تحقیق درباره مقایسه عملکرد تحصیلی دانش آموزان بومی و غیر بومی مدارس شبانه روزی شهرستان ایذه (Autosaved)

اختصاصی از نیک فایل تحقیق درباره مقایسه عملکرد تحصیلی دانش آموزان بومی و غیر بومی مدارس شبانه روزی شهرستان ایذه (Autosaved) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

بیان مسئله

در این پژوهش مقایسه عملکرد تحصیلی دانش آموزان مدارس راهنمائی پسرانه ( نمونه ،‌غیر انتفاعی ،‌ شبانه روزی و عادی) مورد مطالعه قرار گرفت و 272 نفر دانش آموز که به تعداد مساوی بر اساس متغیر پیشرفت تحصیلی آنها در امتحانات نهائی پایه پنجم همتاسازی شدند نمونه تحقیق را تشکیل می‏دهند و در ضمن این دانش‏آموزان از نظر سواد والدین در آمد خانواده و محل سکونت نیز تا حد زیادی همتا شده‏اند.

بنابر این سعی شد تاثیر نوع مدرسه بر عملکرد تحصیلی دانش آموزان مورد بررسی قرار گیرد.

- با استفاده از تحلیل واریانس ( آزمون F ) مشخص شد که تفاوت معنی داری در سطح 9/99% بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان 4 نوع مدرسه وجود دارد و با کگاربرد آزمونهای (L.S.D) و (H.S.D)پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس نمونه در سطح 9/99% از پیشرفت تحصیلی دانش آموزان 3 نوع مدرسه دیگر بالاتر می‏باشد.

همچنین پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان مدارس شبانه‏روزی از دانش آموزان مدارس عادی و غیرانتفاعی بالاتر می‏باشد.

اما بین پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان مدارس عادی و غیر انتفاعی تفاوت معنی داری مشاهده نشد.

-با کاربرد آزمون (t) بالاتر بودن عملکرد تحصیلی دانش‏آموزان روستائی مدارس شبانه‏روزی نمونه از عملکرد تحصیلی دانش آموزان روستائی مدارس شبانه‏روزی عادی در سطح معنی‏دار 9/99 % تائید شده است.

-با کاربرد آزمون F و L.S.D بالاتر بودن عملکرد دانش‏آموزان شهری (روزانه) مدارس نمونه دولتی از عملکرد تحصیلی دانش آموزان شهری مدارس عادی و غیر انتفاعی در سطح معنی داری 9/99% تائید شده است . ولی بین عملکرد تحصیلی دانش آموزان مدارس عادی و عملکرد تحصیلی دانش ‏آموزان مدارس غیر انتفاعی تفاوت معنی داری وجود ندارد.

-با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون (Pear soon) رابطه مثبت و معنی داری در سطح 95% بین معدل نمرات ثلت دوم (داخلی) و ثلث سوم ( هماهنگ ) دانش آموزان وجود دارد.

این ضریب همبستگی بین معدل ثلث دوم و ثلث سوم دانش آموزان 4 نوع مدرسه نیز در سطح 95% معنی دار می‏باشد.

-ضرایب همبستگی بدست آمده بین دو معتل در 4 نوع مدرسه با تبدیل به z فیشر مورد مقایسه قرار گرفتند که بین آنها تفاوت معنی‏داری وجود دارد و ضریب همبستگی بین او دو معدل در مدارس عادی از بقیه بیشتر می‏باشد.

-تفاضلهای معدلهای نوبت دوم و نوبت سوم (نهائی) دانش آموزان نیز با استفاده از آزمون F مورد مقایسه قرار گرفت که تفاوت معنی‏داری بین آنها مشاهده نشد.

-با استفاده از آزمونهای F مورد مقایسه قرار گرفت که تفاوت معنی داری بین آنها مشاهده نشد.

-با استفاده از آزمونهای F (تحلیل واریانس) و (L.S.D) پیشرفت تحصیلی دانش آموزان 4 نوع مدرسه که 9 در نوب دوم معدل مساوی کسب کرده بودن در نوبت سوم مورد مقایسه قرار گرفت و تنها بالاتر بودن پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس نمونه از مدارس غیر انتفاعی و شبانه‏روزی در سطح 95% مورد تایید قرار گرفت.

بنابر این الف : پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس نمونه از دانش آموزان 3 نوع مدرسه دیگر بالاتر می‏باشد.

ب : پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس شبانه‏روزی از دانش‏آموزان مدارس غیر انتفاعی و عادی بیشتر می‏باشد.

ج : بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس عادی وغیر انتفاعی تفاوت معنی‏داری وجود ندارد.

د: اعتبار آزمونهای پیشرفت تحصیلی که در مدارس به عمل می‎‏آیددر مدارس عادی و نمونه از مدارس غیر انتفاعی و شبانه روزی بالاتر است.

هـ : پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان روستایی که در مدارس شبانه‏روزی نمونه تحصیل می‏کنند از پیشرفت‏تحصیلی دانش‏آموزان روستائی که در مدارس شبانه‏روزی عادی تحصیل‏می‏کنند بیشتر است.

و : پیشرفت تحصیلی دانش آموزان شهری که در مدارش نمونه تحصیل می‏‎کنند از پیشرفت تحصیلی دانش‏آموزان شهری که در مدارس غیر انتفاعی و مدارس عادی تحصیل می‏کنند بالاتر است.

ز: بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان شهری که در مدارس غیر انتفاعی و مدارس عادی تحصیل می‏کنند تفاوت معنی داری وجود ندارد.

ضرورت و اهمیت تحقیق :

همه ساله نیروهای گوناگون زیادی در کشور صرف آموزش مدارس شبانه روزی می‌گردد. هدف از صرف هزینه‌های سنگین در نظام آموزشی رساندن این دانش آموزان به اهداف آموزش و پرورش است که توسط امام راحل و توصیه مقام معظم رهبری معین شده  است. رسیدن به این اهداف، عامل مهم و زمینه‌سازی است که فرد با تکیه بر آن زندگی تحصیلی و شغلی موفقی را برای خود انتخاب می‌نماید و براساس احساس وضعیتی که به واسطه این انتخاب اصولی بدست می‌آورد سلامت روانی خود را حفظ و از حداکثر نیروهای ذاتی و درونی و امکانات موجود در جامعه در جهت رفع نیازهای خود و جامعه استفاده می‌نماید. اما در بسیاری از موارد با وجود عوامل مستعد که در فرایند آموزش وی دخالت دارد مسأله انتقال آموخته‌ها خوب صورت نمی‌گیرد. لذا هر روز شاهد کاهش انگیزه به تحصیل در بین دانش‌آموزان می‌باشیم.

در خلال چند سال گذشته تحقیقات متعددی در ایران و خارج از کشور در این زمینه انجام گرفته است ولی اکثر تحقیقات خارجی این موضوع و در تحقیقات داخلی مطالعات بیشتر مربوط به و مدیریت خلاق سالاری و انگیزش تحصیلی بوده و یا  ارتباط بین دانش آموزان های شبانه نیمه دولتی و در وضعیت تحصیلی در درس خاصی مورد بررسی قرار گرفته است و آنچه که بی‌پاسخ مانده تفاوت بین پیشرفت تحصیلی در گروه و دانش‌آموزان طرح دبیرستان های شبانه روزی با دانش‌آموزان طرح پراکنده بوده است، لذا در این پژوهش به بررسی و مقایسه عملکرد تحصیلی دانش آموزان بومی و غیر بومی دبیرستان های شبانه روزی پرداخته است .

اهداف تحقیق :

هدف اصلی تحقیق مقایسه عملکرد تحصیلی دانش آموزان بومی و غیر بومی دبیرستان شبانه روزی ایذه می باشد که برای

تحقیق درباره ارزیابی عملکرد کارکنان 16ص

اختصاصی از نیک فایل تحقیق درباره ارزیابی عملکرد کارکنان 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها  و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.

تحقیق درباره ارزیابی عملکرد کارکنان 29 ص

اختصاصی از نیک فایل تحقیق درباره ارزیابی عملکرد کارکنان 29 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 30

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه

تحقیق در مورد عملکرد نارماکودینامیک

اختصاصی از نیک فایل تحقیق در مورد عملکرد نارماکودینامیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 2 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

Amnap,Amcill,Amcicin,Ampilean,D-Amp,novo,Ampicilin omipen,penbitin,polcillin,supen,Totacillin

طبقه بندی درمانی : آمینوپنی سیلین ، آنتی بیوتیک بتا-سلاکتام

طبقه بندی مصرفی در حاملگی : گروه B

عملکرد /نارماکودینامیک

آمپی سیلین یک داروی باکتری سیر است و سنتز دیواره سلولی باکتری را مهار می کند .

مواد مصرف:

عفونتهای سیستم ادراری، تنفسی ، مجاری گوارشی، پوست و بافت نرم همچنین عفونت گونوکوکی ؤ مننژیت با کتریایی ، اوتیت میانی، سینوزیت و سپتی سمی و به منظورپروفیلاکسی اندوکاردیت باکتریال از راه تزریقی تنها برای عفونتهای نسبتاً شدید تا شدید مصرف می شود .

مقدار و روش مصرف :

عفونتهای سیستمیک :

بالغین : mg 500-250 از راه خوراکی هر 6 ساعت ، یا g 2 – mg 250 از راه عضلانی یا وریدی هر 6 ساعت تجویز می شود .

کودکان : روزانه mg / kg 50-25 بطور منقسم هر 6 ساعت یا روزانه mg / kg100-25 از راه عضلانی یا وریدی بطور منقسم هر 6 ساعت تجویز می شود .

موارد منع مصرف و احتیاط :

موارد منع مصرف : حساسیت مفرط به مشتقات پنی سیلین مصرف بی ضرر طی دوران حاملگی (B ) ثابت نشده است .

موارد احتیاط : سابقه واکنشهای شدید به سفال سوپرینها ، مونونوکلئوز عفونی .

عوارض جانبی / ناخواسته :

همانندموارد پنی سیلین ها . CNS-G ( با دوزهای بالا ) حملات تشنجی

GI ، اسهال ، تهوع ، استفراغ ، کولیت پسود و مامبران Hypersensitivity ، خارش ، کهیر ، ائوزینوفیلی ، آنتی همولیتیک ، واکنشهای آنافیلا کتوتید و …

اقدامات پرستاری :

تجویز دارو :

جهت تزریق وریدی ، هر ویال mg 125 ، mg250 ، mg500 را ml5 آب استریل تزریقی ( ml 10 برای ویال 1 g تا g 2 ) رقیق کنید .

دارو را در مدت 5-3 دقیقه (15-10 دقیقه برای دوزهای 2-1 گرمی ) تزریق کنید ، تزریق سریع می تواند منجر به حملات ناگهانی شود .

برای انفوزیون داخل وریدی متناوب ، دارو را با 100-5 ml کلروسدیم 9/0 % یا سایر محلولهای وریدی سازگار بیشتر رقیق کرده در مدت 30-20 دقیقه انفوزیون کنید محلولهای حاوی دکستروز می توانند آمپی سیلین را غیر فعال کنند .

قبل از درمان واکنشهای حساسیت مفرط قبلی به پنی سیلینها ، سفالوسپورینها وسایر آلوژنها را تعیین کنید .

کشت و آزمونهای حساسیت باید در ابتدا و بصورت دوره ای طی درمان انجام شوند . درمان را ممکن است قبل از دانستن نتایج شروع کنید .

غذا از سرعت و میزان جذب جلوگیری می کند ، در صورتیکه ادرار همراه با یک لیوان پر از آب و با معده خالی پر بشود ( حداقل 1 ساعت قبل یا 2 ساعت بعد از غذا ) حداکثر جذب حاصل می شود .

کپسولها را در دمای c 30-15 نگهداری کنید مگر این که دستور دیگری داده شود . فرآورده های خوراکی را در ظرف کاملا در بسته نگهداری نمایید .

محلولها را در یخچال به مدت 14 روز پایدارند . آنها را منجمد نکنید ، در ظروف کاملا پوشیده نگهداری کنید ، تاریخ و زمان حل شدن و تاریخ انقضاء باید روی ظرف دار و هویدا باشد . قبل از مصرف ظرف دارد را به خوبی تکان دهید .

بررسی بیمار و اثرات دارو

تذکر : در بیماران با محدودیت دریافت سدیم محتوی سدیم دارو را بایستی در نظر گرفت .

پوست را هر روز مشاهده کنید و به بیمار نیز بیاموزید این کار را انجام دهد ، ظهورش باید بدقت جهت افتراق راش آمپی سیلین ( غیر آلرژیک ) از واکنشهای حساسیت مفرط ارزیابی شود .

هدا نبهانی

دانشجوی مامایی

ورودی 80

پاورپوینت بررسی رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان های رفاهی

اختصاصی از نیک فایل پاورپوینت بررسی رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان های رفاهی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل حاوی مطالعه و بررسی رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان های رفاهی می باشد که به صورت فرمت PowerPoint در 44 اسلاید در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است، در صورت تمایل می توانید این محصول را از فروشگاه خریداری و دانلود نمایید.

فهرست
طرح مساله
هدف اصلی تحقیق
اهمیت و ضرورت تحقیق
ادبیات تحقیق و دیدگاههای نظری
سیر تاریخی سرمایه اجتماعی
مبانی نظری تحقیق
مبانی نظری سرمایه اجتماعی
چارچوب نظری تحقیق
نتیجه‌گیری و پیشنهادات تحقیق

تصویر محیط برنامه