جلوتر از زمان حرکت کنید

اختصاصی از نیک فایل جلوتر از زمان حرکت کنید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

جلوتر از زمان حرکت کنید

چکیده

این مقاله فنون مدیریت زمان را مورد بررسی قرار می‌دهد. تعیین اهداف کاری و شخصی، تحلیل عوامل اتلاف وقت، کاهش وقفه‌ها و ایجاد تمرکز، کار با برگه‌ها و اسناد، بایگانی مدارک، محیط کار مناسب، کنترل زمان تلفن و واگذاری یا تفویض بخشی از مسئولیت‌ها و اختیارات رئوس مطالب این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع : روزنامه همشهری،‌ پنجشنبه 3 شهریور 1384، سال سیزدهم، شماره 3783 ، صفحه 10.

کلیدواژه : مدیریت زمان

1- مقدمه

آیا تا به حال احساس نکرده‌اید مانند خرگوش سفید در داستان آلیس در سرزمین عجایب هستید؟ ... همیشه در عجله‌اید اما هرگز به آنچه که می‌خواهید نمی‌رسید. آیا شما هم ساعات طولانی کار می‌کنید ولی همیشه این حس را دارید که اهدافتان در حال گریز هستند؟

وقتی حمایت از کارکنان کاهش می‌یابد فشار کار هجوم می‌آورد و آنها مجبور می‌شوند سخت‌تر، طولانی‌تر و سریع‌تر کار کنند. مدیریت زمان و رویه واگذاری بخشی از وظایف کاری به همکاران، دیگر یک موضوع تجملی نیست. این مهارت‌های اساسی ابقاء شده‌اند. افزایش معلومات و تجربیات و استفاده از روش‌های مدیریت زمان باعث افزایش کارآیی و پیشرفت سریع و مستمر در محل کار می‌شود.

2- تعیین اهداف

قبل از این که بخواهید جزئیات مدیریت زمان را مشخص نمایید، می‌بایست به یک چشم‌انداز گسترده نگاه کنید. پایه و اساس کار داشتن یک شناخت صحیح از اهداف و اولویت‌هاست. سپس به جای آشفتگی و تغییر مسیرهایی که باعث می‌گردد از موضوع اصلی منحرف و در نتیجه ناامید شوید می‌توانید فعالیت‌های روزانه را برای پیشبرد اهداف تنظیم کنید. وقتی اهداف را مشخص می‌کنید ویژگی‌های زیر را در نظر داشته باشید:

اهداف باید مشخص، قابل اندازه گیری، دستیابی و زمان‌بندی باشند.

اهدافی را مد نظر قرار دهید که شما را در حد اعلای انگیزه‌دهی قرار می‌دهد و امکان بروز قابلیت‌هایتان را فراهم می‌سازد.

ضروری است که از ابتدا با حس دستیابی به موفقیت شروع به فعالیت کنید و این امر تنها با تعیین اهداف در حیطه منابع، بودجه، چارچوب زمانی و محدودیت‌های سازمانی امکان پذیر است. هنگامی که اهداف کاری را مشخص کردید آنها را در مقوله‌های ذیل سازماندهی کنید:

اهداف بلند مدت (شش ماه تا یک سال)

اهداف میان مدت (یک تا شش ماه)

اهداف کوتاه مدت (روزانه، هفتگی، ماهانه)

سه هدف اصلی را در هر مقوله به ترتیب اهمیت بنویسید. برگه اهداف را در دسترس بگذارید و در آغاز و پایان هر روز کاری به آن مراجعه کنید. آیا وظایفی که به آنها معطوف شده‌اید در راستای اهداف توضیح داده شده است؟ آیا کمک می‌کنند که به اولویت‌هایتان برسید و آنها را کامل کنید؟ همیشه کارهای اداری اضافی و غیرقابل پیش بینی که به طور خودکار سر می‌رسند وجود دارند. اما قسمت عمده روز کاری (در حدود ۸۰ درصد) باید به فعالیت‌هایی که مربوط به اهداف است، اختصاص پیدا کند.

تحقیق درباره حرکت در امتداد یک سازمان برپایه یادگیری

اختصاصی از نیک فایل تحقیق درباره حرکت در امتداد یک سازمان برپایه یادگیری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

حرکت در امتداد یک سازمان برپایه یادگیری

در بازار رقابتی امروز به شکل فزاینده ای برای سازمانها مهم است تا از رقبای خود پیش گیرند. یک شیوه از حفظ امتیاز رقابتی توسعه نیروی کار کاملاً متخصص می باشد که با دانش و تخصص مورد نیاز جهت پیشگاه در محیط بازار مجهز شده است. آنها سعی می کنند از مزایای مربوط به دانش وتخصص رقبا استفاده نمایند، حتی اگر یک کارمند از پست خود خارج شود کل فرایند دانش و حس رقابت سازمان تأثیر نمی پذیرد.

جهت اطمینان از وقوع فرایند فوق ، بسیاری از شرکت ها ویژگی های یادگیری سازمانی را تطابق می دهند. در اینجا چندین تعریف از یک چنین سازمانی وجود دارد. یدلر و سایرین ( 1991، همانند سام بروک و استیوارد 2000 ،صفحه) یادگیری سازمانی را به صورت زیر تعریف نمودند«فرایندی که یادگیری تمامی اعضا را تصریح نموده و بصورت مداوم خود را تبدیل می کند. با این وجود، ارزیابی یوس (2005، صفحه 372) در خصوص یادگیری سازمانی براساس این باور پایه ریزی گردیده که یادگیری جمعی اعضای سازمانی منجربه پیدایش امتیازات رقابتی و عملکرد سازمانی ممکن است روش بنظر برسد. اما در این جا انتقاداتی در خصوص این مفهوم وجود دارد که آن از لحاظ صحت و درستی در مقایسه با ابزار مدیریت جهت کنترل افکار باورهای کارگران کارایی ندارد.

یک مطالعه موردی یادگیری سازمان:

جهت بدست آوردن یک تصویر درست راجع به مزایای تطابق یک فرهنگ یادگیری سازمان و جهت کشف احساسات درست پرسنل در مسیر فوق الذکر، یک نوع کشف در یک چنین سازمانی صورت گرفت. نقطه متمرکز در این جا یک سازمان تولیدی متوسط در استرالیا – شرکت تولیدی متخصص بخش هیا خودکار می باشد که بازارهای بین المللی چندین کارخانه در سراسر جهان را شامل می شود.

چگونه پرسنل با توانایی های سازمان برای اینکه به سطح یادگیری سازمانی برسند مطلع می شوند و سطح درک آنها در خصوص مفهوم فوق چگونه بوده است.

در چه سطح و در چه شیوه ای پرسنل مفهوم یادگیری سازمان که توسط شرکت متصور شده است را تلقی می کند.

جهت انجام یک درک کامل دورنمای فرهنگ شرکت ، یک مصاحبه کامل با مدیر توسعه سازمانی شرکت صورت پذیرفت.

در ادامه، محققان 80 پرسنل (10 درصد از نیروی کار ) را برای تکمیل پرسشنامه انتخاب نمودند، 20 نفر از پرسنل سیی به صورت رودر رو مصاحبه شدند. شرکت کنندگان از میان سازمان و از تمامی سطوح انتخاب شدند. پرسشنامه ها، بصورت بی نام تکمیل شده و در پاکت جداگانه ای ممهور شدند در حالیکه مصاحبه ها که به صورت محرمانه و با استفاده نوار صوتی و رونویسی انجام گرفته بود به شکل قابل توجهی تمهیدات لازم برای حفظ مطالب توسط محققان انجام پذیرفت .

مصاحبه با مدیر توسعه سازمانی

این بخش تصمیم شرکت را برای شروع برنامه یادگیری از طریق تشخیص مدیریت ارشد شرکت نشان می دهد که در آن یک شکاف فزایند میان توسعه تکنولوژیکی و بخش گسترده صنعتی از یک سو و دانش و مهارت های شرکت از سوی دیگر وجودداشته است. در این جا یک فرایند برای شرکت جهت حفظ امتیاز رقابتی آن در محیط بازارضروری می باشد. یک بخش اختصاص در این جا برای هدایت جریان یادگیری در کل سازمان پایه ریزی شده است. این مسله سبب می شود که شرکت یک کارکرد مطلوب و دقیق رابرای یادگیری بکار گیرد در نتیجه به شکل قابل توجهی مشکل موثری را با تمرکز برآینده ایفا می کند تا اینکه برنیاز های امروزی متمرکز باشد. جمعیت ترغیب پرسنل برای برگشت تغییر فرهنگی ، پاداش ها و مزایایی برای افرادی که وارد فرایند یادگیری شده اند در نظر گرفته شده است.

مصاحبه پرسنل :

مصاحبه های مربوط به پرسنل بر هفت بخش کلیدی متمرکز می باشد.

یادگیری مداوم

دیالوگ وپرسش

یادگیری گروهی

سیستم های بکار رفته

قدرتمن سازی

ارتباطات سیستم و

راهبری

در آغاز در تمامی مصاحبه ها افراد از تمایل شرکت برای اینکه به سطح سازمان بر پایه یادگیری برسند مطلع بودند و توانستند به مزایای آن پی می برند. آنها به این نتیجه رسیدند که یادگیری همواره می بایست به شکل پایدار و مبتنی بر دانش جدید بوده تا بتوان تغییر در هر دوز معنی یعنی داخل شرکت و در بخش صنعت بطور کل را فراهم آورد . تحلیل هفت بخش مجزا باعث برجسته شدن برخی از نظرات ثبت بالا شده است یافته های کلیدی می تواند بصورت زیربه اختصار بیان شود:

-مدیریت همواره از درخواست های مربوط به یادگیری حمایت می کند.

-کیفیت های فردی محیطی را ایجاد می کند که در آن پرسنل از ارائه دیدگاه هایشان احساس امنیت می کند.

-تیم های مربوط به پروژه با عملکرد تقابل باعث تسریع یادگیری غیر رسمی و تبادل و درک نظریات و دیدگاهها می شوند.

راهنمای تدریس درس 5 علوم پنجم حرکت بدن

اختصاصی از نیک فایل راهنمای تدریس درس 5 علوم پنجم حرکت بدن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

راهنمای تدریس درس 5  علوم پنجم حرکت بدن

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 8

مطالبی که در این قسمت مطرح شده است خلاصه ای از راهنمای تدریس معلم درس 5 علوم است . همکاران و دوستان عزیز برای دستیابی به کل مطلب در این زمینه رجوع کنند به سایت تالیف کتب درسی و فایل آن را دانلود کنند

درس 5  حرکت بدن

در این درس آنان مدل استخوان، ماهیچه و مفصل را می سازند و چگونگی کار ماهیچه، استخوان و مفصل برای انجام حرکت را می آموزند. با انجام فعالیت و گفت وگو، با انواعی از ماهیچه ها، اسکلت، مفصل، مغز، نخاع وعصب آشنا می شوند. دربارة راه های حفظ سلامت اسکلت و ماهیچه با یکدیگر گفت وگو می کنند و دربارة اینکه هنگام آسیب دیدن استخوان برای ترمیم آن، چه باید کرد، اطلاعات جمع آوری می کنند. همچنین آنان با رابطة مغز، نخاع، عصب و ماهیچه برای انجام حرکت آشنا می شوند. همین طور به نقش های اسکلت در بدن پی می برند. در این درس دانش آموزان مهارت هایی مانند کاوشگری، اندازه گیری و مدل سازی را نیز تمرین می کنند .

مفاهیم

پس از پایان این درس، انتظار می رود دانش آموزان بدانند :

ماهیچه کوتاه می شود و استخوان متصل به خود را می کشد.

برخی از ماهیچه ها بدون ارادة ما کار می کنند.

مفصل، دو استخوان را به هم وصل می کند.

مغز درون جمجمه و نخاع درون ستون مهره ها، حفاظت می شوند.

مغز و نخاع، فرمان کوتاه شدن را از طریق عصب ها به ماهیچه می فرستند.

استخوان

استخوان سخت ترین بافت بدن انسان است. استخوان پر از رگ، بافتی زنده و دائم در حال تغییر است. استخوان از آب، مواد آلی و معدنی تشکیل شده است. اسکلت انسان مانند سایر مهره داران، داخلی است. در اسکلت، علاوه بر استخوان، غضروف نیز وجود دارد.

عملکرد استخوان شامل موارد زیر است:

1. تکیه گاهی برای ماهیچه ها و بافت های نرم بدن است.
2. اهرمی که انقباض ماهیچه ها را تقویت کرده و موجب حرکت بدن می شود.

مقاله درباره انواع حرکت درمانی

اختصاصی از نیک فایل مقاله درباره انواع حرکت درمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 28

انواع حرکت درمانی

حرکت درمانی

استفاده از حرکت ونرمشهای ورزشی جهت بهبود وضع تعادل بدن و هماهنگ نمودن حرکات آن و معالجه و درمان بعضی از بیماریها و ناراحتیـهائی که معلول کم تحرکی و یا پرداختن غیراصــولی به حرکات و فعالیتهای بدنی هستند، می باشد.

مشخصات نیرو

جهت نیرو

میزان یا بزرگی نیرو

نقطه اثر نیرو

نیروهای مورد نیاز در حرکت درمانی

نیروی جاذبه برای تقویت عضلات با حذف آن برای دامنه حرکت در موارد خاص استفاده می شود.

نیروی عضلانی که بیشتر در حرکت درمانی کاربرد دارد، مثلاً می تواند نیروی دست باشد که در جهت کمک مقاومت استفاده می شود.

نیروی خارجی در زمانی که می خواهیم حرکتی را به فرد بدهیم یا عملی را روی فرد انجام دهیم، به نیروی خارجی نیاز داریم. این نیرو می تواند به وسیله یک سری وسایل، وزنه ها یا با وسایل میکانیکی مانند فنر صورت گیرد.

تکیه گاه (سطح اتکاء)

سطح یا قاعده ای که فرد روی زمین برآن تکیه دارد یا قرار گرفته است. هر مقدار سطح اتکاء فرد بیشتر باشد تعادل فرد بیشتر است.

تعادل

وقتی نیروهای فعال شخص و همچنین نیروهای وارده بر او یکنواخت باشد فرد در حالت تعادل خواهد بود.

انواع تعادل

تعادل پایدار - تعادلی است که وضعیت فرد تثبیت شده و بصورت ثابت مانده است مانند حالت نشستن و خوابیدن.

تعادل نا پایدار - حالتی که وضعیت فرد تثبیت نشده است مانند ایستادن روی یک پا.

تعادل خنثی - حالتی که اگر نیروئی به فرد وارد شود تعادل او بهم نمی خورد بلکه تنها مسیر او امکان دارد عوض شود مانند فردی که در حال دویدن است و اگر او را هل دهیم تنها مسیر حرکتش ممکن است عوض شود.

بی حرکتی

بی حرکتی نسبی : هنگامی که می خواهیم با عضو و یا موضع خاصی حرکتی را انجام دهیم، عضو و موضع را کمی ثابت می کنیم تا حرکت به طرز دلخواه انجام گیرد.

بی حرکتی کامل : وقتی می خواهیم حرکتی را بصورت موضعی و خاص انجام دهیم، قسمتهای بالاتر را ثابت نگه داشته و با موضع مورد نظر حرکت را انجام می دهیم.

انواع حرکات

در حرکت درمانی عموماً با دو نوع حرکت سر و کار داریم و با استفاده از این دو روش به درمان و مداوای بیماران می پردازیم که عبارتند از:

حرکات فعال (Active)

حرکات غیر فعال (Passive)

حرکات فعال (Active)

حرکاتی که توسط انقباض عضلانی خود فرد صورت می گیرد و نیروی خارجی در آن دخالت ندارد مانند خم کردن آرنج یا زانو توسط خود فرد.

معمولاًحرکاتی که به صورت مقاومتی انجام می گیرند از انواع حرکات فعال هستند و تغییراتی را درعضله و بدن مانند هایپرتروفی – افزایش قدرت و افزایش استقامت ایجاد می کنند.

حرکات غیر فعال (Passive)

حرکاتی که توسط نیروی خارجی صورت می گیرد مانند خم کردن آرنج یا زانو توسط فرد دیگر.

حرکات غیر فعال معمولاً زمانی انجام می گیرند که فرد بدلیلی نتواند حرکتی را شخصاً انجام دهد یا محدودیت حرکتی داشته باشد و یا اینکه عضلات حرکت دهنده مفصل وی فلج باشند.

اثرات و فوائد حرکت درمانی

حرکت درمانی باعث تسریع در بهبودی بیماری فرد می شود

چنانچه بر اثر شکســــــتگی مدتی پای فرد در گچ ثابت و بی حرکت مانده باشد می توان با حرکت درمانی عضلات شخص را تقویت کرد تا سریعتر به بهبودی برسد.

حرکت درمانی موجب بکارگیری حداکثر عضلات و اندامهای سالم شخص می شود

در هنگام مصدومیت یک عضو در بدن می توان به کمک اعضای سالم، عضو مصدوم را تقویت و وظایف آن را تا حدودی انجام داد.

حرکت درمانی موجب هماهنگی بهتر سیستم عصبی – عضلانی می شود

اغلب افراد که در اثر بیمــــاری یا ضایـعه خاص، مدتها فاقد فعالیت و تحرک بوده اند، با انجام حرکت درمانی و نشان دادن توانائی و مهارت از خود از لحاظ روحــــی اعتماد به نفس مطلوبی بدست می آورند.

انجام نرمشهای حرکت درمانی تأثیرات فیزیولوژیکی دارد

افزایش کارائی قلب، بهبود وضعیت سیستم تنفسی، افزایش گردش خون، بهتر شدن تغذیه عضلات و بافتها و بالاخره تقویت عضلات از جمله تأثیرات فیزیولوژیکی حرکت درمانی است.

حرکت درمانی موجب هماهنگی بهتر سیستم عصبی – عضلانی می شود

در بعضی از بیماریها مانند سکته مغزی که تعدادی از سلولهای عصبی فرد از بین می رود و در نتیجه ارتباط بین مغز و عضلات قطع یا ضعیف می شود، حرکت درمـانی می تواند با کمک

دانلود پاورپوینت حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و و آثار ان بر مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از نیک فایل دانلود پاورپوینت حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و و آثار ان بر مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 25 صفحه

حرکت اروپای شرقی به سمت اقتصاد بازار و آثار ان بر مدیریت منابع انسانی وظایف سنتی مدیریت در اروپای شرقی تجربه سوسیالیسمِ بزرگ که در سال 1917 در روسیه آغاز شد و بعد از ان در سال 1945 در کشورهای اروپای شرقی رواج یا.فت با شکست روبرو شده است .
اقتصاد فقیر، اوضاع اجتماعی نابسامان ، عدم ثبات سیاسی ، جدایی طلبی و کمبود منابع و کالاهای مصرفی مشکلات و آشفتگی هایی را در راهبرد ها و وظایف مدیریت منابع انسانی به وجود اورده است. در اکثر مواقع مدیر سوسیالیست اجرای برنامه های از پیش تعیین شده را برعهده دارد .کیفیت ، هزینه و زمانبندی در این کشور ها هنوز معیار و ملاک مهمی تلقی نمی شود.و تصمیمات کلیدی به شدت تحت تاثیر مقامات حزبی و دولتی بود. هنوز نسبت به ثروت آفرین بودن مدیریت منابع انسانی شک و تردید و جود دارد.گرایش به فعالیت در محیط بدون ریسک همچنان در بین مدیران اروپای شرقی معمول است. طرح پرسترویکا تغییرات اساسی در مشاغل این مدیران ایجاد کرده است و در حال حاضر آنها انتظار مدیریت در محیطی رقابتی و بازار گرا را دارند.آنها باید بتوانند پیچیدگی های اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی ، تعاملات بازار، دشواری رقابت کردن ، دموکراسی و جنبه های حقوق بشر را تشخیص دهند.انها همچنین در حال تغییرعقاید درباره رویه های پرسنلی هستند. مفاهیم و رویه های مدیریت منابع انسانی در اروپای شرقی اساس مدیریت منابع انسانی این است که کارکنان به عنوان یک منبع رقابتی باید هدایت ، برانگیخته ، توسعه و بکارگرفته شوند تا به همراه سایر منابع سازمان به طور مستقیم امکان تحقق اهداف راهبردی سازمان را فراهم کنند.
مدیریت منابع انسانی در اصل بازتاب فرهنگ شرکت و به نوعی بخشی از فرهنگ شرکت تلقی میشود. مقایسه مرحله تکامل مدیریت منابع انسانی در غرب با آنچه در شرق است دشوار است زیرا موضوع به تفاوت های ماهیتی میان کشورها و شرکت ها در غرب و شرق باز می گردد .
با این حال با استفاده از ماتریس تطبیقی مدیریت منابع انسانی مشولام وبرد(1987) که رابطه میان مراحل مدیریت منابع انسانی (بیانگر سطح بلوغ آن در شرکت ) و مولفه های آن را نشان می دهد می توان زمینه های اصلی تفاوت میان شرکتهای شرقی و غربی را تبین کرد. با توجه به برنامه های خصوصی سازی و پیامدهای ان باید منتظر تغییر نگرش مدیران عالی در این زمینه بود به طوری که به جای در نظر گرفتن کارکنان به عنوان عامل تولید و هزینه مدیران به انها به عنوان یک منبع خلاق و حیاتی برای تحقق انتظارات مشتریان (همانند یک منبع درامد ) خواهند نگریست. تفکیک میان سطوح بلوغ مدیریت منابع انسانی در شرکتهای اروپای شرقی و غربی ادامه جدول وظایف مدیریت منابع انسانی در اروپای شرقی و ویژگیهای آن روندهای جهانی شدن موقعیت و زمینه های لازم را برای تغییر نظام مدیریت منابع انسانی در شرکتهای غربی و شرقی فراهم کرده است . انتخاب و ورود: به طور سنتی فرایند انتخاب کارکنان در بیشتر کشورهای اروپای شرقی منفعلانه بود .
کارکنان و تکنسین ها از طریق اگهی استخدام و مدیران از طریق ترقبع از درون شرکت یا معرفی کمیته های جذب استخدام می شدند و به کارگیری سازو کارهای بازرا برای جذب استفاده نمی شد. در طول چند سال گذشته وضعیت دچار تغییرات بنیادین شده است چند سازمان دولتی و خصوصی به وجود امده است که به کارمندیابی برای سایر

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »