دانلود پروژه اصول سرپرستی -کارفرما

اختصاصی از نیک فایل دانلود پروژه اصول سرپرستی -کارفرما دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کارفرما master

•کارفرما کسی است که با به وجود اوردن  شرایط و مقدمات لازم محیط کار مناسب را ایجاد می نماید.

•برای درک بهتر به بررسی روابط کارفرما و کارگر می پردازیم

•در ادبیات‌ اقتصادی‌ روشهای‌ ایجاد انگیزه‌ در کارکنان‌ به‌ مسئله‌ کارگزار - کارفرما اشاره‌ شده‌ است‌ که‌ برای‌ حل‌ آن‌ از تئوری‌ قرارداد بهینه‌ استفاده‌ می‌شود.
روش‌ صریح‌ با استفاده‌ زا میزان‌ و نحوه‌ پرداخت‌ به‌ افراد سعی‌ می‌کند انگیزه‌ لازم‌ را در کارکنان‌ ایجاد کند درحالی‌ که‌ در روش‌ ضمنی، ایجاد انگیزه‌ بدون‌ استفاده‌ از پرداخت‌ مستقیم‌ صورت‌ می‌گیرد.
هدف‌ از پرداخت‌ جبرانی‌ این‌ است‌ که‌ اهداف‌ مدیران‌ ریسک‌گریز را که‌ به‌ دنبال‌ حداکثر کردن‌ مطلوبیت‌ خود هستند را با علایق‌ سهامداران‌ شرکت‌ هم‌جهت‌ سازد.
مهمترین‌ روش‌ پرداخت‌ پاداش‌ در شرکتهای‌ غیرمالی‌ روش‌ پرداخت‌ - کارایی‌ است‌ که‌ در آن‌ هیچ‌ پاداشی‌ داده‌ نمی‌شود مگر اینکه‌ کارایی‌ به‌ 80 درصد استاندارد تعیین‌ شده‌ برسد.
موقعیت‌ شغلی‌ زمانی‌ اتفاق‌ می‌افتد که‌ کارگزار به‌ دستمزد فعلی‌ خود توجهی‌ ندارد بلکه‌ تلاش‌ می‌کند با کارکرد بهتر، دستمزد خود را در دوره‌های‌ بعدی‌ افزایش‌ دهد.

‌ ‌در بسیاری‌ از موارد، به‌ صرفه‌تر است‌ که‌ فرد وظیفه‌ معینی‌ را به‌ جای‌ آنکه‌ خود انجام‌ دهد، به‌ شخص‌ دیگری‌ واگذار کند، زیرا این‌ وظایف‌ یا اعمال، پیچیده‌تر یا پرهزینه‌تر از آن‌ هستند که‌ از عهده‌ خود فرد برآیند. در این‌ موارد، بحث‌ قرارداد بهینه‌ و تئوریهای‌ انگیزشی‌ مطرح‌ می‌شوند.
‌ ‌تئوری‌ انگیزش‌ عموماً‌ روی‌ اعمالی‌ تمرکز می‌کند که‌ بسیار پیچیده‌تر یا پرهزینه‌تر از آن‌ هستند که‌ خود فرد به‌ آنها بپردازد. در این‌ حالت‌ فرد در نقش‌ یک‌ کارفرما مجبور است‌ کارگزاری‌ با دانش‌ یا مهارتی‌ خاص‌ را استخدام‌ کند تا عمل‌ موردنظر را برایش‌ انجام‌ دهد. موضوع‌ اصلی‌ این‌ است‌ که‌ باتوجه‌ به‌ مشکلاتی‌ که‌ در نظارت‌ بر کارگزار وجود دارد، چگونه‌ کارفرما می‌تواند به‌ بهترین‌ نحو کارگزار را وادار کند یا انگیزه‌ کافی‌ را در او ایجاد کند تا عمل‌ موردنظر او انجام‌ شود. ‌ ‌کارفرما و کارگزار می‌توانند حالتهای‌ بسیار متنوعی‌ داشته‌ باشند. مثلاً‌ کارفرما می‌تواند یک‌ رئیس‌ یا استخدام‌کننده‌ باشد و کارگزار، کارگر یا زیردست. در بنگاههایی‌ که‌ تحت‌ قاعده‌مندی‌ قرار می‌گیرند، تنظیم‌کننده، نقش‌ کارفرما را دارد و ممکن‌ است‌ یک‌ طرح‌ انگیزشی‌ را برای‌ بنگاهی‌ ایجاد کند که‌ عملش‌ تحت‌ قاعده‌مندی‌ قرار می‌گیرد. یک‌ فرمانده‌ ارتش‌ به‌طور مشابه‌ ممکن‌ است‌ طرحی‌ ایجاد کند تا اعمال‌ سربازانش‌ را بنگاهی‌ ایجاد کند که‌ عملش‌ تحت‌ قاعده‌مندی‌ قرار می‌گیرد. یک‌ فرمانده‌ ارتش‌ به‌طور مشابه‌ ممکن‌ است‌ طرحی‌ ایجاد کند تا اعمال‌ سربازانش‌ را تحت‌ کنترل‌ داشته‌ باشد. همچنین، کارفرما ممکن‌ است‌ دولت‌ یا مالک‌ یک‌ بنگاه‌ باشد که‌ اعمال‌ مدیر بنگاه‌ را کنترل‌ می‌کند

‌ ‌برای‌ حل‌ مسئله‌ بین‌ کارفرما و کارگزار در تعیین‌ نحوه‌ ایجاد انگیزه‌ برای‌ کارگزار و میزان‌ آن، از چارچوب‌ تئوری‌ قرارداد بهینه‌ استفاده‌ می‌شود. در این‌ چارچوب‌ تلاش‌ می‌شود میزان‌ بهینه‌ پرداخت‌ یا روشهای‌ دیگرایجاد انگیزه‌ به‌نحوی‌ تعیین‌ شود که‌ اولاً‌ کارفرما حداکثر منفعت‌ را ببرد، ثانیاً‌ کارگزار تحت‌ آن‌ شرایط‌ حاضر به‌ کار باشد و ثالثاً، کارگزار مطابق‌ اهداف‌ کارفرما کار کند.
‌ ‌ادبیات‌ موجود در مورد مسئله‌ کارگزار - کارفرما و تئوری‌ قرارداد بهینه‌ را می‌توان‌ به‌ دو بخش‌ تقسیم‌ کرد. بخش‌ اول‌ عمدتاً‌ به‌ مباحث‌ تئوری‌ حول‌ این‌ موضوع‌ می‌پردازد و به‌ دنبال‌ ایجاد مدلهای‌ ریاضی‌ برای‌ طرح‌ مسئله‌ و حل‌ آن‌ است. برای‌ آشنایی‌ با این‌ بخش، حالت‌ بسیار ساده‌ مسئله‌ کارگزار - کارفرما در اینجا معرفی‌ می‌شود. مدل‌ زیر، مسئله‌ کارگزار - کارفرما درحالت‌ کلی‌ است:
‌Max Up(X) ‌Subject to: ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌ ‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌ ‌ ‌Ua(X)<=u X in argmax Ua ‌ ‌در این‌ مدل،Up تابع‌ مطلوبیت‌UTILITY) ) یا تابع‌ هدف‌ کارفرما است‌ که‌ باید باتوجه‌ به‌ دو شرط‌ ماکزیمم‌ شود. شرط‌ اول‌ این‌ است‌ که‌ کارگزار باتوجه‌ به‌ عوایدی‌ که‌ حاصلش‌ می‌شود، حاضر باشد برای‌ کارفرما کار کند. به‌ عبارت‌ دیگر، حداقل‌ مطلوبیت‌ کارگزار تامین‌ شود ( شرط‌Ua .( Ua(X)<=u تابع‌ مطلوبیت‌ کارگزار وu حداقل‌ مطلوبیت‌ یا عوایدی‌ است‌ که‌ کارگزار حاضر است‌ برای‌ به‌دست‌ آوردن‌ آن‌ به‌ استخدام‌ کارفرما دربیاید. به‌عنوان‌ مثال، می‌توان‌u را حداقل‌ دستمزد فرد درنظر گرفتX .، عامل‌ ایجاد انگیزه‌ برای‌ کارگزار توسط‌ کارفرما استX . می‌تواند دستمزد، پاداش‌ یا هر عامل‌ مادی‌ یا غیرمادی‌ دیگر، یا برداری‌ از آنها باشد.

. شرط‌ دومی‌ که‌ باید درنظر گرفته‌ شود این‌ است‌ که‌X به‌نحوی‌ انتخاب‌ یا تعیین‌ شود که‌ علاوه‌ بر ماکزیمم‌ کردن‌ مطلوبیت‌ کارفرماUp) )، مطلوبیت‌ کارگزار(Ua) را نیز ماکزیمم‌ کند. با این‌ کار، اهداف‌ کارفرما و کارگزار در یک‌ راستا قرار می‌گیرد و درواقع‌ کارگزار انگیزه‌ پیدا می‌کند بدون‌ وجود نظارتهای‌ پرهزینه، طبق‌ اهداف‌ کارفرما عمل‌ کند. اکثر بحثی‌ که‌ در بخش‌ ادبیات‌ تئوری‌ این‌ مسئله‌ وجود دارد، حول‌ توسعه‌ مدل‌ فوق‌ و روشهای‌ حل‌ آن‌ است.
‌ ‌بخش‌ دوم‌ ادبیات‌ مسئله‌ کارگزار - کارفرما و تئوری‌ انگیزش، به‌ مباحث‌ کاربردی‌ آن‌ و طراحی‌ مدلهایی‌ برای‌ استفاده‌ عملی‌ از آن‌ می‌پردازد. همچنین‌ در این‌ بخش، به‌ تجربیات‌ و نتایج‌ حاصل‌ از کاربرد روشهای‌ ایجاد انگیزه‌ در رابطه‌ بین‌ کارفرما و کارگزار اشاره‌ می‌شود. برخلاف‌ بخش‌ اول‌ که‌ ادبیات‌ جاافتاده‌ و قدیمی‌ دارد، به‌ دلیل‌ کمبود آمار و دشواری‌ اندازه‌گیری‌ کارایی‌ روشهای‌ فوق، بخش‌ دوم‌ ادبیات‌ تئوری‌ انگیزش، نسبتاً‌ جدید و درحال‌ تکمیل‌ شدن‌ است. باتوجه‌ به‌ جدیدبودن‌ کارهای‌ تجربی‌ در ایجاد سیستم‌های‌ انگیزشی‌ و اهمیت‌ آن‌ در روابط‌ کاری، در این‌ نوشته‌ به‌ بخش‌ دوم‌ ادبیات‌ پرداخته‌ می‌شود و به‌ مباحث‌ مطرح‌ در آن‌ اشاره‌ می‌شود.

شامل 20 اسلاید powerpoint

تحقیق در مورد اصول سرپرستی روابط عمومی (پرورش مهارتهای سرپرستی)

اختصاصی از نیک فایل تحقیق در مورد اصول سرپرستی روابط عمومی (پرورش مهارتهای سرپرستی) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه22

فهرست مطالب

رشد و رهبری در اسلام

رشد و رهبری

رشد ملی

تعریف رشد

رشد فردی و اخلاقی

مدیریت حافظه

رشد در عبادت

فوق نبوت و امامت

اصول ضرورت رهبری

رهبری رسول اکرم (ص)

ضرورت مطالعة سیرة انبیاء

وظایف خاص رهبر

هنگامی که صحبت از جامعه است و اجتماع انسانی ، به دلیل ماهیت موجوی انسان که مخلوقی است جامعه زی ، مباحثی به میان می آید که به چگونگی ادارة اجتماع انسانی مربوط می شود . اسلام دینی است جاودانی و فراگیر و برای همة شئون زندگی مردم ، در مورد رهبری و مسئولیت هایش سرشار از ایات و احادیث است و سیره زندگی پیامبر (ص) و معصومین (ع) نیز خود ،‌نمونه هایی (الگوهایی) در این زمینه خواهند بود . اسلام همة توجه خود را به رهبران معطوف ننموده ، بلکه فرد فرد مسلمانان را نیز مسئول می داند و با این نگرش وسیع و عمیق ، نه گرفتار اصالت فرد شده ونه اصالت اجتماع ، بلکه به هر دو وجه امعان نظر داشته است ولی مسئولیت رهبران را بیش از شهروندان می داند . روایتی از پیامبران (ص) نقل شده که فرمودند : « دو گروه هستند که هر گاه صالح باشند ، امت نیز صالح خواهد بود و اگر فاسد شوند ، امت فاسد خواهد شد و آن دو گروه علما و امیران جامعه اند . » از این روایط چنین استنباط می شود که مسئولیت کسانی که رهبری فکری مردم را به عهده دارند (علما و دانشمندان ) و نیز افرادی که مسئولیت های نظام ، اعم از اجرایی و غیر آن را پذیرا شده اند ، بسیار سنگین و در چگونگی ادارة جامعه و حتی روش زندگی مردم تعیین کننده است .

شاید این سوال پیش بیاید که در اسلام چرا ، هم «افراد» مسئول هستند و هم «گردانندگاه حکومت»؟ در پاسخ باید خلقت انسان را یاد آور شد که گونه ای است که «اختیار و اراده» از خصوصیات بارز او و یکی از شاخه های تعیین کنندة تفاوت این مخلوق برتر عالم خلقت و حیوانات خواهد بود . بنابراین خداوند آفریننده ، با افزایش چنین موجودی هرگز او را عبث نیافریده و او را رها نکرده تا از این خصلت خود ، یعن اختیار اراده ، هر طور که مایل است استفاده کند . در مقابل از او مسئولیت خواسته است ، مسئولیت در قبال خود و مسئولیت در قبال جامعه که در آن زندگی می کند و حتی جامعه جهانی . در اسلام هیچ کس حق ندارد حتی به خودش ضرر بزند . مسئولیت تا به این حد است و اینچنین ، اختیار او مهار و در مسیر بهبود ، رشد و تکامل جهت دار شده است . خداوند برای این صیرورت و این شدن و به سوی تعالی رفتن ، مجموعه دستورهایی را در کتابی جاودانی به نام قرآن بر مردم عرضه نموده و خود می فرماید : «ولیکن افرادی ربانی باشید به واسطه آنکه کتاب خدا را پیوسته آموزش می دهید و به واسطه آنکه پیوسته انس و رجوع دایمی به قرآن دارید . » (آیه 79 ، سوره آل عمران) خداوند با بیان این آیه به مسلمانان می فرماید که به این کتاب باید همچون یک کتاب درسی نگاه کرد . باید از آن چیز یاد گرفت و آن را آموزش داد و از طریق انس دایمی با ان ، به انسانهایی ربانی – کمال یافته در روح و روان شخصیت – تبدیل شد .

اسلام با وجود همة تأکیدها برفرد و مسئولیت های او ، مدیران نظام اسلامی را نیز مسئول ایجاد جامعه ای می داند که در آن زمینه های رشد شعور و آگاهی مردم فراهم باشد . در چنین فضایی مردم بصیرت و بهره گیری از خرد ، اختیار و اراده خویش ، در جهت بهبود و رفاه مادی و معنوی خود استفاده خواهند برد . در قرآن کریم چنین آمده :

• خداوند آگاه و بصیر است . (آیه 1 ، سوره مجادله)
• نظام طبیعت بر اساس آگاهی خلق شده و بر همین اساس نیز اداره می گردد (آیه 41،سوره نور)
• قرآن و سایر کتابهای آسمانی بر اساس تنظیم شده اند که بصیرت آور و آگاه کننده اند . (آیه 104 ، سوره انعام )
• بصیرت و آگاهی ، از صفات بارز انسانی و جدا کنندة او از حیوان است .

تأمل در ایم واقعیات ، مسئولیت افراد را در جهت رشد و تکامل فردی و همچنین مسئولیتهای رهبری و مدیریت ، در ایجاد جامعه ای آگاه و بصیر مشخص می سازد .

با ذکر این مقدمه تلخیصی از گفتار استاد شهید مطهری با عنوان «رشد و رهبری در اسلام» ارائه گردد .

رشد و رهبری

استاد شهید مطهری

الف- رشد (قدرت میریت)

رشد ، کلمه ای است که از قرآن مجید گرفته شده است . قرآن مجید در مورد کودکان بی سرپرست که دارای ثروت هستند این اصزلاح را به کار برده است . در مورد یتیمان می فرماید : یتیمانی که سرپرست خود را از دست داده اند و مملوک و ثروتی دارند تا زمانی بلوغ بر آنها قیمومت کنید و ثروتشان را در اختیارشان قرار ندهید . البته بلوغ ، شرط لازم لازم است ولی کافی نیست زیرا علاوه بر بلوغ ، «رشد» لازم است . به تغییر قرآن : برای آنکه ثروتشان را در اختیارشان قرار دهید ، رسیدن به حد بلوف طبیعی یعنی بلوغ جنسی کاف

دانلود مقاله اصول سرپرستی

اختصاصی از نیک فایل دانلود مقاله اصول سرپرستی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:127

مقدمه

اگر چه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه‌ای به قدمت زندگی انسان و حتی بیشتر از آن را دارد، اما آنچه که به نام دانش مدیریت برای مدیریت سازمانها و مؤسسات، به خصوص مؤسسات انتفاعی تکامل پیدا کرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتاً قرن بیستم است. تا قبل از قرن بیستم سازمانها در مقیاسی کوچک و با استفاده از روشهای ساده اداره می‌شدند و هنوز پیچیدگی امروز خود را پیدا نکرده بودند، در حالی که امروز مدیریت‌ها با مسایل گوناگونی همچون جمعیت فزاینده ، رکود، آگاهی اجتماعی، کمبود منابع ـ به خصوص منابع انرژی، تورم، تأمین رفاه، رقابت و نظایر آن روبرو هستند. رعایت همة این مسایل ، همراه با بزرگ شدن نسبی سازمانها و پیشرفت تکنولوژی و استفاده از علوم ریاضی، اقتصاد و کامپیوتر پیچیدگی مدیریت را بیشتر کرده است.

انگیزة نگارش مدیریت علمی

تیلور هدف خود را از نگارش کتاب مدیریت علمی سه چیز می‌شمارد:

1ـ تشریح زیانی که کشور در اثر عدم کارآیی متحمل می‌شود.

2ـ توضیح این موضوع که راه حل مرتفع کردن عدم کارآیی استفاده از اصول مدیریت علمی است.

3ـ نشان دادن این واقعیت که مدیریت علمی بر اصول و قواعدی مبتنی است که می‌توان آن را در مورد کلیه فعالیتهای انسانی به کار برد و از آن نتایج مفیدی به دست آورد.

اصول مدیریت علمی

اصول چهارگانة مدیریت علمی به این شرح است:

متخصصان دانش مدیریت سنگین‌تر می‌شود.

در این کتاب، اصول و مبانی مدیریت مربوط به سازمانها و مؤسسات، و در حقیقت آنچه که امروز در دانشگاههای پیشرفتة جهان، دانش مدیریت را به خود اختصاص داده در سه بخش جداگانه بررسی شده است. بحث مربوط به مدیریت اسلامی را که نیاز جامعة اسلامی و خواست به حق و صمیمانه دانشجویان و دانش‌پژوهان ما در دانشگاهه است به کتاب دیگری ارجاع می‌دهیم که به زودی به نام مباحثی از مدیریت اسلامی به چاپ خواهد رسید.

تعریف مدیریت

تعاریف مختلف و متفاوتی برای مدیریت ارائه شده است که برخی از آنها در این فصل به شرح زیر ارائه می‌گردد:

1ـ مدیریت عبارت است از هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به هدف.

2ـ مدیریت را می‌توان علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن ، رهبری و کنترل فعالیتهای دسته جمعی برای نیل به هدفهای مطلوب با حداکثر کارآیی تعریف کرد.

رفتار و مهارتهای رهبران اثربخش

برای اینکه رهبری اثربخشی را ارائه دهیم، لازم است بعضی ویژگیهای شخصیتی را دارا باشیم و همراه با آن، رفتار و اعمال ما درست باشد و از مهارتهای خاصی نیز برخوردار باشیم. با نگاهی دقیق به مجموعة صفات و رفتارهای رهبری و مدیریت اثربخش، قادر خواهیم بود، رابطة بین صفات و رفتارها را مورد بررسی قرار دهیم. برای مثال، رهبری که به خود اعتماد دارد و ضمناً با جرأت است، معمولاً در شرایط سخت و دشوار، ثبات رفتاری بیشتری از خود نشان می‌دهد.

روابط متقابل

فرض کنید که دارید یک کتاب را می‌خوانید و من وارد اتاق می‌شوم و می‌گویم «سلام، چطوری» شما به من نگاه می‌کنید و در جواب می‌گویید سلام. ما با این کار رابطة متقابل ساده‌ای را انجام داده‌ایم. یک رابطة متقابل زمانی رخ می‌دهد من به نوعی با شما رابطه برقرار کنم و شما هم به من جواب بدهید. به زمان علمی، شروع ایجاد رابطه محرک نامیده می‌شود و واکنشی که به این تحرک داده می‌شود پاسخ نام دارد.

روابط متقابل متقاطع

من از شما می‌پرسم «ساعت چند است؟» شما از جای خود بلند می‌شوید، صورتتان سرخ می‌شود و فریاد می‌زنید: «ساعت! ساعت! ساعت رو از من نپرس! باز هم که دیر کردی! اصلاً معلومه داری چکار می‌کنی؟»

من از بخش «بالغ» خودم چیزی از شما پرسیدم و شما با «بالغ» خود به آن پاسخ ندادید و به جای آن به طرف حالت نفسانی «والد» عصبانی خود رفتید.

دومین قانون ایجاد رابطه

زمانی که رابطه‌ای متقاطع است، امکان دارد شخصی که وضعیت متقاطع به طرف او هست به طرف آن حالت نفسانی که شخص ایجادکنندة رابطة متقاطع در نظر داشته است، برود. او احتمالاً به طرف یک رابطة متقابل موازی از آن حالت نفسانی جدید خواهد رفت.

تحلیل رفتار متقابل چیست؟

تحلیل رفتار متقابل نظریه‌ای است در مورد شخصیت و روش منظمی است برای روان درمانی به منظور رشد و تغییرات شخصی. این تعریفی است که به وسیلة انجمن بین‌المللی تحلیل رفتار متقابل ارائه شده است. در میان دیدگاههای مختلف روانشناسی، تحلیل رفتار متقابل از نظر عمق تئوری و.....

تحلیل رفتار متقابل در مراکز آموزشی و سازمانها

از همان اولین روزهای ایجاد نظریة تحلیل رفتار متقابل توسط اریک‌برن، او آن را به عنوان «نظریه‌ای برای کار اجتماعی» و روشی برای کار با گروهها می‌انگاشت. تحلیل رفتار متقابل می‌توانند تقریباً در هر تلاش انسانی یعنی جایی که افراد با یکدیگر در ارتباط هستند باعث افزایش میزان اثربخشی بشود.

شیوه‌های نفوذ بر دیگران

استفادة درست و مبتنی بر عقل سلیم از قدرت تخصصی و ارجاعی ، یکی از پایه‌های اعمال نفوذ بر اعضای گروه است. رهبران علاوه بر این که از عقل سلیم برای به کارگیری قدرت تخصصی و ارجاعی سود می‌برند، از فنون دیگری نیز برای اعمال نفوذ بر دیگران استفاده می‌کنند. بعضی از این فنون در زیر معرفی شده است.

مقیاسها و فهرستهای رفتاری

در سالهای اخیر ، یکی از دلایل عمدة پیشرفتهایی که در بهره‌گیری از شیوه‌های ارزیابی عملکرد شغلی انجام گرفته، استفاده از مقیاسها و فهرستهای رفتاری بوده است . در این مقیاسها و فهرستها، اصطلاح کلیدی همان«رفتار» است . مفهوم رفتار کمتر از عوامل دیگر ابهام دارد و اندازه‌گیری آن نیز با سهولت بیشتری انجام می‌گیرد. هر چه توافق رتبه‌بندی‌کنندگان نسبت به معنی عملکردی که مورد ارزیابی قرار گرفته است بیشتر باشد، امکان اینکه ارزیابی دقیقتر انجام گیرد، افزایش خواهد یافت. همة روشهایی که جزء مقیاسها و فهرستهای رفتاری هستند ، به طور مستقیم یا غیرمستقیم ریشه در روش رویدادهای شاخص دارند.

سازماندهی زمان

هرگاه انسانها به شکل دو نفری یا گروهی در کنار هم قرار می‌گیرند، به شش روش متفاوت می‌توانند این اوقات را با یکدیگر بگذرانند. اریک‌برن این شش روش سازماندهی زمان را به شرح زیر تقسیم بندی نموده است.

شیوه‌های استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد

از نتایج ارزیابی عملکرد می‌توان در بسیاری از وظایفی که مدیران بر عهده دارند، استفاده کرد. همانطور که در شکل 1ـ4 نشان داده شده، لازم است ابتدا معیارهای مربوط به ارزیابی عملکرد کارکنان را از پژوهش در زمینة تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان به دست آورد و سپس از نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در زمینه‌های زیر استفاده کرد.

پیشنهادات عملی برای بهبود محیط کار

در فصل اول کتاب گفتیم که مهمترین هدف هر سازمان دستیابی به بهره‌وری بهینه است. یکی از عواملی که باعث می‌شود بهره‌وری سازمان افزایش پیدا کند، درست کارکردن، ممانعت از صرف نیروی اضافه برای انجام دادن یک کار و تعیین اقتصادی‌ترین شیوه‌های رفتاری در انجام دادن وظایف شغلی است. پیشنهادات ما –در رابطه با ابعاد کاربردی و گوناگون نتایج کار پژوهشی- در زیر آورده شده است.

نظریة چند عاملی بهره‌وری در سازمان

همیشه برای مسؤولان، برنامه‌ریزان، کارشناسان نیروی انسانی فعال در سازمانهای کشور و نیز متخصصان علاقه‌مند به سرنوشت کشور این سؤال مطرح است که چگونه می‌توان بهره‌وری را در سازمانها افزایش داد؟ چگونه می‌توان بهره‌وری نیروی انسانی شاغل در سازمانها را به میزان دلخواه رسانید؟ چه عواملی باعث می‌شود بهره‌وری یک نهاد، مؤسسه یا سازمان آموزشی، تولیدی، خدماتی، نظامی و… افزایش یا کاهش پیدا کند؟ آیا بعضی از تصمیماتی که تاکنون در رابطه با نحوة انتخاب و به کارگیری نیروی انسانی فعال در سازمانهای کشور اتخاذ شده، در اصل اشتباه نبوده است؟ اگر اشتباهاتی صورت گرفته، این اشتباهات در کدام زمینه بوده است؟ رابطة بهره‌وری در سازمانهای کشور با بهره‌وری ملی چیست؟ مسؤولان، صاحبنظران و اندیشمندان کشورهای دیگر در این زمینه چگونه می‌اندیشند و آنها آنها به چه نتایجی در این مورد رسیده‌اند؟ آیا در این زمینه می‌توان به طراحی و استفاده از نوعی راه حل بومی پرداخت؟

شیوه‌های افزایش بهره‌وری

تاکنون شیوه‌های گوناگونی برای افزایش بهره‌وری در سازمان ابداع، پیشنهاد و به کار گرفته شده است. در زیر به بعضی از این شیوه‌ها اشاره خواهد شد و طی آن بعضی از معیارهای خاص برنامه‌های مشهوری که برای افزایش بهره‌وری سازمانها در چند کشور ابداع و مورد استفاده قرار گرفته‌اند، معرفی خواهند شد.

شیوه‌های طراحی شغل

غنی ساختن شغل: با استفاده از این روش می‌توان بر میزان انگیزش، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان در کار افزود. از مدل ویژگیهای شغلی که در سال 1976 به وسیلة هاکمن و اولدهام تهیه و ارائه گردیده است، به عنوان یکی از مدلها و فرایندهای معروف در غنی ساختن مشاغل در سازمانها، استفاده می‌شود.(شکل1ـ2).در این مدل، پنج مفهوم کلی مورد نظر است که عبارتند از :

روش قرارداد بستن :

اگر شما متخصص تحلیل رفتار متقابل باشید و من هم مراجع شما باشم ما برای دستیابی به تغییراتی من مایلم به آن برسم، مسؤولیت دوجانبه‌ای داریم، این پیامد نظریه‌ای است که شما و من به نسبت مساوی مسؤول رابطة خودمان هستیم. شما مسؤول نیستید همه کارها را برای من انجام دهید و من نیز انتظار ندارم که شما برای من هر کاری انجام دهید. از آنجایی که هر دوی ما در روند تغییر شرکت داریم بسیار حائز اهمیت است که هر دو به روشنی بدانیم که چگونه این همکاری انجام شود.

مقیاس خود سنجی «ارتباط اثربخش در سازمان»

1ـ وجود روابط مناسب بین سرپرست و افراد تحت نظارتش عامل مؤثری             موافقم     نمی‌دانم      مخالفم        

 در مبادلة صحیح اطلاعات است .

2ـ اعتقاد سرپرست نسبت به لزوم ارنباط در محیط کار ، بیش از روشی              موافقم     نمی‌دانم      مخالفم                                           

 که وی برای برقراری ارتباط با دیگران به کار می‌برد.

3ـ اگر بخواهیم پیام معینی را جداگانه به افراد متعددی منتقل کنیم،                موافقم     نمی‌دانم      مخالفم

 ارائة کتبی بهتر از ارائة شفاهی آن است.

4ـ تعریف کامل ارتباط عبارت است از: «ارسال یا انتقال اطلاعات از                   موافقم     نمی‌دانم      مخالفم

 شخصی به شخص دیگر»

روش نمره‌گذاری

اگر پاسخ شما به سؤالهای 1،2،4،7،8،12و 14 «موافقم» است ، در آن صورت برای هر پاسخ «2»نمره اختصاص دهید. اگر پاسخ شما به سؤالهای 3،5،6،9،10،11،13و 15 «مخالفم» است ، در آن صورت ، برای هر پاسخ «1» نمره اختصاص دهید. به پاسخ «نمی‌دانم » امتیازی تعلق نمی‌گیرد. حال نمره‌های حاصل را با هم جمع کنید و برای نتیجه‌گیری به توضیح زیر توجه کنید.

الف ـ اگر مجموع نمره‌ها بین «20» تا «30» باشد ، احتمالاً شما با مفاهیم ارائه شده در نظریه چند عاملی بهره‌وری در سازمان موافق هستید و در آن جهت حرکت می‌کنید.

پرسشنامه خاص ارزیابی سبک رهبری شما در سازمان

سؤالهایی که در زیر آورده شده است ، به شما کمک می‌کند تا سبک رهبری خود را (چه در حال حاضر مسئولیت رهبری و مدیریت را به عهده دارید و چه در آینده این مسئولیت را به عهده می‌گیرید) ، ارزیابی کنید. در مقابل هر سؤال، پاسخ خود را با گذاردن علامت ضربدر (×) در مقابل کلمه «موافقم» ، «نمی‌دانم»یا «مخالفم»، مشخص کنید.

دانلود پاورپوینت سرپرستی تیم ها , اردوها و کاروان های ورزش

اختصاصی از نیک فایل دانلود پاورپوینت سرپرستی تیم ها , اردوها و کاروان های ورزش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

•اشنایدر و اشیرایتزر (1998): ورزش را فعالیت های جسمی آدمی که تحت قوانین مدون انجام می گیرد تعریف کرده اند .

•واندر زواگ (1988) : ورزش نوعی فعالیت جسمی رقابتی است که تجهیزات و امکانات ویژه ای با ابعاد زمانی و مکانی واحدی بهره می گیرد و تلاش برای کسب رکورد اهمیت بسیار چشمگیری دارد.

•پیتر فیلدینگ و میلر: هر گونه فعالیت, تجربه , فعالیت های شرکت های تجاری در جهت ایجاد تناسب اندام , تفریح , فعالیت های قهرمانی یا اوقات فراغت

ورزش عبارت است از یک فعالیت رقابتی نهادینه شده که مستلزم

کاربرد نیروی جسمانی شدید و یا استفاده از مهارت های جسمانی

 پیچیده  به وسیله شرکت کنندگانی است که توسط عوامل درونی و

 بیرونی تحریک می شوند .

شامل 39 صفحه فایل powerpoint

دانلود با لینک مستقیم

دانلود پاورپوینت سرپرستی تیم ها , اردوها و کاروان های ورزش

تحقیق در مورد اصول سرپرستی (انگیزش در محیط کار )

اختصاصی از نیک فایل تحقیق در مورد اصول سرپرستی (انگیزش در محیط کار ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه82

فهرست مطالب

مدل سنتی:

تئوریهای انگیزش:

تئوری سلسله مراتب نیازها:

تئوری بهداشت –انگیزش :

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده           تنش        حرکت         رفتار کوششی        نیازهای ارضا شده         کاهش تنش

شکل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای