی که دارد بیش از مخلوقات دیگر از فیض و رحمت حق استفاده می کند.

ولی چون یکی از امتیازات «انسان» این است که دارای «اختیار» است و کارهای خود را بر اساس اختیار و انتخاب خود انجام می دهد. لذا گاهی از امکانات خود سوء استفاده می کند و با اختیار خود از مسیر حق تخلف می نماید و مرتکب گناهی می شود و در نتیجة انجام گناه قابلیت برای استفاده از لطف و فیض الهی را از دست می دهد و چون خداوند ارحم الراحمین است در این مورد برای نجات «انسان» از سقوط قطعی درب دیگری از رحمت خود را به عنوان «توبه» به روی انسان گشود. و اعلان نموده است که اگر گناهکاران از مسیر خطا و لغزش خود به سوی خدا برگردند و توبه نمایند خداوند مهربان توبه ی آن ها را می پذیرد و گناهان آنان را می آمرزد و در این رابطه برای نمونه ندای جانبخش و نوازش آمیز الهی این است:

قل یا عبادی الذین اسرفوا علی انفسهم لا تقفطوا من رحمه الله ان الله یغفر الذنوب جمیعاً انه هوالغفور الرحیم (زمر – 53)

یعنی، به بندگان تندرو و گناه کار من بگو از رحمت الهی نا امید نباشند خداوند تمام گناهان را می بخشد او خداوند آمرزنده و مهربان است.

حضرت رسول اکرم (ص) فرمودند: آن کس که از گناه توبه واقعی کرده مانند کسی است که از اصل، گناه نکرده است توبه در حقیقت شست و شویی است که گناهان را از بین می برد و حالت صفا و پاکی را به انسان باز می گرداند و شخص توبه کار را مشمول این عبارت های آرام بخش قرآنی (ان الله یحب التوابین و یحب المتطهرین) یعنی (خداوند توبه کاران را دوست می دارد و خداوند پاکیزگان را دوست می دارد) قرار می دهد.

این آیه مبارکه چنانکه ملاحظه نمودید – همة توبه کاران را محبوب خداوند معرفی می کند ولی پیغمبر اکرم (ص) بر اساس عنایتی که اسلام به جوانان دارد، می فرماید:

هیچ چیز در درگاه خداوند از جوان توبه کار محبوب تر نیست.

حقیقت توبه

در این جا مطلب مهم توجه به شرایط و حقیقت توبه است و در این رابطه باید بدانیم که تنها گفتن استغفر الله و اتوب الله  توبه نیست که حضرت رضا (ع) فرمودند : کسی که با زبان طلب آمرزش کند و در دل از گناه خود پشیمان نباشد خویشتن را مسخره کرده است.

شرایط توبه

و بالاخره «توبه» دارای چهار رکن است.

1) پشیمانی از گناه

2) تصمیم جدید به ترک گناه در آینده

3) جبران «حق الله » : یعنی آنچه که قابل جبران است مانند نمازهایی که خوانده نشده و روزه هایی که عمداً نگرفته است باید جبران کند.

4) «حق الناس» : یعنی آنچه که مربوط به حق مردم است باید جبران شود و رضایت صاحبان حق تأمین گردد....

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعامل والدین و فرزند

اختصاصی از نیک فایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعامل والدین و فرزند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

 

 

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دوم پژوهش
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

تعداد صفحه:63

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

مرور ادبیات مربوطه به روان شناسی و آسیب شناسی نشان می دهد که موضوع تعامل مادر– فرزند از عمده ترین زمینه های مطالعه است. در این خصوص پژوهشگران به یافته های ارزشمندی دست یافته اند که در اینجا به پاره ای از آن ها اشاره می شود: از آنجا که مادر نخستین مراقب کودک  است و مراحل اولیه رشد تاثیر قطعی بر شخصیت انسان دارد و چون بسیاری از مشکلات روان شناختی ریشه در این تعامل دارند تعامل بین مادر و فرزند مورد توجه خاصی بوده است. وقتی ازتعامل سخن می گویم منظور رابطه متقابلی است که بین والدین و فرزندان وجود دارد و اینکه آنها بر یکدیگر اثر می گذارند. با مرور ادبیات رشد و تربیت کودک، معلوم می شود که سالیان مدید مردم و حتی صاحب نظران بر آن بودند که کودک موجود منفعل است و تاثیری بر والدین و اطرافیان خود ندارد. ولی بعدها، یعنی در عصر حاضر، معلوم شد که نه تنها این طور نیست بلکه از همان روزها و هفته های نخست کودک بسیار فعال، پویا و اثر گذار است.

سلامت جسمانی و روانی مادر در ایجاد فضایی مطلوب در خانواده به عنوان نخستین پایگاه آموزش و پرورش، ازبنیادی ترین عوامل شکل گیری شخصیت کودک است (نوایی نژاد، 1373). نتایج پژوهش های بلسکی[1] و پلاس[2] (2011، 2010، 2009) مبین آن است که کیفیت مراقبت، حساس بودن و تعامل مثبت با مادر در دوران کودکی با مشکلات رفتاری در نوجوانی مرتبط است.مادر و کودک مجموعه ای را تشکیل می دهند که هرگونه ارزیابی و تلاش در قلمرو درمانگری، باید آن را در نظر بگیرد (دادستان، 1385). کودک وقتی می بیند که این مادر است که بیش از همه او را پرستاری و مواظبت می کند به او صادقانه عشق می ورزد ، میان آنان یک رابطه محبت آمیز و استوار برقرار می شود اما اگر مادر خونسرد ، بی قید یا بی محبت باشد ممکن است کودک را به واکنش های شدید وا دارد و او را موجودی خودخواه، نادان، سنگدل و غیر قابل اعتماد به شمار آورد (پارسا، 1375).

ارتباط میان مادر و فرزند، نه تنها از زمان تولد بلکه حتی پیش از آن نیز اثر بسیار مهمی در رشد روانی کودک دارد. اشتیاق مادر به داشتن یا نداشتن کودک دلیلی بر این مدعاست و دارای اثر تعیین کننده در رابطه مادر و کودک است. شخصیت مادر و نگرش او نسبت به کودک نیز از اهمیت زیادی برخوردار است. ارزش های مثبت خانواده بیشتر به روابط نزدیک کودک با پدر وابسته است تا به مادر، مصاحبت گرم و صمیمانه پدر و پسر سبب می شود که پسر اعتماد به نفس و صراحت بیشتری پیدا کند و در او نسبت به دیگران احساس احترام و محبت پدید آید. این در واقع پدر پسر را در مقابله با رویدادها مرد زندگی بار می آورد. گرچه معمولاً به اندازه مادر در دختر خود نفوذ ندارد، ولی پدر مهربان و دلسوز به اعتماد به نفس و سازگاری دختر در میان همتایانش کمک کننده موثر است (پارسا، 1375).

 رابطه بین کودک و مادر بسیار حساس و تغییرات آن بسیار چشمگیر است. ولی رابطه بین کودک و پدر کمتر دچار تغییرات می گردد و با ثبات تر است. برای برقرار شدن رابطه صحیح میان مادر و کودک، نه فقط مهارت و آشنا بودن مادر به وظایف مادری مهم است بلکه آشنایی مادر با خصوصیات روانی و رفتاری کودکی که در حال رشد است نیز اهمیت دارد (فیض، 1389).

تحقیقات انجام شده توسط پژوهشگران این فرضیه را مطرح می کنند که وقتی مادران در مقابل تلاش فرزندانشان برای برقراری ارتباط، پاسخگو باشند و عمل اکتشاف محیط را تسهیل نمایند، کودکانشان در دوره ی نوپایی مستقل تر بوده و توانایی بیشتری برای حل مسئله خواهند داشت (فیض، 1389).

تعدادی از مطالعات اخیر، یافته های مذکور را تایید می کنند. در این مطالعاتگرمی، گفتگوی مثبت و پذیرش مادربا ویژگیهای شخصیتی، نظیر پرخاشگری کمتر، اعتماد به نفس بیشتر،خود کفایی مثبت تر، استقلال بیشترتر و سازگاریهای روانی در کودکی و بزرگسالیپیوند خورده است (روهنر و خالقی، 2011،2012).

از آنجا که عموماً نقش مادر در چگونگی رشد اولیه کودک و شکل گیری تعلق در وی بیشتر از بقیه است قدم های اول در ارتباط کودک را مادر بر می دارد و به تدریج که کودک بزرگتر می شود نقش پدر و سایرین اهمیت پیدا می کنند و با افزایش سن و بروز تمایزهای جنسی، کودک با یکی از دو جنس همانند سازی می کنند و نقش جنسی خود را بر عهده می گیرد (نظری نژاد، 1386).برخی از مطالعات نشان داده اند که بین سطوح درک و پذیرش  مادر و  رفتارهای  جامعه پسند کودکان و روابط با همسالان ارتباط مثبتی وجود دارد (جولی و آندر، 2011).

مادران با دلبستگی ناایمن در ابراز هیجانی خود بی ثباتر، تحریک پذیر، نوسان خلق و عدم حساسیت نسبت به دیگران را نشان دادند. رفتار و خلق عصبی و نامتعادل، بی قراری تکانشوری، تحریک پذیری هیجانی، کم بودن فعالیت روان شناختی، توجه طلبی، احساس ملال یا ناکامی، احساس رقابت جویی و ترس از دست دادن قدرت، رابطه بیشتری با دلبستگی ناایمن مادر و میزان بالاتری از توان پیش بینی کنندگی در اضطراب جدایی کودک داشته اند. این مادران در رفتار مادرانه خود کمتر حساس و حمایت کننده و در حل مشکلات با کودک  خود کمتر کمک کننده بوده اند.آنها بیشتر توجه طلب هستند تا توجه کننده و ممکن است با کودک خود در بدست آوردن قدرت یا تسلط رقابت کنند (خوشایی، 1386).

مادران با دلبستگی ایمن بیشتر از مادران نا ایمن گرم، حمایت کننده و در حل مشکلات کودکان خود کمک کننده تر هستند، مادران دلبسته ایمن گرم تر و حساس تر از مادران ناایمن در رفتار مادرانه خود هستند. این نتایج تایید کننده پژوهش هایی است که معتقدند بین الگوهای دلبستگی مادران و سطوح رفتار مادرانه به عنوان مثال گرم بودن رابطه، عواطف مثبت، علایم افسردگی و اضطراب رابطه وجود دارد (شردور و گوردون، نامشخص، ترجمه فیروز بخت، 1389).

تعامل پدر– فرزند

در زمینه رابطه والد–کودک در طی دهه های گذشته، بیشتر بر نقش مادر در پرورش فرزندان تاکید شده در حالی که اخیراً اهمیت نقش پدر نیز شناخته شده و در پژوهش های متعدد بر اهمیت حضور پدر در خانواده و نقش وی در سلامت روانی کودکان تاکید شده است (کمبل، نامشخص، ترجمه صیادلو، 1387).

پدر نقش مهمی در خانواده داشته و حضور وی در رشد روانی– اجتماعی کودکان بسیار موثر است پدرانی، که ارتباط مثبت و موثری با کودکانشان داشته، زمان بیشتری را با آن ها می گذارنند و ارتباط گرم و نزدیکی با آن ها دارند، دارای فرزندانی با مشکلات رفتاری کمتر،سازگاری روانی بیشتر و پیشرفت تحصیلی بالاتری هستند (روهنر ، 2010؛ جولی و آندر، 2011؛ روهنر وخالقی، 2012).

[1]- Bealsky

[2]- Pluess

تعامل معماری و طراحی صنعتی

اختصاصی از نیک فایل تعامل معماری و طراحی صنعتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دکتر یاسمن خداداده

درین مقاله روند شکل گیری طراحی صنعتی وپیوند با معماری را مورد مطالعه قرار میدهد.ازنشریه هنرهای زیبا