دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
چکیده:
کار تحقیقی و پژوهشی حاضر به منظور تعیین تاثیر آموزش های حرفه ای مستمر بر روی عملکرد حرفه ای حسابداران رسمی که در جامعه حسابداران رسمی ایران عضویت دارند، انجام گردید. محقق نظرسنجی را طراحی نمود که از مقیاس 5 امتیازی لیکرت استفاده می نمود و از طریق پرسشنامه ای که بین اعضای جامعه حسابداران رسمی توزیع گردید انجام شد. نظرسنجی بر روی ارزش مشهود و محسوس آموزشهای حرفه ای مستمر و همچنین بر روی نگرش های موجود نسبت به این آموزش و نیز مطلوبیت روشهای ارائه آموزش متمرکز گردیده است.
نتایج حاصل از نظرسنجی نشان می داد که حسابداران رسمی معتقدند که آموزشهای حرفه ای دارای ارزش می باشد به عبارت دیگر آموزشهای حرفه ای موجب افزایش دانش حسابداری و حسابرسی حسابداران رسمی شده و در بهبود عملکرد حرفه ای آنها نیز موثر بوده است. این نتایج همچنین نشان می دهند که حسابداران رسمی نسبت به آموزشهای حرفه ای مستمر، دیدگاه و نگرش مثبتی دارند. و از بین روشهای ارائه آموزش ، روش آموزش حضوری همراه با آزمون را اثربخش تر از سایر روشهای ارائه آموزش قلمداد نموده و در ضمن تاثیر آموزشهای غیر حرفه ای را در بهبود عملکرد ، مورد تایید قرار دادند.
مقدمه:
سازمانها و نهادهای مختلف هر جامعه ای عموما براساس نیازهای معینی نمودار می گیرند و توسعه می یابند. از این رو اهداف هرموسسه ای معمولا نشانه نیاز یا نیازهای ویژه ای است که برای ادامه حیات اجتماعی ضروری اند و تا زمانی که نیازهای مزبور باقی باشند، سازمانها به حیات خود ادامه می دهند و از طریق فعالیتهای خود، در راستای برطرف کردن این نیازها گام بر می دارند.بررسی نمودار گیری و تحول سازمانهای بشری نشان می دهد که در گذشته به علت سادگی جوامع و فناوری محدود،ساختار سازمانها و کارکردهای آنها نیز عموما ساده و ابتدایی بوده است. به همین دلیل هر فرد می توانست ظرف مدت کوتاهی از طریق کارآموزی یا آموزشهای استاد- شاگردی برای مشاغل خاص آماده شود. با این همه تغییر و تحول در ابعاد مختلف زندگی بشری، بخصوص پس از انقلاب صنعتی که چهره ویژه ای به مشاغل و حرف بخشید، آموزش استاد - شاگردی توانایی خود را برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل مختلف را از دست داد.تحولاتی که در سایه اختراعات،ابداعات و نوآوریها به منصه ظهور رسید،بر ابعاد مختلف زندگی تاثیر شگرفی گذاشت و در این بین سازمانها به منزله نهادهای برخاسته از بطن اجتماع ناگزیر از همگامی و همسویی با این تحولات بودند و بدین ترتیب ساختارهای سازمانی از اشکال ساده و سنتی به سوی انواع پیچیده و تخصصی سوق یافتند و وظایف و عملکردهای آنها نیز متحول و پیچیده شدند.در چنین وضعیتی،آماده شدن برای حرفه ای معین مستلزم صرف وقت زیاد و آموزشهای تخصصی بود و بدین ترتیب آموزش کارکنان بتدریج جایگاه ویژه ای در اکثر مشاغل پیدا کرد.در حال حاضر نیز آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانهای مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است؛زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری،علوم و فناوری پیشرفت نموده است.این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده اند؛یعنی دورانی که در هر چند سال،نیمی از اطلاعات بشری سوخت شده،اطلاعات جدید جایگزین آن ها می شود.
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1-مقدمه
در دنیای معاصر،بیش از هر زمان دیگر،بقا و دوام سازمانها در گرو تعادل بین روشهای اجرای کار در سازمانها با تغییر و تحولات و نوآوریهای فرا سازمانی است. این بیان بویژه در صنایع و سازمانهای تجاری معنا و مصداق بارزی می یابد؛زیرا استفاده نکردن از فناوری جدید در سازمان به معنای از دست دادن بازار کار و مشتریان و در نتیجه اضمحلال و نابودی سازمان است. در این میان شاید از جمله مسائلی که اکثر صاحبنظران مدیریت و برنامه ریزی آموزشی در خصوص آن توافق دارند نهفته بودن کلید اصلی این تعادل در استفاده از سازو کار موثر آموزش ضمن خدمت کارکنان است. اهمیت و ضرورت این تعادل و همسویی و نیز درک ضرورت آموزش کارکنان و نقش آن در بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف، منجر به آن شده است که امروزه کمتر سازمان یا نهادی را می توان یافت که دارای بخش ویژه ای تحت عنوان"آموزش ضمن خدمت کارکنان"نباشد و در آن برنامه ریزی آموزش کارکنان به یکی از دلمشغولیهای مهم مدیریت تبدیل نشده باشد.
این چگونگی در سازمانهایی که از فناوری در سطح بالائی بهره می برند و پیروزی یا موفقیتشان بسته به کاربست روشها و فنون پیشرفته اجرای امور است، از اهمیت و حساسیت ویژه ای برخوردار می شود. در نظامها و موسساتی نظیر بانکها،موسسات تجاری و ... که پیشرفت و توسعه آنها وابسته به جلب رضایت مشتری و ارائه خدمات بهتر است،مقوله آموزش اهمیت بیشتری می یابد. به همین دلیل در بسیاری از ممالک توسعه یافته آموزش پرسنل سازمانها بخشی از یادگیری و آموزش مادام العمر در نظر گرفته می شود و تمام پرسنل در طی دوران خدمت خویش آموزشهای معینی را برای ادای بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی طی می نمایند. مطالعات و تحقیقات متعدد نشان می دهد که در سالهای اخیر سازمانها به آموزشهای ضمن خدمت کارکنان بیش از گذشته توجه کرده اند و همسو با رشد میزان شاغلین به تحصیل در نظام آموزش عالی کشور،آموزشهای ضمن خدمت،بخصوص در طیف بلندمدت رشد چشمگیری داشته است.
حرفه حسابداری از جمله مشاغلی است که با گسترش و توسعه تجارت و اقتصاد و پیچیده تر شدن آن ، نیاز به آموزش های مستمر و ضمن خدمت را جهت همگام شدن با تغییرات و در پاسخگویی به نیاز های جامعه ایجاب می کند. در حال حاضر،آموزش های مستمر ضمن خدمت حرفه حسابداری توسط سازمانها و انجمن های متولی این امر(سازمان حسابرسی ،انجمن حسابداران رسمی ایران ،انجمن حسابداران خبره ایران و ...) صورت می پذیرد.همانطور که می دانیم آموزشهای مستمر ضمن خدمت می بایستی در بهبود وافزایش کارایی و اثر بخشی عملکرد و ارائه خدمات به روز و متناسب با نقاط ضعف عملکرد ها باشد،ولی آیا آموزشهای ضمن خدمت،بر اساس نیازسنجی اجتماعی واقتصادی صورت پذیرفته است؟آیا آموزش های صورت گرفته در انتقال دانش جدید و هم ردیف با تغییرات به وجود آمده در صنعت صورت می گیرد؟آیا کارکنان تغییری در عملکرد وطرز تفکر خود در اثر این آموزش ها احساس می کنند یاخیر؟و آیا آموزشهای صورت گرفته متناسب با نیازهای شغلی و حرفه ای حسابداران صورت می پذیرد؟ و... .
در این تحقیق سعی گردیده تا با مطالعه اثرات آموزش حرفه ای مستمر ضمن خدمت بر روی حسابداران رسمی عضو جامعه حسابداران رسمی ایران به گونه ای شایسته به این گونه سوالات پاسخ داده شود.
در این فصل به بیان کلیات تحقیق که شامل بیان مسئله،تاریخچه موضوع،دلایل انتخاب موضوع،اهمیت واهداف تحقیق،نوع طرح ومدل تحقیق،فرضیه های تحقیق،نحوه جمع آوری اطلاعات،قلمرو تحقیق و تعریف مفاهیم و واژگان تخصصی پرداخته می شود.
2-1 بیان مساله
اشخاص حرفه ای، روش فعالیت و عملکرد خود را با هدف و نیت برآورده ساختن و رفع مداوم و پیوسته نیازها و توقعات و انتظارات مشتریان توسعه یا تغییر می دهند. اما افراد حرفه ای در حالی وارد فرآیند رشد و توسعه و پیشرفت می شوند که شناخت و درک روشن و شفافی از این موضوع که دانش فرا گرفته چگونه در عمل، می بایستی به کار گرفته شود ندارند. حضوراشخاص حرفه ای و شرکت کردن در برنامه های آموزش حرفه ای مستمر، بدون اینکه نتیجه ای درعملکرد ورفتارحرفه ای افراد ایجاد شود،دلیل اصلی انتخاب موضوع تحقیق می باشد.
افراد حرفه ای نه تنها می بایستی در آموزش های حرفه ای حضور یابند بلکه بایستی از دوره آموزش مورد نظر جهت بالا بردن دانش خود استفاده نمایند.و همچنین دوره آموزشی باید توان تاثیرگذاری در افراد حرفه ای جهت تغییر شیوه عملکرد و فعالیتشان را داشته باشد. مناسبترین روشی که به وسیله آن می توان تغییرات ایجاد شده در نحوه تفکر و عملکرد افراد حرفه ای را در اثر حضور در آموزش حرفه ای سنجید،برآورد و ارزیابی تغییرات ایجاد شده در کارایی و اثر بخشی افراد حرفه ای در به انجام رسانیدن عملکردهای شغلی حسابداری می باشد. اما این شیوه ارزیابی اگر غیر ممکن نباشد بسیار دشوار و منمودار می باشد. یکی از علت های این دشواری این است که درانتقال دانش فرا گرفته شده در نتیجه آموزش حرفه ای به محیط کار عوامل و فاکتورهای زیادی وجود دارند که به عنوان نمونه می توان به دو عامل اشاره نمود:
1-عدم وجود زمینه و فرصت برای بکارگیری دانش فرا گرفته شده که ناشی از نبود امکانات و شرایط مناسب در محیط کارمی باشد.
2-عدم تشویق و ترغیب به کار بردن اطلاعات جدید از سوی کارفرما یا ناظر.
دومین دلیل دشواری در ارزیابی نتایج بدست آمده پس از آموزش حرفه ای ،در حقیقت سختی خود سنجش و ارزیابی می باشد. به عنوان مثال برای تعیین این که آیا آموزش حرفه ای تغییری در عملکرد شغلی یک حسابدار حرفه ای حاصل کرده یا خیر، لازم است که مشاهده ای نزدیک و دقیق از شیوه عملکرد او قبل و بعد از شرکت در آموزش حرفه ای صورت گیرد. ولی همانطور که می دانیم اکثرحسابداران حرفه ای چندان تمایلی ندارند که اجازه دهند تا این سطح از مشاهده و دقت در جزئیات و ظرایف فعالیت و عملکردشان صورت گیرد. به علاوه حتی اگر این مشاهدات هم حاصل شود باز هم به احتمال بسیار زیاد ، حضورفرد محقق تا حد بسیار زیادی بر این اندازه گیری ها تاثیر خواهد گذاشت. در نتیجه تنها روش و روند منطقی و معقول برای انجام این نوع سنجش و ارزیابی ، از طریق خود استنباطی شخص آموزش گیرنده (حسابدار رسمی ) می باشد. بنابراین هدف اولیه و اصلی این مطالعه ، تعیین ارزش نتایجی است که آموزش حرفه ای مستمربر رفتار و شیوه های عملکرد حسابداران رسمی می گذارد.
3-1 تاریخچه موضوع
حرفه حسابداری مدتهاست که وظایف و مسئولیتهای خود را در زمینه آموزش حرفه ای مستمربه منظور بروز رسانی دانش حسابداری و نیز هماهنگ و هم سطح نگه داشتن آنها با تغییر و تحولات ایجاد شده در حرفه حسابداری را پذیرفته و مشخص نموده است.
انجمن حسابداران رسمی امریکا در سال 1956 برنامه رسمی آموزش مستمر را آغاز نمود. تا قبل از 1958، انجمن حسابداران رسمی امریکا این برنامه را به عنوان شاخه جداگانه و متمایز جهت آموزش مستمر برای اعضای خود تصویب کرده بود و از آن زمان به بعد ، این فعالیت به طور چشمگیر و قابل ملاحظه ای رشد کرده است.
نظریه و ایده آموزش مستمر برای حسابداران رسمی اولین بار توسط ماروین استون در ستون ریاست جمهوری نشریه The cpa شماره نوامبر 1967، پیشنهاد گردید. بیمر اعتقاد داشت که بخش عمده ای کارهائی که با کیفیت پائین وحتی زیر سطح استاندارد می باشد بیشتر نتیجه بی اطلاعی و عدم آگاهی می باشد. او اذعان داشته که حرفه حسابداری به اندازه حرفه پزشکی دارای قابلیت و توانایی کنترل کیفیت نیست و لذا پیشنهاد نمود که باید با تلاش برای برطرف کردن و رفع جهل و ناآگاهی از طریق یک برنامه آموزش مستمر، به جنگ این منمودار رفت)بیمر،1972،ص42) .
در نتیجه این پیشنهاد مطرح شده توسط استون ، کمیته ای موقت تشکیل شد تا کارایی واثربخشی تصویب آموزش حرفه ای مستمر را به عنوان یک شرط و لازمه حرفه حسابداری را مورد مطالعه و بررسی قرار دهد. یافته ها و نتایج بدست آمده توسط کمیته موقت منجر به صدور دستورالعملی گردید مبنی بر اینکه بایستی آموزش حرفه ای مستمر به خاطر حفظ منافع عمومی وجود داشته باشد تا به موجب آن این تضمین و اطمینان حاصل گردد که حسابداران رسمی ، خدمات مطلوب و شایسته ای را در تمامی حوزه ها و حیطه های کاری و فعالیت خود ارائه خواهند کرد. تصویب کردن و به جریان انداختن این شرط لازم ، به عنوان تائیدیه ای بر رسمی بودن حسابداران تلقی می شد مبنی بر اینکه حرفه حسابداری توانسته است استانداردهائی با کیفیت بالا یعنی فعالیت و عملکرد مثبت و موثر در این حرفه را تعیین ، تنظیم و حفظ نماید.
این جنبش و حرکت به سوی آموزش حرفه ای مستمر، بخش جدیدی را در صنعت آموزش به ظهور رساند. در ایالات متحده ، کارفرمایان میلیاردها دلار را برای آموزش ، توسعه و پیشرفت اشخاص حرفه ای صرف می کنند.
به گفته راودن ، کارفرمایان بالغ بر 50 میلیارد دلار در سال صرف تعلیم و آموزش کارمندان و کارکنان رسمی می کنند. تقریبا 180 میلیارد دلار در سال نیز برای آموزش غیر رسمی ضمن شغل هزینه می شود (رادون،1996،ص45) .
علی رغم این سرمایه گذاری کلان و هنگفت در برنامه های آموزش حرفه ای مستمر،حوزه آموزش بزرگسالان نمی تواند اطمینان کافی فراهم کند که دانش فرا گرفته شده در این برنامه ها با شرایط و موقعیت فعالیت و عملکرد حرفه ای مرتبط می باشد. انجمن حسابداران رسمی امریکا یعنی AICPA برای به اجرا درآوردن آموزش حرفه ای مستمر قبل از هر یک از ایالت ها ، اقداماتی را صورت داد. در سال 1975 لوئیزیانا ، آموزش حرفه ای مستمر را به یک شرط اجباری تبدیل کرد. این اجبار در قالب نمودار فعلی خود، ملزم می کند که حسابدار حرفه ای می بایستی 120 ساعت از واحد ها و دوره های مجاز و تایید شده در آموزش مستمر را در یک سیکل یا چرخه سه ساله تکمیل کند. به طوری که لازم است در هریک از سالها ، حداقل 20 ساعت گذرانده شود.
واحد ها و دوره های انتخاب شده باید با یکی از شاخه ها و زیرگروههای زیر مرتبط باشد:
• حسابداری و حسابرسی ،
• مشاوره مالی ،
• مالیات ،
• مدیریت ،
• دانش و کاربرد تخصصی ،
• رشد و پیشرفت شخصی و اخلاق حرفه ای.
ضمنا یک شرط اضافی بیان می کند که در یک دوره سه ساله حداکثر 25 درصد از آموزش حرفه ای مستمر می تواند در زیر گروه رشد و پیشرفت شخصی باشد.
4-1دلایل انتخاب موضوع
تعلیم و آموزش نقش بسیار مهمی را در رشد و توسعه و پیشرفت منابع انسانی ایفا می کند، هدف از آموزش حرفه ای ، پرورش موثر و کارآمد افراد حرفه ای در راستای منافع شخصی و سازمانی وملی می باشد.در ساختار فعلی آموزش حرفه ای مستمر برای حسابداران رسمی ، همانند سایر حرفه ها ، غالبا یک شکاف و گسستگی در بین آموزشهای برگزار شده و مهارتها یا دانشی که برای تخصص حسابداران رسمی ، مفید و سودمند بوده و موجب ارتقاء و بهبود آن می گردد وجود دارد. ساختار فعلی به هیچ وجه تضمین نمی کند که دروس و دوره های برگزار شده جهت آموزش متناسب و مرتبط با نقاط ضعف اشخاص حرفه ای باشد.با توجه به اینکه شرکت در یک دوره آموزشی به منزله فراگیری دانش مورد نظر نیست ، بدون ارزیابی نتایج و پیامدها ، نمی توانیم یادگیری را مورد سنجش و ارزیابی قرار دهیم.
تحقیق حاضر به دنبال تعیین میزان تاثیر آموزش های حرفه ای مستمر بر حسابداران رسمی می باشد. بنابراین سوال تحقیق حاضر اینچنین مطرح می شود : آیا آموزش های حرفه ای مستمرتاثیری بر رفتار و نحوه عمل حسابداران رسمی دارد یا خیر؟
5-1اهمیت تحقیق
آموزش حرفه ای مستمر ، به یک صنعت مولتی میلیارد دلاری تبدیل گردیده است. با حرکت و گرایش هر چه بیشتر و روز افزون کارهای مختلف به سمت حرفه ای سازی و حرفه ای شدن ، این صنعت نیز طی چند دهه اخیر به صورت فزآینده و تصاعدی رشد کرده است. آموزش حرفه ای مستمر، در واقع به یک هنجار برای اکثریت اشخاص حرفه ای تبدیل گردیده است.حرفه ها با مسئله و منمودار سنجش و ارزیابی یادگیری درگیر می باشند و قابلیت و مهارت را نیز با دوره هایی که در آنها مشارکت شده ، مقایسه می کنند. حل و فصل نمودن این منمودار ، انتظارات و توقعات عموم مردم از اشخاص حرفه ای بوده و موجب ایجاد اطمینان و اعتماد عموم مردم نسبت به حرفه ای ها می گردد. آموزش حرفه ای مستمر برای حسابداران ، آخرین بار در اواسط دهه 1970 و اوایل دهه 1980 یعنی هنگامی که آموزش حرفه ای مستمر الزامی شد تحت مطالعه و بررسی قرار گرفت. از آن زمان به بعد ، روشهای ارائه آموزش حرفه ای مستمر ، با ورود تکنولوژی و فناوری به کلاس درس دستخوش تغییراتی شده اند. حرفه حسابداری در حال گرایش و حرکت به سوی یک ابزار خود ارزشیابی می باشد تا بدین طریق حسابداران بتوانند مهارت و قابلیت خود را در حوزه مربوط به خود حفظ کنند.
به نظر می رسد زمان آن رسیده که تاثیر آموزش حرفه ای مستمر را برعملکرد های حسابداران رسمی مورد تحقیق و مطالعه مجدد قرار داد.
6-1 اهداف تحقیق:
اهداف ویژه زیر برای هدایت تحقیق و پژوهش ، شاکله بندی و تعیین گردیده اند:
1- توصیف حسابداران رسمی که طبق مشخصات شخصی و حرفه ای زیر، دارای عضویت فعال در جامعه حسابداران رسمی ایران می باشند.
• سن
• تعداد سالهای فعالیت در حوزه تخصصی حسابداری
• رشته تحصیلی
• آخرین مدرک تحصیلی
• حوزه استخدامی
2- تعیین ارزش آموزش های حرفه ای مستمربرای حسابداران رسمی که دارای عضویت فعال در جامعه حسابداران رسمی ایران می باشند.
3- تعیین مطلوبیت و کارایی روشهای انتخاب شده جهت آموزش حرفه ای مستمر برای حسابدارن رسمی که دارای عضویت فعال در جامعه حسابداران رسمی ایران می باشند.
4- تعیین دیدگاهها و نگرش ها نسبت به آموزشهای حرفه ای مستمر در میان حسابداران رسمی فعال عضو جامعه حسابداران رسمی ایران.
5- تعیین میزان تاثیرآموزشهای غیر حرفه ای بر روی عملکرد حسابداران رسمی فعال عضو جامعه حسابداران رسمی ایران.
6- تعیین اینکه آیا بین آموزشهای حرفه ای مستمر و آموزشهای غیر حرفه ای از لحاظ تاثیر بر عملکرد حسابداران رسمی فعال عضو جامعه حسابداران رسمی ایران تفاوتی وجود دارد.
7-1 فرضیه های تحقیق
استقرار و تبیین درست و گویای فرضیه آغاز راهی است که روش علمی نام گذاری شده است. فرضیه خود حاصل مطالعات و بررسیهای دقیق در یافته های پیشینیان است که مبانی نظری یک حوزه از علم را پی ریزی نموده اند. یکی از خصوصیات فرضیه توانایی پاسخی دوگانه از یک سوال است که به صورت فرضیه (H0) و فرضیه جایگزین (H1) بیان می شود. بنابراین می توان گفت که فرضیه چیزی است که محقق به دنبال آن می گردد و حدسی زیرکانه و علمی درباره پی آمد پژوهش می باشد. (پاشا شریف ، 1387،ص87)1.
از آنجا که در این تحقیق هدف تعیین تاثیرات آموزشهای حرفه ای مستمر بر رفتار و عملکرد حسابداران رسمی می باشد لذا فرضیه های تحقیق به صورت زیر بیان شده اند.
1- نگرش و دیدگاه حسابداران رسمی شاغل در بخش دولتی و خصوصی نسبت به آموزشهای حرفه ای مستمر مثبت می باشد و میزان آن در بخش خصوصی بیشتر از بخش دولتی می باشد.
2- آموزشهای حرفه ای مستمر، موجب افزایش دانش حسابداری وحسابرسی ، حسابداران رسمی شاغل در بخش دولتی و خصوصی می شود و میزان تاثیر آن در بخش دولتی بیشتر از بخش خصوصی می باشد.
3- آموزشهای حرفه ای مستمر، موجب افزایش مهارتها و عملکرد حسابداران رسمی شاغل در بخش دولتی و خصوصی می شود و میزان تاثیر آن در بخش دولتی بیشتر از بخش خصوصی می باشد.
4- بین اثر بخشی روشهای آموزش حرفه ای مستمر در هر دو بخش دولتی و خصوصی تفاوت وجود دارد.
5- در دو بخش دولتی و خصوصی روش آموزش حرفه ای مستمر حضوری همراه با آزمون نسبت به سایر روشهای آموزش حرفه ای اولویت دارد و بیشتر در بخش دولتی مورد تاکید می باشد.
6- آموزشهای غیر حرفه ای ، موجب افزایش مهارتها و عملکرد حسابداران رسمی شاغل در بخش دولتی و خصوصی می شود و میزان تاثیر آن در بخش خصوصی بیشتر از بخش دولتی می باشد.
7- بین تاثیر آموزش حرفه ای و غیر حرفه ای در مهارت ها و عملکرد حسابداران رسمی شاغل در بخش دولتی و خصوصی تفاوت وجود دارد و میزان تاثیر آموزش غیر حرفه ای در هر دو بخش بیشتر آموزش حرفه ای می باشد.
8-1 جمع آوری اطلاعات:
برای آزمون فرضیه های این پژوهش اطلاعات از طریق پرسش نامه هایی که در اختیار افراد واجد شرایط و طبق تعاریف خاص قرار گرفته ، گرد آوری می شود.
9-1 قلمرو موضوعی:
موضوع این پژوهش " آموزشهای حرفه ای مستمر و تاثیر آن بر رفتار و نحوه عمل حسابداران رسمی " به عنوان قلمرو موضوعی می باشد. در این پژوهش منظور از آموزشهای حرفه ای مستمر آموزشهای "اختصاصاٌ حسابداری و حسابرسی" می باشد.
قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر جامعه حسابداران رسمی ایران ، سازمان حسابرسی و موسسات حسابرسی خصوصی می باشد.
قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی این پژوهش محدود به مقطع خاصی نیست و دوره زمانی خاصی را در بر نمی گیرد.
10-1 تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی
حسابدار رسمی :
در این پژوهش منظور از حسابدار رسمی اشخاص حرفه ای متخصص در حسابداری و الزاماٌ شاغل در حرفه حسابرسی که پس از طی مراحل قانونی به عضویت جامعه حسابداران رسمی درآمده اند،می باشد که از آموزشهای حرفه ای ضمن خدمت بهره مند می شوند.
آموزش های حرفه ای مستمر:
در این پژوهش منظور از آموزش های حرفه ای مستمر، آموزش های مستمر اختصاصاٌ حسابداری و حسابرسی می باشد.
رفتارحرفه ای:
دراین پژوهش منظور از رفتار حرفه ای ، اصول و موازین اخلاقی مندرج در آیین رفتار حرفه ای حسابداران رسمی می باشد.
عملکرد حرفه ای:
دراین پژوهش منظورعملکرد حرفه ای ، فعالیتهای تخصصی حسابداری وحسابرسی می باشد.
روشهای آموزش حرفه ای:
دراین پژوهش منظوراز روشهای آموزش حرفه ای ، روشهای برگزاری و ارائه آموزش به حسابداران رسمی می باشد.
اثر بخشی آموزش حرفه ای:
دراین پژوهش منظوراز اثر بخشی آموزش حرفه ای ، میزان موفقیت آموزشهای صورت گرفته در دستیابی به هدف از برگزاری آموزش می باشد.
آموزشهای غیر حرفه ای:
دراین پژوهش منظوراز آموزشهای غیر حرفه ای ، آموزش هائی غیر از حسابداری و حسابرسی می باشد که برای داشتن عملکرد بهتر حسابداران رسمی، الزامی می باشد.
فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
1-2- مقدمه
آموزش چیست؟ آیا توضیحات شفاهی فرد به فرد با گروهی از فراگیران را می توان آموزش نامید؟ آیا این امر که معلم کتاب یا جزوه ای را در اختیار شاگرد قرار می دهد آموزش است؟ آموزش از دیدگاههای مختلف تعریف گوناگونی دارد.
آموزش عبارتست از مجموعه تصمیمات و اقداماتی که یکی پس از دیگری اتخاذ می شود و یا انجام می گیرد و هدف از آن دستیابی هر چه بیشتر فراگیر به یادگیری است.
یکی دیگر از صاحبنظران آموزش را چنین تعریف می کند:
آموزش برخلاف پرورش کارآموزان نه یک نهاد ، نه یک دوره ، بلکه به مجموعه فعالیتهایی گفته می شود که در خدمت پرورش کارآموزان قرار دارند.
تعلیم و آموزش تحصیلی نقش بسیار مهمی را در رشد و توسعه و پیشرفت منابع انسانی ایفا می کند. هدف از آموزش تحصیلی، پرورش مؤثر و کارآمد کارکنان و متعاقب آن، هماهنگ سازی و هم ردیف کردن منافع کارکنان با منافع سازمان میباشد.
آموزش فرآیندی است که طی آن فرد مهارتهای مورد نیاز برای انجام دادن یک عمل یا وظیفه شغلی را کسب نموده یا این مهارتها در او بیشتر گردد، در طی فرآیند آموزش موجباتی فراهم می آید تا تجربه های یادگیری به وقوع بپیوندد و به این ترتیب می توان در ارتباط با آموزش کارکنان اینطور نتیجه گیری کرد که بتوانند وظایف شغلی خویش را با کارایی بیشتر انجام دهند.
مفهوم کلمه آموزش و کارآموزی با مفهوم آموزش به معنای وسیع آن یعنی آموزش و پرورش تفاوت دارد. معمولا مقصود از آموزش و پرورش تحصیلات رسمی در دبستان ، دبیرستان و دانشگاه می باشد که هدف آن بسیار وسیع و کلی و حصول به آن مستلزم زمان درازی است. در صورتی که مقصود از آموزش یا یادگیری ، تحصیلات حرفه ای و تخصصی است که هدف آن مشخص و در مدت زمان نسبتا کوتاهی قابل حصول می باشد و معمولا بعد از یکی از مراحل تحصیلات رسمی افراد نسبت به کار و حرفه ای که دارند یا می خواهند در آینده انتخاب کنند می گذرانند.
از سوئی دیگر می توان گفت که تعلیم وتربیت ، اشخاص را نه فقط برای کسب معاش ، بلکه به طور کلی برای زندگی آینده آماده می کند. در صورتی که هدف آموزش یا کارآموزی کسب معاش و پیدا کردن شغل مناسب برای افراد است ، برای خدمت به خود و جامعه ای که در آن زندگی می کند و آموزش و کارآموزی عبارتست از دادن تعلیمات بخصوص به افراد قبل از ورود به خدمت و یا در حین خدمت برای آشنا ساختن با حرفه و کارشان می باشد.
به طور کلی آموزش کارکنان عبارتست از :
الف ) بالا بردن سطح دانش و تخصص آنان به نحوی که بتوانند وظایف شغلی خود را به نحو احسن انجام داده و برای قبول مسئولیتهای بیشتر و مهمتر آماده شوند.
ب ) ایجاد و یا ارتقای سطح مهارتهای شغلی ، مهارتهای اجتماعی ، مفهومی و ادراکی آنها.
ج ) ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان به کار گرفته می شود انجام می گیرد.
در این فصل به چارچوب و کلیات آموزش ، آموزشهای حرفه ای حسابداری وحسابداران رسمی و همچنین در نهایت به پیشینه تحقیق پرداخته می شود.
2-2 مفهوم آموزش
نظام آموزشی یک مجموعه پیچیده است که در آن اجزای متنموداره و زیر نظامها، به گونه ای سازمان یافته است تا در اثر تعامل مدام هدفهای از پیش تعیین شده آموزشی تحقق یابد. نمودار زیر نمودار ساده ای از کارکرد نظام آموزشی را نشان می دهد.
نمودار 1-2 :فرآیند سیستم آموزشی
در قسمت وارده نظام، داوطلبان آموزش، مربیان، کتب درسی، فضا و تجهیزات آموزشی، هزینه های صرف شده و ... از عوامل وارده محسوب می گردند. فرآیند آموزشی نیز شامل روشهای تدریس، برنامه آزمایشگاهی و تجربی و غیره می باشد. صادره نظام، دانش آموختگانی شامل می گردد که در عین تاثیر پذیری از محیط بر آن نیز تاثیر می گذارند. نظام آموزشی یک نظام باز است و با محیط خارج از خود یعنی اجتماع همواره در تعامل است (گروه مشاوران یونسکو،1383،ص36) .
کارکرد نظام آموزشی آن زمانی مطلوب است که بیشتر اهداف آموزشی نظام را تحقق بخشیده باشد. یعنی اجزای متنموداره نظام در جهت تحقق بخشیدن به اهداف آموزشی تعیین شده در حیطه های رفتاری شامل حیطه ادراکی حیطه عاطفی حیطه روانی ـ حرکتی هماهنگ کرده و در این امر موفق باشد.
3-2 ماهیت و محتوای آموزش
اصولا موضوع آموزش طیف گسترده ای را شامل می شود که می توان به آموزش مستمر بدون ساختار، آموزش رسمی و آموزش غیر رسمی اشاره کرد.آموزش مستمر بدون ساختار به هر آنچه که انسان در طول عمر خود به گونه ای سازمان نیافته فرا می گیرد اطلاق می شود. آموزش رسمی به آن بخش از نظام آموزشی اطلاق می شود که از مهد کودک تا آموزش عالی ادامه می یابد. این آموزش منظم، سازمان یافته و دارای ساختار مشخص می باشد. نظام دانشگاهی بخش با اهمیت آموزش رسمی است. آموزش غیر رسمی (ضمن خدمت) به هر نوع فعالیت آموزشی و کار آموزشی اطلاق می گردد که سازمان یافته بوده اما خارج از نظام آموزش رسمی تحقق می یابد مانند دوره های آموزشی کوتاه مدت در زمینه های مختلف.
4-2 تاریخچه آموزش ضمن خدمت
1-4-2 آموزش ضمن خدمت : چشم انداز جهانی
آموزش ضمن خدمت در مفهوم سنتی ، که به معنای انتقال مجموعه ای از مهارتها و فنون به نمودار استاد-شاگردی است، سابقه ای بسیار طولانی دارد(یونسکو،1988) .
آنچه موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد،گستره تغییر و تحولاتی بود که دستاوردهای مهمی بخصوص در قلمرو فناوری به همراه داشت.بنابراین می توان نتیجه گرفت که توجه به نارساییهای آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساختار آموزش کارکنان امری است که عموما با انقلاب صنعتی پا گرفته و پس از آن توسعه یافته است.
علاوه بر این، انقلاب علمی وفنی که از اوایل قرن بیستم آغاز شد،تاثیر عظیمی بر تمام ابعاد زندگی اجتماعی داشت و تغییر و تحولات عمیقی را در زمینه اقتصاد،فناوری و علوم به ارمغان آورد.
این تغییر و تحولات نیازمند آن بود که آموزش و پرورش به معنای اعم و آموزش نیروی انسانی به معنای اخص مورد تجدید نظر قرار گیرد.توسعه اقتصادی نیازمند کارکنان آموزش دیده بود.با وجود این آموزش و پرورش در این دوران به طور عمده معطوف به تحصیلات ابتدائی بوده است؛زیرا قبل از این شرایط،به کارگرانی که دارای تحصیلات عالی باشند،نیاز اندکی وجود داشت و حتی مشاغل نیز پیچیدگی معاصر را نداشتند.معمولا صنعتگران بر صنایع حکمفرما بودند و در ممالک توسعه یافته نیز این افراد رموز صنعتی را برای خود حفظ می کردند و آنچه را در کوران تجربه آموخته بودند از نسلی به نسل دیگر منتقل می کردند(همان منبع، ص24)1. طبیعی است در چنین شرایط تحصیلات رسمی ابتدایی برای ورود به مشاغل کافی بود و آموزشهای ضمن خدمت نیز با ماهیت استاد-شاگردی می توانست افراد را با مهارتهای مورد نیاز آشنا سازد. در قرن نوزدهم عکس وضعیت حاکم اتفاق افتاد. دهه های بعد گواهی بودند بر تغییرات بنیادی کمی و کیفی. انقلاب علمی و فنی در تاریخ انسان با توجه به میزان اکتشافات و ابداعاتش بی سابقه بود. این امر تا بدان حد بود که نوآوریهای فناوری دیروز در موزه اشیاء کهنه و منسوخ امروز به نمایش در می آمد(همان منبع؛ص24)2. صنعت خودکار شد و بر رایانه ها ،رباطها،بیوتکنولوژی و شیوه های جدید ذخیره انرژی مبتنی گشت. بدین ترتیب در قرن بیستم حمل و نقل و ارتباطات بهبود یافت و علم و فناوری مبدل به یک مساله بین المللی گردید؛زیرا اگر کشفی در یکی از کشورها صورت می گرفت،به سرعت در سایر کشورها استفاده می شد.
تجدید ساختار اقتصادی که به وسیله انقلاب علمی و فنی ایجاد شده بود، به تحولات قابل ملاحظه ای در مشاغل ،فنون آموزش نیروی انسانی منتهی گردید.در سال 1960 تعداد افراد تحصیل کرده در شوروی 3545000 نفربوده است که در مشاغل مختلف مشغول به کار بوده اند،در سال 1970 در ایالات متحده امریکا از هر هفت کارگر، یک نفر مدرک دانشگاهی داشته است و بدین ترتیب بتدریج دارا بودن تحصیلات عالی از مهمترین مشخصه ها و شرایط اشتغال در مشاغل گوناگون(درکشورهای چکسلواکی،فرانسه،آلمان،ژاپن و سایر کشورهای توسعه یافته) گردید(هس؛1989،ص26) .
تداوم روند استخدام کارگران و افراد ماهر، بتدریج استفاده از کارگر ماهر در بخشهای مختلف اقتصادی را تقویت نمود و آموزش نیرو های انسانی در ضمن کار را ضروری گرداند. در گذشته فوت و فن اجرای کارها به طور خود به خودی و سنتی و عمدتا از پدر و مادر منتقل می شد و دلیل این امر آن بود که ابزارها و وسایل مورد استفاده در مشاغل مختلف به وسیله خود افراد و صنعتگران ساخته می شد. اما تولیدات جدید، دیگر ارتباطی به صنعتگری سنتی نداشت و به همین دلیل دیگر تجربه ای وجود نداشت که از نسلی به نسل دیگر منتقل شود.
به این ترتیب آموزش نیروها جانشین آموزش خود به خود و سنتی شد. روند استفاده از نیرو های ماهر و تلاش برای بهنگام سازی آنها در زمینه هایی نظیر کشاورزی ،آموزش و پرورش،خدمات پزشکی،فرهنگی،اداری و مانند آن به وجود آمد.در این جریان برخی مشاغل سنتی و یدی به کلی از بین رفتند و برخی دیگر بسیار محدود شدند، اما نتیجه عبارت بود از اینکه آموزش خود به خودی مهارتها و فنون جایگاه خود را به آموزش سازمان یافته قبل از خدمت و مهارت آموزی ضمن کار بسپرد.همانطور که ملاحظه می شود جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفتهای عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نمودار گرفت ، اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود. این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت، بلکه موجب شد بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهند(فتحی،1374،ص51)2. آموزش نیروی انسانی در ضمن کار نیز مورد توجه خاص قرار گرفت. بررسی سیر تحول سازمانها در ممالک توسعه یافته نیز بر این ادعا صحه می گذارد که رمز موفقیت این سازمانها، توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزشهای تخصصی در حین کاربوده است.بنابراین در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته نمودار گرفته،در نیمه دوم نهادینه گردید.
2-4-2 آموزش ضمن خدمت کارکنان در ایران
در ایران نیز همانند بسیاری از ممالک،آموزش ضمن خدمت به صورت استاد-شاگردی از گذشته وجود داشته ، ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه امروزی و به صورت موسسه ای تا اواسط دهه 1310 مطرح نبوده است. با وجود این ، داده های موجود حاکی از آن است که قبل از دهه و در دهه های قبل آموزش کارکنان به صورت موردی و پراکنده وجود داشته است.بر اساس اطلاعات موجود، در 1314 در راه آهن ، مرکزی تحت عنوان "هنرستان فنی راه آهن" تاسیس شد و سپس در1318 آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به کار کرد. این جریان با تاسیس مراکز آموزشی در شرکت ملی نفت ، بانک کشاورزی و سایر موسسات و سازمانها دنبال شد. سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز تلاشهایی برای آموزش ضمن خدمت صورت پذیرفت و آموزشهایی در زمینه وظایف شغلی به کارکنان ارائه شد. از 1327 آموزش ضمن خدمت کارکنان در قلمرو فعالیتهای دولت قرار گرفت و وزارتخانه های مختلف دوره ها و برنامه های آموزشی مختلفی را به تناسب نیاز و به صورت موردی به مرحله اجرا گذاشتند.در 1342 با تاسیس شورای عالی اداری کشور، آموزش ضمن خدمت و تربیت نیروی انسانی وضعیت بهتری پیدا کرد. این سازمان در مقام یک سازمان مشورتی و ستادی ، متولی راهنمایی مسئولان آموزش کلیه سازمانهای دولتی شد و برنامه هایی را نیز اجرا کرد. در 1345 همگام با قانون استخدام کشوری ،آموزش ضمن خدمت نظم و انسجام بیشتری یافت. بر اساس فصل چهارم قانون استخدام کشوری 1345، وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی مکلف شدند که به مساله آموزش کارکنان بپردازند. به موجب این قانون برنامه های آموزشی سازمانها باید قبل از اجرا به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی کشور برسد. بدین ترتیب کلیه امور مربوط به آموزش کارکنان به منظور هماهنگی و کیفیت بیشتر در سازمان امور اداری و استخدامی متمرکز گردید. براساس این قانون ، و به موجب تبصره 3 آن ، سازمان امور اداری و استخدامی کشور مکلف گردید موسسه ای برای آموزش مدیریت و فنون اداری مستخدمین دولت تاسیس کند. پس از آن با تشکیل واحد ها و مراکز آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانها و وزارتخانه ها ، برگزاری دوره های کوتاه مدت و سپس بلند مدت توسعه یافت که برای نمونه وضعیت تحول آموزش ضمن خدمت در وزارت امور اقتصاد و دارایی بررسی می گردد:
3-4-2آموزش ضمن خدمت کارکنان در وزارت امور اقتصاد و دارایی
آموزش ضمن خدمت کارکنان در وزارت امور اقتصاد و دارایی سابقه نسبتا طولانی دارد. در این وزارتخانه آموزش ضمن خدمت کارکنان عمدتا معطوف به آشنا سازی کارکنان با نحوه اجرای بهینه مسئولیتها و وظایف شغلی بوده است.
آموزشهای ضمن خدمت عموما به وسیله مرکزی تحت عنوان "مرکز آموزش عالی " صورت می پذیرفت، اما همگام با توسعه سازمانی و پیچیده تر شدن مشاغل ، تجدید ساختار آموزشی در این وزارتخانه ها ضرورت یافت. بر اساس اطلاعات موجود(تدین،1372،ص5)1. در 1369 در این وزارتخانه تشکیلات جدیدی به وجود آمد تا بتواند پاسخگوی نیازهای آموزشی کارکنان و اهداف و مقاصد وزارتخانه باشد.براساس ساختار جدید ، آموزش کارکنان در این وزارتخانه بر عهده واحد های زیر است(همان منبع؛ص6)2:
1-شورای برنامه ریزی آموزشی؛
2-دانشکده امور اقتصادی؛
3-دفتر تشکیلات، آموزش و بودجه.
شورای برنامه ریزی آموزشی عهده دار اموری نظیر تهیه و تدوین برنامه های آموزشی ، بررسی پیشنهادهای ارائه شده در خصوص دوره های آموزشی، تدوین آیین نامه های آموزش ضمن خدمت و نظارت بر اجرای برنامه است. دانشکده امور اقتصادی عمدتا مسئولیت اجرای برنامه های آموزشی و تامین اعتبارات ارزی و امکانات مورد نیاز دوره ها در سطح واحد های مرکزی را بر عهده دارد و دفترتشکیلات، آموزش و بودجه نیز عهده دار جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد نیاز شورای برنامه ریزی آموزشی، اخذ مجوز برگزاری دوره های آموزشی و ایجاد هماهنگی در جهت تامین امکانات مورد نیاز دوره های آموزشی است.برنامه های آموزشی در این وزارتخانه نیز در دو بخش کوتاه مدت و بلند مدت اجرا می شود. برنامه های آموزشی ضمن خدمت کوتاه مدت عمدتا معطوف به بهبود تواناییها و دانش افزایی کارکنان است و بخصوص در بدو خدمت به وسیله سازمان یا مراکز خارج از سازمان نظیر مرکز آموزش مدیریت دولتی اجرا می شود. آموزشهای بلند مدت نیز در داخل وزارتخانه به صورت معادل یا از طریق هماهنگی با وزارت فرهنگ و آموزش عالی اجرا می شود.
5-2مفهوم آموزش ضمن خدمت کارکنان:
همانند بسیاری دیگر از مفاهیمی که با قلمرو های پیچیده فعالیتهای انسانی سرو کار دارند، آموزش ضمن خدمت 3نیز مفهومی بحث برانگیز است که درباره آن توافق نظر وجود ندارد؛ به عبارت روشنتر در کشورهای مختلف و حتی در سازمانهای مختلف با توجه به گستره آموزش ضمن خدمت ، تعریف و برداشت متفاوتی از این واژه ارائه می شود.
برای آنکه برداشت روشنتری از مفهوم آموزش ضمن خدمت وجود داشته باشد لازم است آموزشهای مختلف سازمانی بررسی شود ؛ زیرا در این صورت درک مفهوم آموزش ضمن خدمت کارکنان آسانتر خواهد بود.به طور کلی آموزشهایی که در سازمانهای مختلف ارائه می شود در دو طبقه قرار می گیرد(فتحی واجارگاه ،1373،ص48)1:
الف) آموزش قبل از خدمت2؛
ب) آموزش ضمن خدمت.
6-2 آموزش قبل از خدمت:
آموزش قبل از خدمت عبارت است از آن نوع آموزشی که قبل از ورود یا استخدام فرد در سازمان به وی داده می شود. هدف اصلی از این نوع آموزش افزایش یا ایجاد توانمندیها و شایستگیهای لازم در پرسنل می باشد تا از این رهگذر افراد را برای تصدی مشاغل ویژه آماده نماید. این نوع آموزشها عمدتا بر اساس مسائل و منمودارات سازمانی طراحی و اجرا نمی شوند ، بلکه مقصود اصلی از ارائه آنها تربیت نیروی انسانی مورد نیاز مشاغل مختلف سازمان می باشد.
از لحاظ زمانی، آموزش قبل از خدمت می تواند به دو نمودار کوتاه مدت و بلند مدت باشد:
1-6-2 آموزش کوتاه مدت
آموزش کوتاه مدت برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاص ارائه می شود. در غالب موارد این آموزشها به افرادی ارائه می شود که برای مشاغل خاصی انتخاب و برگزیده شده اند و باید ظرف مدت کوتاهی (ازچند هفته تا چند ماه)تخصص و مهارت لازم را به دست آورند و پس از طی موفقیت آمیز دوره ، در شغل مورد نظر مشغول به کار شوند.
2-6-2 آموزش های بلند مدت
آموزشهای بلند مدت نیز همانند آموزشهای کوتاه مدت برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاصی صورت می پذیرد، با این تفاوت که مدت آموزش طولانی تر و محتوای آموزش مشتمل بر مهارتها و معلومات علمی و عملی است. مراکز آموزش عالی ، موسسات حرفه ای و دانشگاهها عموما این نوع آموزشها را ارائه می دهند.
بنابراین اعم از این که این آموزشها کوتاه مدت یا بلند مدت باشند، آموزش قبل از خدمت به آن نوع آموزشی اطلاق می شود که قبل از ورود به موسسه یا استخدام به او ارائه می شود و در بسیاری از موارد شرط استخدام افراد، طی موفقیت آمیز این دوره هاست.
7-2 آموزش ضمن خدمت:
اگر چه در بیشتر موارد افراد در هنگام ورود به سازمان ، آموزشهای رسمی و نظامداری را از طریق دانشگاهها یا موسسات آموزش عمومی پشت سر گذاشته اند ، به علت کلی بودن نوع آموزشها و نیز ماهیت مشاغل که نوعا نیازمند تخصص و خبرگی ویژه ای است، در هنگام اشتغال ، افراد نیازمند گذراندن آموزشهای خاصی می باشند؛ به عبارت دیگر همگام با استخدام افراد در سازمان ، ماهیت مشاغل، وظایفی که فرد باید در شغل مورد تصدی انجام دهد ، ابزارها و وسایل ضروری برای اجرای کار و روشهای انجام دادن امور مستلزم آن است که فرد درباره نحوه اجرای وظایف محوله ، آموزشهای ویژه ای را دریافت نماید.بنابراین آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن نوع آموزشی اطلاق می شود که عموما پس از استخدام افراد در سازمان صورت می پذیرد. با توجه به این واقعیت ، تعاریف مختلفی از آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه شده که مختصرا به شرح ذیل می باشد:جان اف.می در تعریف آموزش ضمن خدمت می گوید: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامند و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نماید.به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید،افزایش کارایی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد (ابطحی،1375،ص71)2. پی یر و گاتر3آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظامدار تلقی می کنند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها، علائق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود(هس،1989،ص31) 4.گولدستین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها،قوانین،مفاهیم یا نگرشهایی می داند که منجر به بهبود عملکرد افراد در محیط کار می شود( گولدستین،1993،ص8) 5.
برخی دیگر آموزش ضمن خدمت را عبارت می دانند از بهبود بخشیدن فعالیتها و وظایف افراد در رابطه با شغل و حرفه تخصصی آنان که عمدتا به منظور افزایش دانش و مهارت و تغییر نگرشهای حرفه ای آنان صورت می پذیرد تا به وسیله آن افراد بتوانند به گونه ای موثر وظایفشان را به انجام رسانند(دوکین،1988،ص28) .همانطور که از تعاریف یاد شده می توان نتیجه گرفت آموزش ضمن خدمت در حقیقت به آن نوع آموزش اطلاق می شود که :
1- پس از استخدام فرد در موسسه یا سازمان صورت می پذیرد.
2-هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی است.
3-این نوع آموزشها عمدتا در سه محور اساسی توسعه دانش،بهبود مهارتها و ایجاد یا تغییر نگرشها ارائه می شود(فورد،1999،ص11) .
4-جهت گیری اصلی این آموزشها،مشاغل یا وظایف مورد تصدی است.
دو نکته مهم در اینجا شایان ذکر است :
نخست باید میان دو مفهوم آموزش ضمن خدمت و توسعه یا پرورش کارکنان تفاوت قائل شویم .دلیل این امر آن است که از یک سو توسعه کارکنان مفهومی وسیعتر و فراگیرتر از آموزش ضمن خدمت است و عبارت است از هر گونه فعالیت یا کوشش نظامداری که هدف آن رشد و شکوفایی پرسنل باشد.در حالی که آموزش ضمن خدمت مفهومی محدودتر بوده، در برگیرنده آن نوع آموزشهایی است که برای بهبود عملکرد پرسنل و در نتیجه افزایش کارایی سازمان ارائه می شود(پیترز،1997،ص 353) .بنابراین برنامه های توسعه یا پرورش کارکنان مشتمل بر برنامه های آموزش ضمن خدمت است،اما آموزش ضمن خدمت تنها زیر مجموعه ای از برنامه توسعه کارکنان می باشد.از سویی دیگر تفاوت دیگری نیز بین توسعه یا پرورش کارکنان و آموزش ضمن خدمت کارکنان وجود دارد. هدف توسعه بالندگی و رشد نیروی انسانی از طرق مختلف (از جمله آموزش ضمن خدمت) می باشد؛بنابراین توسعه کارکنان رشد- محوراست اما هدف آموزش ضمن خدمت کارکنان بهبود عملکرد کارکنان و سازمان از طریق رفع کاستیها و نواقص موجود در عملکرد آنان می باشد(هس،1989،ص87)6.
بنابراین آموزش ضمن خدمت عموما مساله- محور یا منمودار- محور است بدین معنا که با شناسایی مسائل و منمودارات موجود در عملکرد افراد و در راستای اجرای وظایف محوله ، آموزشهای خاصی به افراد ارائه می شود تا نواقص موجود برطرف گردد.با این همه توسعه کارکنان بدون آموزش ضمن خدمت فاقد اثر بخشی لازم است. به همین سان آموزش ضمن خدمت با آموزش حین اشتغال یا آموزش ضمن کار تفاوت دارد.آموزش ضمن خدمت مفهومی وسیعتر از آموزش ضمن کار می باشد و به کلیه آموزشهایی که افراد در طول خدمت در سازمان و حتی در برداشت گسترده تر برای دوران بازنشستگی طی می نمایند،اطلاق می گردد(قبادی،1372،ص64)1.در حالی که آموزش حین اشتغال یا آموزش ضمن کار به آن دسته از آموزشهایی اطلاق می شود که فرد ضمن کار معین، با روشها وفنون اجرای آن کار آشنا می گردد؛به عبارت دیگر آموزش ضمن کار یکی از روشهای
