لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 25
مقدمه و بیان مسئله:
همه ما متفاوتیم، هر کدام از اعضای سازمانهای مختلف دارای خصایص بی همتایی هستند که آنها را از یکدیگر متفاوت و متمـایز می سازد. تنوع و گستردگی دامـنه تفاوت ها به تـنوع و پراکنـدگی در رفتـار های اعضای سازمـان می انجامد. هر جند تفاوت در رفتارها باید مورد توجه مدیران و رهبران سازمانی بوده و حرمت گذاشته شوند اما سازمان ها نیازمند رفتارهای مشترک وهماهنگی در اعضای سازمان برای تسریع و تسهیل تحقق اهداف خود و نیل به پیشرفت وتعالی هستند. لذا خواست و نیازها و انگیزه های شخصی اعضا از یک سو آنها را متمایل به سرزدن رفتارهای خاصی می نماید و انتظارات، سازمان رفتارهای خاص دیگری را از اعضا می طلبد و این دو همیشه با یکدیگر همسو و همخوان نیستند و به همین دلیل بر سر این که چه رفتاری، با چه شدتی، چه زمانی و از چه کسانی سرزند بین اعضای سازمان اختلاف نظر وجود دارد و این اختلافات گاه منجر به تنش و تعارض بین اعضای سازمان (کارکنان، مدیران، سرپرستان و…) با یکدیگر می شود. پاره ای از این تعارض ها در برخی سازمان ها قوی ترند و تأثیر جدی تر بر عملکرد سازمان١ می گذارند و در نتیجه نیازمند توجه جدی تر و کنترل دقیق تر و اصولی تر می باشد. از سوی دیگر سازمان ها دارای خصایص و خصلت ها و ویژگی های مخصـوص به خـود هستند. مجموعه این ویژگی ها و خصلت ها را می توان فرهنگ سازمانی نامید که هدایت کننده و جهت دهنده به رفتار سازمان٢ و اعضای آن است. فرهنگ هر سازمان متشکل از مجموعه نگرش ها، رفتارها، آرمان ها، آرزوها، انتظارات، هنجارها و ارزش های غالب و مسلط در سازمان است که می تواند به عنوان ملاکی برای ارزشیابی رفتارهای اعضای سازمان نیز مورد استفاده قرار گیرد، به بیان روش تر می توان گفت فرهنگ نشان دهندة بخش نانوشته و محسوس سازمان است. هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آن نسبت به باورها و ارزش های باور نکردنی تعهد ایجاد کند. ارزش های سنتی موجب تقویت و ثبات هرچه بیشتر سازمان می گردند و باعث می شوند تا افراد تازه وارد به علت وجودی فعالیت ها و رویدادهای سازمان پی ببرند و آنها را درک کنند. در سازمان فرهنگ دو نقش عمده برعهده دارد: 1) متحد، یا یکپارچه کردن اعضا به گونه ای که آنها شیوة رفتار و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند و 2) به سازمان کمک کنند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد، پس بدهی است که سازمان و اعضا تأثیرات متقابلی بر یکدیگر دارند. همان گونه که سازمان ها می توانند به شکل دهی رفتارها ونگرش های اعضا خود بپردازند و آنها را تشویق و یا ملزم به رفتارهای مطابق میل و انتظارات سازمان نمایند، اعضای نیز قادر خواهند بود بر جهت گیری های کلی سازمان و مجموعه ارزش ها و نگرش های مسلط سازمان اثر بگذارند و حتی برای این اثر گذاری تلاش می کنند. این تلاش چند جانبه از سوی سازمان و اعضای آن باعث بروز اختلافاتی در سطوح مختلف فردی- میان فردی- برون فردی و سازمانی می شود که از آن تحت عنوان تعـارض یاد می شود.
1- Organizatianal Performance
2- Organizatianal Behaviour
در صورت شدت یافتن تعارضـات، فرهنگ سازمـانی در معرض خطر ضـعف، تفرق و از هم گسیختگی قرار می گیرد. فرهنگ سازمانی ضعیف ( انفعالی١/ تدافعی٢ و تهاجمی٣) نیز می تواند منجر به بروز و شدت یافتن اختلافات اعضا و تعارضات درونی آنها شود. اما در صورتی که فرهنگ فعال٤ و سازنده٥ باشد، افراد علاوه بر استقلال رأی و خلاقیت و مشارکت جویی احساس تعلق و پیوستگی به یکدیگر نیز خواهند نمود و به زبانی احساس خویشاوندی به یکدیگر پیدا می کنند و این حالت در اثربخشی و کارایی سازمان مؤثر واقع خواهد شد.
در گذشته تصور عمومی برآن بود که تعارض را بعنوان یک نیروی ویرانگر است و مدیریت سازمان باید با واکنش های منفی خود آن را از بین ببرد. برخی از علمای علم رفتار معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهد. در متون رفتاری از دو نوع عمده تعارض سخن گفته اند، یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه ای. مدیرانی که بتوانند از تعارض احساسی بکاهند و تعارض وظیفه ای را به نحو شایسته ای مدیریت کنند موفق تر خواهند بود. (وتن، کمرون،1383)
اما پیشرفت های جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض پیامد منطقی و بدیهی هر سازمانی است، چون افراد مختلفی که در سازمان ها مشغول به فعالیت هستند، هر کدام دارای ویژگی های شخصی، اجتماعی و فرهنگی خاصی هستند و در نتیجه فرهنگ سازمـانی ویژه ای را نیز به وجـود می آورنـد که بـروز تعـارض را در سازمان ها اجتناب ناپذیر می کند..
فرهنگ در یک سازمان، مثابه شخصیت در انسان است. همان گونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه های شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد، باید فرهنگ را شناخت و درباره آن تحقیق و تفحص کرد ( گودرزی و گمینیان، 1381 ).
در واقع می توان گفت فرهنگ، کلیـد تعالـی سازمـان است و راه تازه ای برای پی بردن به زندگی سازمـانی به شمار می آید؛ از این رو تعارض به مشابه خون تازه ای در رگ های سازمان های پر تکاپو، و توفیق طلب است و سر و کار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمان نهفته است. (وتن٦، آلرد٧ و کمرون٨ ، 1383).
اما نکته اساسی، کنترل تعارض سازمانی با استفاده از روندهای خلاق به نحو مطلوب است تا امکان ایجاد تغییرات مثبت در سازمان میسر شود، کیفیت تصمیم گیری ها بهبود یافته، افکار و نظریات جدید در سازمان ها مطرح شده و رضایت شغلی٩ ا افزایش یابد و نیز بتواند موجب خلاقیت و نوآوری در سازمان شود.
تعارض و فرهنگ دو پدیده هستند که ما انسان ها با آن روبرو هستیم. ما در دنیایی آکنده از تغییر و تحول زندگی می کنیم. دنیایی که مرتباً در آن پدیده هایی نو می بینیم و با بحران های جدید روبرو می شویم، پدیده های که تعارض را همواره همراه خود دارند. بنابراین باید برای پدیده های نو راه حل های نو داشته باشیم.
مقاله همه ما متفاوتیم
