پاورپوینت گروه مطالعاتی بررسی اهداف استراتژیک و عملکرد شرکت فناوری اطلاعات

اختصاصی از نیک فایل پاورپوینت گروه مطالعاتی بررسی اهداف استراتژیک و عملکرد شرکت فناوری اطلاعات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: powerpoint (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد اسلاید:21

تاریخچه برنامه ریزی استراتژیک

برنامه ریزی استراتژیک بصورت برنامه ریزی جامع و در شکل ابتدای اش  در دهه 1960 آغاز شد.

 هدف اولیه و اصلی از اجرای برنامه ریزی استراتژیک کنترل کل سازمان بود

 

هاب و نحوه عملکرد آن

اختصاصی از نیک فایل هاب و نحوه عملکرد آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

هاب و نحوه عملکرد آن

هاب از جمله تجهیزات سخت افزاری است که از آن به منظور برپاسازی شبکه های کامپیوتری استفاده می شود . گرچه در اکثر شبکه هائی که امروزه ایجاد می گردد از سوئیچ  در مقابل هاب  استفاده می گردد، ولی ما همچنان شاهد استفاده از این نوع تجهیزات سخت افزاری در شبکه های متعددی می باشیم . در این مطلب قصد داریم به بررسی هاب و نحوه عملکرد آن اشاره نمائیم . قبل از پرداختن به اصل موضوع لازم است در ابتدا با برخی تعاریف مهم که در ادامه بدفعات به آنان مراجعه خواهیم کرد ، بیشتر آشنا شویم .

Domain : تمامی کامپیوترهای عضوء یک domain هر اتفاق و یا رویدادی را که در domain اتفاق می افتد ، مشاهده و یا خواهند شنید .

 Collision Domain : در صورت بروز یک تصادم (  Collision ) بین دو کامپیوتر، سایر کامپیوترهای موجود در domain آن را شنیده  و آگاهی لازم در خصوص آن چیزی که اتفاق افتاده است را پیدا خواهند کرد . کامپیوترهای فوق عضوء یک Collision Domain یکسان می باشند. تمامی کامپیوترهائی که با استفاده از هاب به یکدیگر متصل می شوند ، عضوء یک   Collision Domain یکسان خواهند بود ( بر خلاف سوئیچ ) .

Broadcast Domain : در این نوع domain ، یک  پیام broadcast ( یک فریم و یا داده که برای تمامی کامپیوترها ارسال می گردد) برای هر یک از کامپیوترهای موجود در doamin ارسال می گردد . هاب و سوئیچ  با موضوع broadcast domain برخورد مناسبی نداشته ( ایجاد حوزه های مجزاء ) و در این رابطه به یک روتر نیاز خواهد بود .

به منظور برخورد مناسب ( ایجاد حوزه های مجزاء )  با  collision domain ، broadcast domain  و افزایش سرعت و کارائی یک شبکه از تجهیزات سخت افزاری متعددی استفاده می شود . سوئیچ ها collision domain مجزائی را ایجاد می نمایند ولی در خصوص broadcast doamin بدین شکل رفتار نمی نمایند . روترها ، broadcast domain و collision domain مجزائی را ایجاد نموده و در مقابل هاب ، قادر به ایجاد broadcast doamin و Collision domain جداگانه نمی باشد . شکل زیر یک نمونه هاب هشت پورت را نشان می دهد ( D-Link DE-808TP 10Mbps Ethernet 8-Port Mini-Hub ) .

منبع : سایت D-Link

آشنائی با نحوه عملکرد هاب هاب ، یکی از تجهیزات متداول در شبکه های کامپیوتری  و  ارزانترین روش اتصال دو  و یا چندین کامپیوتر به یکدیگر است . هاب در اولین لایه مدل مرجع OSI فعالیت می نماید . آنان فریم های داده را نمی خوانند ( کاری که سوئیچ و یا روتر انجام می دهند ) و صرفا"  این اطمینان را ایجاد می نمایند که  فریم های داده بر روی هر یک از پورت ها ، تکرار خواهد شد. گره هائی که یک  اترنت و یا Fast Ethernet را  با استفاده از قوانین CSMA/CD به اشتراک می گذارند ، عضوء یک  Collision Domain مشابه می باشند . این بدان معنی است که تمامی گره های متصل شده به هاب بخشی از Collision domain مشابه بوده و  زمانی که یک collision اتفاق می افتد ، سایر گره های موجود در domain نیز آن را شنیده و از آن متاثر خواهند شد . کامپیوترها و یا گره های متصل شده به هاب از کابل های ( UTP (Unshielded Twisted Pair  ، استفاده می نمایند. صرفا" یک گره می تواند به هر پورت هاب متصل گردد. مثلا" با استفاده از یک هاب  هشت پورت ، امکان اتصال هشت کامپیوتر وجود خواهد داشت .زمانی که هاب ها به متداولی امروز نبودند و قیمت آنان نیز گران بود ، در اکثر شبکه های نصب شده در ادارات و یا منازل از کابل های کواکسیال، استفاده می گردید. نحوه کار هاب بسیار ساده است . زمانی که یکی از کامپیوترهای متصل شده به هاب اقدام به ارسال داده ئی می نماید ، سایر پورت های هاب نیز آن را دریافت خواهند کرد ( داده ارسالی تکرار و برای سایر پورت های هاب نیز فرستاده می شود  ) . شکل زیر نحوه عملکرد هاب را نشان می دهد .

همانگونه که در شکل فوق مشاهده می نمائید ،  گره یک داده ئی را برای گره شش ارسال می نماید ولی تمامی گره های دیگر نیز داده را دریافت خواهند کرد . در ادامه ، بررسی لازم در خصوص داده ارسالی توسط هر یک از گره ها انجام و در صورتی که تشخیص داده شود که داده ارسالی متعلق به آنان نیست ، آن را نادیده خواهند گرفت . عملیات فوق از طریق کارت شبکه موجود بر روی کامپیوتر که آدرس MAC مقصد فریم ارسالی را بررسی می نماید ، انجام می شود .کارت شبکه بررسی لازم را انجام  و در صورت عدم مطابقت آدرس MAC موجود در فریم ، با آدرس MAC کارت شبکه ، فریم ارسالی دور انداخته می گردد . اکثر هاب ها  دارای یک پورت خاص می باشند که می تواند به صورت یک پورت معمولی و یا یک پورت uplink رفتار نماید . با استفاده از یک پورت uplink می توان یک هاب دیگر را به هاب موجود، متصل نمود. بدین ترتیب تعداد پورت ها افزایش یافته و امکان اتصال تعداد بیشتری کامپیوتر به شبکه فراهم می گردد .روش فوق گزینه ای ارزان قیمت به منظور افزایش تعداد گره ها در یک شبکه است ولی با انجام این کار شبکه شلوغ تر شده و همواره بر روی آن حجم بالائی داده غیر ضروری در حال جابجائی است. تمامی گره ها ، عضوء یک Broadcast domain و collision domain یکسانی می باشند ، بنابراین تمامی آنان هر نوع collision و یا Broadcast را که اتفاق خواهد افتاد ، می شنوند . در اکثر  هاب ها از یک LED به منظور نشان دادن فعال بودن ارتباط برقرار شده بین هاب و  گره و از LED دیگر به منظور نشان دادن بروز یک collision ، استفاده می گردد . ( دو LED

ارزشیابی عملکرد افراد

اختصاصی از نیک فایل ارزشیابی عملکرد افراد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نک پرداخت و دانلود "پایین مطلب:

فرمت فایل: word (قابل ویرایش)

تعداد صفحه:20

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد

اختصاصی از نیک فایل رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

دانشگاه آزاد اسلامی

موضوع :

رابطه بین فرهنگ سازمانی و عملکرد

استاد :

جناب آقای دکتر رضا رادفر

تهیه کننده :

آرام جودکی

کیمیا روحانی

بهار 85

تعیین فرهنگ سازمانی به منظور بهبود عملکرد سازمانی

چکیده :

درسال 1999 شورایی بنام شورای سلامت خانواده درپنسیلواینا ، برای تعیین نقاط ضعف ضمعف وقت سازمانی به بررسی فرهنگ پرداختن و آن را به معیارهای خاص عملکرد نسبت دادند .

این شورا 600 سازمان را بررسی کرد ومتوجه شد 25 درصد سازمانها تنها برروی سه خصوصیت توسعه قابلیت ، توانا سازی وسازمانهای یادگیرنده تمرکز دارند . وتنها 3 درصد ازانها روی خصوصیتات مهمی مثل مدیریت استراتژیک وتمرکز به مشتری کارمی کند .

واژگان کلیدی

هدف یا رسالت ، پیچیدگی ، سازگاری ، هماهنگی

مقدمه :

بسیاری ازصاحب نظران دراین مورد اتفاق نظر دارند که مقصود ازفرهنگ سازمانی سیستمی ازاستنباط است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند وهمین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان ازیکدیگر می شود . پدیده فرهنگ می تواند نقش مهمی درصحنه زندگی اعضای سازمان داشته باشد .

به بیان دیگر ، فرهنگ سازمانی چارچوبی است که برای کارکنان ومدیران رفتار، شیوه تصمیم گیری روزانه مشخص می نماید وآنها باید با تکیه براین رهنمودها درصدد تائین هدفهای سازمان برآیند .

به عنوان هیئت مدیره ارشد سازمان غیرسود آور شما باید نظریه ها وچشم اندازی برای دستیاببی به سازمان داشته باشید .

آیا کارمندان وهیئت مدیره به موازات هم پیش می روند ؟

آیا سازمان قادراست تغییر لازم را برای رسیدن به اهداف به وجود آورد ؟

عادت های قدیمی ، رفتار ها ورسم ورسوم ها توانایی شما رابرای ایجاد کردن تعیین است حمایت می کنند یا مانع می شوند ؟

سازمان باید درمسیر های جدید حرکت کند وهمه را دراین فرایند استخدام نماید وشما ابتدا می بایست فرهنگ رابع سازمان را درک کنید که آیا :

نگرش تیمی درمحل کار وجوددارد ؟

آیا همه افراد درک روشنی را چشم انداز ، ارزش ها واستراتژی های سازمان دارند ؟

آیا برای موفقیت سازمان درآیند ه مهارت های جدید توسعه می یابند ؟

ارتباط بین فرهنگ وعملکرد :

درسال 1999 ، درآینده ای نزدیک پس ازخوشامد گویی هیئت مدیره ارشد جدید ، شورای سلامت خانواده درپنسیلوالنیا مرکزی درلن کستر بررسی فرهنگ Deninson رابرای تعیین نقاط ضعف وقوت سازمانی بکارگمارند وبه ویژه ویژگی های فرهنگ را ارزیابی کردند وآن را معیارهای خاص عملکرد نسبت دادند .

ارزیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از نیک فایل ارزیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 30

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی