دانلود پایان نامه مدیریت درباره بررسی رویکردهائی نوین در مدیریت شش سیگما و مهندسی ارزش و مهندسی مجدد- 400 صفحه

اختصاصی از نیک فایل دانلود پایان نامه مدیریت درباره بررسی رویکردهائی نوین در مدیریت شش سیگما و مهندسی ارزش و مهندسی مجدد- 400 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

صل اول: مقدمه

بخش اول) مقدمه ……………………………………………………………………………………. 2

• کیفیت چیست؟ …………………………………………………………………………………… 3
• مدیریت کیفیت فراگیر …………………………………………………………………………. 7
• اصول مدیریت کیفیت فراگیر ……………………………………………………………….. 8
• متدولوژی تحقیق حاضر …………………………………………………………………….. 15

فصل دوم : شش سیگما

بخش اول) مقدمه ……………………………………………………………………………………. 18

• چرا شش سیگما؟………………………………………………………………………………… 18
• پدیده شش سیگما……………………………………………………………………………….. 21

بخش دوم) تاریخچه………………………………………………………………………………… 25

• تاریخچه…………………………………………………………………………………………….. 25
• بیل اسمیت پدر شش سیگما………………………………………………………………….. 29

بخش سوم) شش سیگما چیست؟……………………………………………………………… 33

• لزوم اجرای شش سیگما……………………………………………………………………… 33
• شش سیگما: فلسفه، ابزار یا استراتژی؟…………………………………………………. 37
• اهداف نهایی شش سیگما……………………………………………………………………… 38
• برخی فوائد اجرای شش سیگما…………………………………………………………….. 39
• برخی فوائد مدیریتی شش سیگما………………………………………………………….. 42

بخش چهارم) روند اجرائی شش سیگما…………………………………………………….. 44

• اجرای استراتژیک شش سیگما……………………………………………………………… 45
• اجرای تاکتیکی شش سیگما………………………………………………………………….. 48
• DMAIC چیست؟………………………………………………………………………………… 50
• فاز اول: تعریف…………………………………………………………………………………… 50
• فاز دوم: اندازه گیری………………………………………………………………………….. 54
• فاز سوم: تحلیل………………………………………………………………………………….. 56
• فاز چهارم: بهبود………………………………………………………………………………… 59
• فاز پنجم: کنترل………………………………………………………………………………….. 60
• سایر موارد………………………………………………………………………………………… 62
• DMADV چیست؟………………………………………………………………………………. 65
• اشکال مختلف اجرای شش سیگما…………………………………………………………. 68

بخش پنجم) مبانی آماری شش سیگما………………………………………………………. 72

• مقدمه………………………………………………………………………………………………… 72
• توزیع نرمال……………………………………………………………………………………….. 75
• توزیع نرمال استاندارد………………………………………………………………………… 76
• توزیع نرمال در حالت کلی……………………………………………………………………. 78
• محاسبه سطح سیگما…………………………………………………………………………… 83

بخش ششم) سخت افزار و نرم افزار شش سیگما……………………………………… 88

• سخت افزار شش سیگما………………………………………………………………………. 88
• ابزارهای مقدماتی و سازماندهی اطلاعات………………………………………………. 89
• ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………….. 94
• ابزارهای تحلیل داده ها و فرایندها………………………………………………………… 101
• ابزارهای تحلیل آماری………………………………………………………………………… 113
• نرم افزار شش سیگما…………………………………………………………………………. 115

بخش هفتم) تعلیم و آموزش شش سیگما…………………………………………………. 126

• چه کسانی؟ چه تعلیماتی؟…………………………………………………………………….. 127
• یاد‌گیری سایر مهارتها…………………………………………………………………………. 132

بخش هشتم) ساختار سازمانی شش سیگما……………………………………………… 136

• کمربند سیاه……………………………………………………………………………………….. 136
• کمربند سیاه ارشد………………………………………………………………………………. 137
• حامی یا قهرمان………………………………………………………………………………….. 138
• کمربند سبز………………………………………………………………………………………… 140
• رهبری اجرائی……………………………………………………………………………………. 141
• صاحبان فرایند…………………………………………………………………………………… 142

بخش نهم) شش سیگما و سایز سازمانی………………………………………………….. 143

• محور مدیریت…………………………………………………………………………………….. 144
• محور کارکنان……………………………………………………………………………………. 148

بخش دهم) علل عملکرد موفق شش سیگما………………………………………………… 150

• علت اول: مشتری گرائی………………………………………………………………………. 151
• علت دوم: اصلاح عملکرد مدیریت………………………………………………………….. 151
• علت سوم: مدیریت براساس حقایق……………………………………………………….. 152
• علت چهارم: علاج قبل از وقوع……………………………………………………………… 152
• علت پنجم: تیم و مشارکت بی حد و مرز………………………………………………… 153
• علت ششم: بازیافت سرمایه…………………………………………………………………. 153
• سایر علل…………………………………………………………………………………………… 154

فصل سوم : مهندسی ارزش

بخش اول ) مقدمه …………………………………………………………………………………… 157

بخش دوم ) تاریخچه ………………………………………………………………………………. 163

• تاریخچه مهندسی ارزش……………………………………………………………………… 163
• تاریخچه مهندسی ارزش در ایران ……………………………………………………….. 169

بخش سوم ) ارزش و پارامترهای آن ………………………………………………………. 172

• تعریف ارزش و انواع آن …………………………………………………………………….. 172
• هزینه وانواع آن ……………………………………………………………………………….. 174
• کارکرد و انواع آن ……………………………………………………………………………… 177
• کیفیت ……………………………………………………………………………………………….. 181
• ارزش از دیدگاههای متفاوت ………………………………………………………………. 182
• سایر تعاریف مرتبط …………………………………………………………………………… 184

بخش چهارم) مهندسی ارزش ………………………………………………………………….. 186

• تعریف مهندسی ارزش ……………………………………………………………………….. 186
• فرایند مهندسی ارزش ………………………………………………………………………… 192
• روش تحلیلی ……………………………………………………………………………………… 194
• روش خلاقیت …………………………………………………………………………………… 196
• برخی دستاوردهای به کارگیری مهندسی ارزش …………………………………… 198

بخش پنجم ) زمان اجرای مهندسی ارزش …………………………………………………. 200

بخش ششم ) روند اجرائی مهندسی ارزش ………………………………………………. 205

• برنامه کار پیشنهادی انجمن بین المللی ارزش ……………………………………….. 206
• مطالعات مقدماتی ……………………………………………………………………………….. 208
• مطالعات ارزش…………………………………………………………………………………… 210
• مطالعات تکمیلی …………………………………………………………………………………. 216
• بررسی برنامه کار هفت مرحله‌ای مهندسی ارزش …………………………………. 216
• فاز انتخاب ………………………………………………………………………………………… 218
• فاز بررسی یا اطلاعات ………………………………………………………………………. 225
• فاز خلاقیت ………………………………………………………………………………………. 239
• فاز ارزیابی ……………………………………………………………………………………….. 246
• فاز بسط و توسعه ……………………………………………………………………………… 260
• فاز ارائه …………………………………………………………………………………………… 262
• فاز اجرا و ممیزی ……………………………………………………………………………… 268

فصل چهارم : مهندسی مجدد

بخش اول) مقدمه…………………………………………………………………………………….. 275

• مقدمه………………………………………………………………………………………………… 275
• مهندسی مجدد؛ دگرگون سازی……………………………………………………………. 279

بخش دوم) مهندسی مجدد چیست؟…………………………………………………………… 283

• تعریف و واژه های کلیدی……………………………………………………………………. 283
• دلائل نیاز به مهندسی مجدد در دگرگون سازی……………………………………… 289
• مشتریان دگرگون شده اند…………………………………………………………………… 290
• رقابت تنگاتنگ…………………………………………………………………………………….. 295
• دگرگونی ها پیوسته اند……………………………………………………………………….. 297
• مهندسی مجدد سازمانها چیست؟………………………………………………………….. 307

بخش سوم) روند اجرائی مهندسی مجدد…………………………………………………… 316

• گام اول؛ بدانید چه می خواهید……………………………………………………………… 318
• درک نیاز و توان دگرگون کردن…………………………………………………………… 320
• تحلیل ذ ینفعان کلیدی و نیازهای آنها …………………………………………………… 322
• چارچوبی برای موفقیت……………………………………………………………………….. 340
• گام دوم: برنامه ریزی کنید………………………………………………………………….. 345
• فرایند برنامه ریزی……………………………………………………………………………… 347
• گام سوم: اجرا کنید…………………………………………………………………………….. 352
• تکنیک های فنی…………………………………………………………………………………… 352
• تکنیک های فرهنگی……………………………………………………………………………… 359
• گام چهارم: سنجش و ارزیابی کنید……………………………………………………….. 376
• کنترل و بازبینی عملیات……………………………………………………………………….. 377
• کنترل نتایج………………………………………………………………………………………… 383

فصل پنجم : مقایسه و نتیجه گیری

بخش اول ) مرور رویکردها ……………………………………………………………………. 391

• خلاصه …………………………………………………………………………………………….. 392
• شش سیگما چیست؟ …………………………………………………………………………… 392
• مهندسی ارزش چیست؟ …………………………………………………………………….. 393
• مهندسی مجدد چیست؟ ………………………………………………………………………. 394

بخش دوم ) مقایسه رویکردها …………………………………………………………………. 395

• شباهت ها …………………………………………………………………………………………. 395
• تفاوت ها …………………………………………………………………………………………… 397
• نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد ………………………………………………………………… 402

فصل ششم : منابع و مآخذ

• منابع فارسی ……………………………………………………………………………………… 405
• منابع لاتین ………………………………………………………………………………………… 406

 

فصل اول

بخش اول) مقدمه

شرکتها و سازمانهای تجاری برای بقا در عرصه تجارت باید سودآور باشند و با ارائه خدمات و محصولات پاسخگوی نیازهای مشتریان خود بوده ودر عین حال با گسترش تجاری و صنعتی، ایجاد فرصتهای شغلی و پرداخت مالیات به جامعه و کشور خود خدمت نمایند. شرط اول سودآوری برای یک سازمان اینست که مشتریان به خرید و استفاده از محصول یا خدمت آن سازمان، علاقمند و مایل باشند. این علاقه و تمایل از تطابق نیازهای آنها با محصولات و خدمات ارائه شده سازمان نشأت می‌گیرد. هر مشتری درباره محصول دریافتی، اعم از کالا یا خدمات، شرایط خاصی را در نظر دارد، در حقیقت می‌توان گفت مجموعه‌ای از شرایط هستند که نیاز وانتظار مشتری را شکل می‌دهند. چنانچه سازمان یا شرکتی بتواند پاسخگوی شرایط مورد نظر مشتری باشد، سازمانی موثر (effective) است که مسلماً در آینده با اقبالی بیشتر مواجه می‌شود در غیراینصورت سازمانی غیرموثر (Ineffective) بوده و چشم‌اندازی خطرناک را پیش رو دارد. توقع مشتری بسیار فراتر از پرداخت وجه و دریافت کالا یا خدمات است. رضایتمندی وی زمانی حاصل می شود که محصول یا خدمتی را که در قبال پرداخت وجه دریافت می‌نماید با مجموعه شرایط وی سازگار باشد. در این صورت است که مشتری ادعا می‌کند کالا یا خدمات دریافتی و از «کیفیت خوبی» برخوردار بوده است.

چنانچه سازمانی موفق به خلق چنین تصوری در مشتریان خود گردد مسلماً آینده‌ای روشن را پیش رو دارد و به همین منظور سازمانها و شرکتهای تجاری در سراسر دنیا سالهاست می‌کوشند تا سطح کیفیت محصول یا خدمات خود را هر چه بیشتر ارتقاء دهند. بنابراین درک مفهوم کیفیت و موضوعات مربوط به آن از قبیل مدیریت کیفیت
(Quality Management)، مدیریت کیفیت فراگیر (Total Quality Management)، کنترل کیفیت (Quality Control)، تضمین کیفیت (Quality Assurance) و.. از نیازهای اساسی هر سازمان است.

 کیفیت چیست؟

کیفیت مفهومی است که تعریف و تفسیر آن بسیار دشوار می‌نماید اگر چه هر کس به راحتی این معنا را در ذهن خود درک می‌کند و در واقعیت به راحتی به تجزیه و تحلیل کیفیت محصولات و خدمات دریافتی خود می‌پردازد. اما مشکل زمانی نمایان می‌شود که سعی در اندازه گیری کیفیت با یک مقیاس مشخص داریم و یا حتی به دنبال تعریف مناسبی از آن هستیم. اگر در این جستجو به یک فرهنگ لغات مراجعه کنیم، تعریفی این چنین خواهیم یافت: «درجه خوبی یا مطلوبیت محصول یا خدمات دریافتی». با توجه به این تعریف سئوالی در ذهن ما ایجاد می‌گردد مبنی بر اینکه اصولاً خوبی و مطلوبیت (goodness) یک محصول یا خدمت چیست و چگونه اندازه‌گیری می‌شود. باید گفت این معنا در هر زمان و هر مورد به شکلی خاص خودنمائی می‌کند.

شاید بتوان گفت درک انسان از مفهوم کیفیت به زمان ماقبل تاریخ برمی‌گردد، زمانی که مردم برای کسب اشیاء مورد نیاز خود دست به معاوضه و تباتر می‌زدند. معاملات معمول در بریتانیا بر روی اشیائی مانند نمک، میخهای آهنی و سنگ آسیاب صورت می‌گرفت. این اشیاء که عموماً از قاره‌های اطراف و سواحل حومه جهت تعویض با مواد غذائی و سایر نیازمندیهای مردم آورده می‌شدند، از کیفیت خوبی برخوردار نبودند. به عنوان مثال سنگ آسیاب که جهت آسیاب غلات مورد استفاده قرار می‌گرفت می‌بایست از گرانیت با درجه خلوص و کیفیت معینی تهیه می‌شد که در آن زمان مرغوب‌ترین آن متعلق به کشور فرانسه بود. در غیراینصورت در استفاده مستمر شکسته و کارائی چندانی نداشت و بدین ترتیب تأمین آذوقه مردم با مشکل مواجه می‌شد. در اینجا بارزترین مفهوم کیفیت روشن می‌گردد: « مناسب استفاده بودن (fitness for use)» یعنی محصول یا خدمت به نحوی طراحی، ساخته و پرداخته شود که نیاز مشتری در استفاده از آن به طور مناسبی برآورده شود.

در گذشته معاملات فراوانی ما بین خاور دور و اروپای غربی صورت می‌گرفت و غالباً اقلامی که در اروپا قابل دسترسی نبود از شرقی‌ها خریداری می‌شد مانند ادویه و ابریشم. با در نظر داشتن این مسئله که تهیه و دسترسی به این اقلام در اروپا ممکن نبود می‌توان گفت کیفیت این اقلام کمتر خودنمائی کرده و کسب آنها بیشتر مدنظر بوده است. از طرفی دیگر «مناسب استفاده بودن» را تعریف کیفیت قلمداد کنیم، آیا یک پارچه کتان معمولی جهت تهیه لباس و ایجاد پوشش مناسب نبوده است؟ پس به چه علت اروپائی‌ها اقدام به خرید ابریشم با قیمتهای گزاف می‌نمودند؟

تصور می‌شود ابریشم مرغوب کالای لوکسی ((Luxury) است که معنای تمول را منتقل می‌نموده و شاید عبارت «مناسب استفاده بودن» در این مورد در ارضای خواستهای درونی افراد، زیباتر و شکیل تر به نظر رسیدن و احساساتی از این دست معنا و مفهوم می‌یافته است. مثال دیگری مطرح می‌کنیم، درگذشته برای مسافرت از شهر A به شهر B امکان استفاده از یک دلیجان فرسوده و یا یک درشکه لوکس فراهم بوده که هر دو نیاز مشتری را برطرف نموده اما قاعدتاً مورد اخیر توانائی بیشتری در کسب رضایت افراد داشته است. کیفیت و لوکس گرائی اگر چه معناهائی متفاوت دارند اما غالباً منتهی به یک نتیجه می‌شوند: «دریافت محصول یا خدمتی که تناسب بیشتری با خواست مشتری دارد.» و این دومین بعد از مفهوم کیفیت است البته لازم به ذکر است که تجمل ((Luxury) و کیفیت رابطه مستقیمی با قیمت دارند. هر چه بهای بیشتری بپردازیم محصول بهتری از جهت مواد اولیه، دوام، کاربری و غیره دریافت می‌کنیم یعنی کیفیت بالاتر، تناسب بیشتر برای استفاده و متعاقباً رضایت هر چه بیشتر مشتری.

شاید بتوان گفت«کیفیت سطحی از رضایت مشتری است که توسط وی تجربه و درک می‌گردد و این رضایت ریشه‌ای عمیق در توقعات و تصورات وی از مناسب استفاده بودن کالا یا خدمت دارد.»

در گذشته و پیش از انقلاب صنعتی، تولید کالا یا ارائه خدمات بیشتر یک امر محلی و منطقه‌ای بوده است. سازمانها با مشتریان محدود خود ارتباط نزدیکی داشته و به راحتی از خواسته‌ها و توقعات آنها مطلع می‌شوند و این مشتریان بودند که سطح کیفیت را برای سازمانها تعیین و تعریف می‌کردند. اما پس از انقلاب صنعتی که کارگاهها به کارخانه ها تبدیل شده و بازار گسترش یافت، سازمانها با طیف وسیعتری از مشتریان روبه رو شدند، برآورده کردن رضایت افراد مفهومی پیچیده‌تر به خود گرفت و تا به امروز که در مرحله تجارت جهانی هستیم کسب رضایت مشتریان هر روز تغییر شکل داده و دشوار‌تر می‌شود اگر چه راه گریزی از آن نیست چرا که سازمان باید پاسخگوی خواست مشتریان خود باشد.

اساس و فلسفه وجود هر سازمان کسب سود است. منظور از رقابت با سایر سازمانها سعی در افزایش هر چه بیشتر سهم بازار و فروش، تنها کسب سود و افزایش سهم سرمایه‌گذاران و سهامداران است و نه چیز دیگر. برای سازمانها در این میان کیفیت و کسب رضایت مشتری وسیله‌ای است برای رسیدن به هدف نه خود هدف. لازمه کسب رضایت کامل مشتری و تعالی کیفی، تغییر و اصلاح در فرایندهای کاری، نگرش و آموزش کارکنان و حتی مشتریان است. برای نیل به این اهداف روشها و متدولوژی‌های بسیاری تا به امروز مطرح شده‌اند. امروزه شمار روش‌هائی که در مورد کیفیت و مدیریت کیفیت به فعالیت می‌پردازند به سرعت در حال افزایش می‌باشد. اکثر آنها به وسیله مشاوران و مدیران سازمانها در توضیح روش‌هائی که آنها به فعالیت می‌پردازند و اینکه چگونه با چالش‌های کیفیت روبه رو شده‌اند و عمل کرده‌اند، مطرح می‌گردد.

در این میان یکی از جالب‌توجه‌ترین رویکردها در زمینه مدیریت کیفیت در چند دهه اخیر «مدیریت کیفیت فراگیر» بوده است که در بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها به کار گرفته شده و نتایج چشمگیری نیز به همراه داشته است. در ادامه به بررسی مختصری درباره TQM می‌پردازیم و سپس به سایر رویکردهای نوین و مرتبط نیز اشاره می‌نمائیم:

 – مدیریت کیفیت فراگیر TQM

در دهه 1950 ژاپنی ها از آقای دمینگ (Deming) ، آمار دان و نظریه پرداز مدیریت، درخواست کردند به آنها در بهبودی امور مدیریتی و از جمله مدیریت کیفیت کمک کند. با اعمال اصول دمینگ که به «مدیریت کیفیت فراگیر» (Total Quality Management) معروف شد، ژاپنی‌ها رشد چشمگیری را در اقتصاد خود تجربه کردند. در دهه 80 آمریکائی‌ها که در مقایسه با ژاپنی‌ها خود را عقب‌تر می‌دیدند به این رویکرد توجه کردند. کرازبی و جوران نقش به سزائی در پیشرفت ابزارها، الگوها و نظریه‌های TQM داشتند.

روش های نوین بزرگ کردن آلت تناسلی

اختصاصی از نیک فایل روش های نوین بزرگ کردن آلت تناسلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دارای منبع

داری مطالب جو

5 صفحه

کمترین قیمت

دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی با موضوع آئین نوین مدیریت

اختصاصی از نیک فایل دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی با موضوع آئین نوین مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل پایان نامه کارشناسی با موضوع آئین نوین مدیریت را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 پیشگفتار

موضوع های “داغ ” فردا

ممکن است که خوانندگان در یک کتاب چالش های مدیریتی، درپی موضوع های داغ امروز- راهبردهای رقابتی،‌رهبری،‌آفرینندگی (خلاقیت)، کارهای تیمی و فن آوری – باشند. لیکن در کتاب حاضر از این بحث ها خبری نیست،‌ چونه می خواهیم از موضوع های داغ فردا گفتگو کنیم، موضوع هایی که حساس، محوری، حیاتی و بی تردید بزرگ ترین چالش های فردای ما هستند.

واژه بی تردید را بکار برده ام،‌زیرا این کتاب به پیشگویی هایی آینده نپرداخت است- از چالش هایی سخن خواهیم گفت که هم اکنون در کشورهای پیشرفته و حتی پاره ای از در حال پیشرفت ها(مانند کره و ترکیه)، ما را دربرگرفته اند. هم اکنون می توانیم این موضوع ها را شناسایی کنیم، به بحث بگذاریم، تجزیه و تحلیل نماییم و برای آنها نسخه بنویسیم . در جاهایی برخی افراد بر روی این گونه موضوع ها کار می کنند، ولی سازمان های بسیار اندکی آنها را بکار گرفته اند. گروهی که دست بکار شده و خود و سازمانشان را برای رویارویی با چالش های فردا آماده می کنند،‌رهبران پیروزمند آینده هستند. کسانی که دست روی دست بگذارند و به انتظار گرم شدن تنور دگرگونی ها بنشینند، به احتمال زیاد برای همیشه از پیشتازان وا خواهند ماند.

بنابراین،‌کتابی را که در دست دارید،‌ می توان درخواست اقدام نماید. چالش های مورد بحث با آنچه امروز می شناسیم و پذیرفته ایم، متفاوتند. در بسیاری از موارد،‌حتی با آنها بیگانه هستند. ما در یک دوره گذاربسیار ژرف زندگی می کنیم – با دگرگونی هایی روبه رو هستیم که از پیامدهای “انقلاب صنعتی دوم- در نیمه سده نوزدهم”، رکود بزرگ و جنگ جهای گیر دوم هم انقلابی تر و تندتر می باشند. خواندن این کتاب بسیاری را آشفته خواهد کرد، همانگونه نوشتنش خودم را آشفته ساخته است. در موارد گوناگونی همچون افت نرخ تولد نوزادان در کشورهای پیشرفته و یا سربرآوردن روش خود مدیریتی،‌با واقعیت هایی درگیر هستیم که آنچه را در یکصد سال گذشته به خوبی کارایی داشته اند، دگرگون خواهند ساخت- دگرگونی هایی که بر سازمان ها نیز همسنگ افراد تأثیر می گذارند.

این کتاب در زمینه مدیریت است و آگاهانه چالش های وابسته به کسب و کار را کنار می نهد- حتی به مهم ترین آنها مانند اینکه،‌آیا پورو دلار را از میدان به در خواهد کرد؟ چه سازمان هایی جانشین بانک های بازرگانی و سرمایه گذاری (که پیروزمندانه ترین ابداع سده نوزدهم بودند) خواهند شد؟‌، نپرداخته است. کتاب آگاهانه خود را از زمینه های اقتصادی کنار کشیده است، هر چند دگرگونی های بنیادین مدیریت از جمله سربرآوردن دانش به عنوان منبع اقتصادی،‌نیازمند به انگاره ها(فرضیه ها) و راهبردهای نو و انقلابی ویژه خود می باشند. از زمینه های سیاسی هم – حتی حساس ترین آنها مانند اینکه آیا روسیه دوباره در نقش یک قدرت سیاسی، نظامیو اقتصادی قد برخواهد افراشت؟ – دوری جسته ام. در یک کلام،‌کتاب به موضوع های مدیریت چسبیده است.

برای این کارم دلیل خوبی دارم. موضوع های مورد بحث این کتاب، واقعیت های نوین اجتماعی، آمار نگاری جمعیتی و اقتصادی هستند که دولت ها نمی توانند پیروزمندانه به آنها بپردازند. این موضوع ها به ژرفی بر سیاست تأثیر می گذارند ولی سیاسی نیستند. موضوع هایی هم نیستند که “بازار آزاد” بتواند به آنها بپردازد. آنها حتی در قالب انگاره ها و سیاست های اقتصادی هم نمی گنجند. این موضوع ها را تنها مدیریت و کارکنان فرهیخته حرفه ای یا اجرایی،‌می توانند تکان داده و حل کنند. موضوع های مورد نظر بی تردید به میدان بحث و گفتگوهای سیاسی کشورهای پیشرفته و در آستانه پیشرفتگی کشیده خواهند شد. ولیکن چاره آنها در دست سازمان های مستقل باقی خواهد ماند و بایستی به یاری مدیریت آن سازمان ها و نیز یکایک کارکان فرهیخته(به ویژه آنهایی که در گروه مدیریت اجرایی هستند) حل شوند.

بی تردید شمار فراوانی از این گونه سازمان ها در زمینه بازرگانی فعالیت دارند. بسیاری از افراد فرهیخته هم که ازچالش های تازه متأثر خواهند شد، کارکنان استخدامی سازمان های بازرگانی بوده و یا برای آنها کار می کنند. ولی من براین نکته پافشاری می کنم که کتاب حاضر جنبه همگانی مدیریت را هدف گرفته است و خود را در تنگنای مدیریت بازرگانی به بند نمی کشد. بسیاری از چالش ها و اداره های دولتی، بیشتر برخورد دارند، زیرا اینگونه سازمان ها بیش از واحدهای بازرگانی خشک و انعطاف ناپذیر هستند- اینها از مفهوم، انگاشت ها و سیاست هایی پیروی می کنند که ریشه در دیروز دارند. پاره ای از آنها همچون دانشگاه ها، حتی از سیاست های پیش از دیروز، انگاشت ها و برداشت های سده نوزدهمی، پیروی می نمایند.

از این کتاب چگونه استفاده کنیم؟‌من پیشنهاد می کنم که فصل های کتاب را جدا جدا بخوانید- بیشتر فصل ها بلند هستند. در پایان هر فصل ازخود بپرسید که این موضوع ها و چالش ها برای سازمان من و خود من در موقعیت یک فرد فرهیخته، حرفه ای، ویا مدیر اجرایی، چه مفهومی دارند؟‌ پس از روشن شدن پاسخ ، از خود بپرسید که سازمان و من باید چه اقدامی بکنیم تا چالش های یاد شده به فرصت های سودمند برای سازمان و خود من تبدیل گردند؟‌ پس از آن، پا به میدان کار بگذارید!

 فصل 1

آیین های نوین مدیریت

چرا انگاشت ها با اهمیت هستند؟

آیین های مقدس در واکنش های اجتماعی،‌از جمله مدیریت، بر انگاشت های دیرین درباره واقعیت استوارند.

نظم زیر بنا و انگاشت هایی که درباره واقعیت داریم،‌ما را به نقاط مهم و آنچه باید بر آن تمرکز نمود رهنمون می گردند.

تشخیص موارد نامطلوب و استثناهای مزاحم نیز به عهده انگاشت ها است. بنابراین ، انگاشت ها هستند که نشان می دهند که در یک نظم معین چه چیزهایی پذیرفتنی و چه چیزهایی ناپذیرفتنی می باشند.

آنچه برای مری پارکر فالت (1933-1868)- دور اندیش ترین دانشمند حوزه مدیریت در دوره آغازین – رخ داد، نمونه جالبی است: انگاشت های او با آنچه در دهه های 1930و1940 واقعیت وزیر بنای مدیریت به حساب می آمد، همخوانی نداشت.

امروز می دانیم که دیدگاه های مری پارکرفالت در خصوص جامعه،انسان ها و مدیریت،‌نسبت به آنچه زیربا قرار گرفت،‌به واقعیت بسیار نزدیک تر بوده اند.

در یک نظم اجتماعی همچون مدیریت، انگاشت ها به راستی بیش از آیین های مقدس در دانش های طبیعی،‌مهم هستند.

دانش های طبیعی با رفتار موضوع های بی جان سروکار نظم های اجتماعی،‌مانند مدیریت، با انسان ها و سازمان های انسانی است.

نکته مهم دیگر این است که قانون های طبیعت بسیار ثابت هستند ودست کم در یک سده و یا یک دهه تغییر نمی کنند. امروزه می بینیم که همگان “تیم سازی” را به عنوان درست ترین شکل سازمان دهی برای هر کاری تبلیغ می کنند. زیر بنای این دیدگاه همگانی و پابرجا، همان انگاشتی است که از دوران اندیشیدن درخصوص سازمان و سازمان دهی – با هانری فایول در فرانسه و والتر راثنو در آلمان و از آغاز دهه 1900 – پیدا شده است.

نکته مهم این است که، دیگر نمی توان به انگاشت “تنها یک ساختار سازمانی درست داریم”، بها داد. بنابراین، در یک نظم اجتماعی همچون مدیریت، آنچه اهمیت دارد انگاشت های بنیادین است.

دو دسته از انگاشت ها مورد پذیرش بسیاری از اندیشمندان ،‌نویسندگان و کاربران مدیریت قرار گرفته اند. گروه نخست، زیربنای نظم های مدیریتی را ساخته اند:‌

1. مدیریت، یعنی مدیریت بازرگانی.
2. تنها یک گونه ساختار سازمانی درست وجود دارد و یا باید وجود داشته باشد.
3. تنها یک راه درست برای اداره کرد انسان ها وجود دارد و یا باید وجود داشته باشد.

گروه دوم انگاشت هایی هستند که زیر بنای کاربرد مدیریت را می سازند:‌

1. فن آوری ها، بازارها و کاربران نهایی فرآورده ها،‌ثابت و مشخصند.
2. قلمرو مدیریت از دید حقوقی و قانونی، تعریف شده و روشن است.
3. حوزه فعالیت مدیریت، درون سازمانی است.
4. محیط کار و زندگی شرکت ها و مدیریت، همان اقتصاد ملی و مرزهای یک کشور است.

هنگام آن رسیده است که در انگاشت های پیشین سخـت اندیـشه کـنیم و بجای آنها انگاشت های نوینی بیافرینیم که راهگشای پژوهش و کاربرد مدیریت آینده باشند.                    

مدیریت یعنی مدیریت بازرگانی

دست اندرکاران جوان،‌از مدیریت نشنیده اند و آنچه به گوششان می خورد، مدیریت بازرگانی است. از فردریک تیلور گرفته تا چستر بارنارد و پیش از آغاز جنگ جهان گیر دوم-همه جا گفتگو از مدیریت به معنای عام بود. مدیریت بازرگانی هم مانند دیگر بخش ها، زیر مجموعه مدیریت به حساب می آمد.

عنوان “مدیر” برای نخستین بار در حوزه شهرداری و به صورت “مدیر شهر” بکار رفته است. اصول مدیریت نیز نخستین بار در ارتش و توسط ایلیهو روت وزیر جنگ رئیس جمهور تئودور روزولت (1901) پیاده گردید.

آنچه مایه پیش افتادن “بازرگانی” و اختصاص دادن عنوان مدیریت به آن گردید، رخداد “رکود بزرگ” بود که با بازرگانی سردشمنی داشت و آنرا بسیار سرزنش می کرد.

بخش های دولتی با عنوان “اداره اجرایی” ، روش ها واصول ویژه ای پیش گرفتند و اداره کنندگان بیمارستان ها،‌خود را“مدیر اجرایی بیمارستان” نامیدند.

بنابراین بایستی دلیرانه جار زد که مدیریت بازرگانی تمام مدیریت نیست – همانگونه که مامایی تمام دانش پزشکی نیست.

بی تردید، مدیریت در سازمان های گوناگون، متفاوت است- رسالت هر سازمان راهبرد آن را مشخص می کند و راهبرد، پدیدآور ساختار سازمانی مناسب است. اینکه مدیریت، به معنای تنها مدیریت بازرگانی نیست،‌در سده بیست و یکم از اهمیت بیشتری برخوردار خواهد شد. زیرا بخش رشد کننده آینده بی تردید بخش بازرگانی نیست. حتی در سده بیشتم هم در کشورهای پیشرفته، چنین بوده است.

در سده بیستم، بیشترین رشد در زمینه های خدمات دولتی،‌مراقبت های بهداشتی، و آموزش و پرورش بوده است. می توان چنین پیش بینی کرد که بخش رو به رشد سده بیشت و یکم، فعالیت های اقتصادی سازمان یافته – یعنی بخش غیر انتفاعی اجتماعی – باشد. نخستین نتیجه گیری از تجزیه و تحلیل انگاشت ها در جهت افزایش بهره وری مدیریت چنین است: مدیریت برجسته ترین و ویژه رین نهاد در همه سازمان ها می باشد.

تنها سازمان دهی درست

از همان اوان و نزدیک یکصد سال پیش،‌پژوهش های سازمانی بر این انگاشت استوار شد که: تنها یک گونه ساختار سازمانی درست وجود دارد و یا باید چنین باشد.

ساختار سازمای کسب و کارها برای نخستین بار در فرانسه و توسط هانری فایول(1925-1841) – مدیر یک تشکیلات بسیار گسترده و بدون ساختار سنجیده شرکت ذغال سنگ – به لرزه درآمد.

جرج زیمنس بنیانگذار بانک آلمان، در حدود سال 1895 اندیشه های دوستش هانری فایول را برای نجات شرکت ابزار برقی زیمنس، متعلق به عموزاده اش ورنر زیمنس که به تازگی درگذشته و شرکت خود را بی سرپرست گذاشته بود، بکار گرفت.

جنگ جهان گیر نخست،‌نیاز برپایی ساختار رسمی در سازمان ها را آشکار کرد. از سوی دیگر،‌پیامدهای همین جنگ نشان داد که ساختار کاربردی فایول و کارنگی،‌تنها روش درست سازمان دهی نیسـتند. اکنون هم از ساخـتار تیمی در همه سـازمـان ها پشتیبانی می کنیم و آنها را تنها روش درست سازمان دهی می دانیم.

سازمان یک پدیده قطعی نیست- ابزاری است که بهره وری انسان ها را در کار گروهی بالاتر می برد. بنابراین، ساختار هر سازمان خاص،‌مناسب با وظیفه های مشخص، در وضعیتی معین و زمانی مشخص است. در هر سازمان باید فردی باشد – رئیس – که همواره بتواند حرف آخر را بزند و انتظار داشته باشد که خواسته اش اجرا شود.

هنگامی که کشتی رو به غرق شدن دارد، ناخدا ترتیب نشست مشورتی را نمی دهد- فرمان خاصی صادر می نماید. وجود هرم سازمانی و اصل پذیرش بی چون و چرای فرمان ها، تنها نقطه امید نجات سازمان در برخورد با بحران ها می باشد.

فایول“الگوی شرکت های صنعتی” و سلوآن روش“سازمان دهی نامتمرکز” را پیشهاد و اجرا نمودند. انگاشت وجود تنها یک گونه سازمان درست‌،از ایمان محدود بودن مدیریت،‌به مدیریت بازرگانی سرچشمه می گیرد.

وجود یک نفر رئیس است که بتواند فرمان نهایی و تصمیم گیری های دشوار را به سامان برساند. هر فرد باید تنها یک رئیس داشته باشد. رومیان می گفتند برده ای که بیش از یک ارباب داشته باشد، فردی آزاد است. ساختار هر چه مسطح تر باشد، انگاره ارتباطات می گوید“هر نقطه اتصال در انتقال پیام،‌صداهای مزاحم را دو برابر می کند و محتوای پیام را به نصف می رساند”. افراد باید کار در ساختارهای گوناگون – تیمی، فرماندهی و فرمانبری، و همکاری – را بیاموزند . فردی که در سازمان خود رئیس است، در سازمانی دیگر به صورت شریک و در سازمان سوم به نقش سهامدار جزء در می آید. به سخنی دیگر،‌سازمان را باید با دید بخشی از “جعبه ابزار” مـدیریت نـگاه کـنیم. بایـستی روش بهره برداری از “ساختارهای ترکیبی” را بیاموزیم و از انگاشت وجود تنها یک گونه سازمان درست و دلخواه که هنوز هم طرفداران فراوانی دارد، دوری جوییم.

برای انجام یک جراحی قلب باز،‌به ده ، دوازده نفر افراد بسیارآموزش دیده و خبره نیاز داریم. کار آنها به درستی همانند“سازمان وظیفه ای” هانری فایول پیش می رود:‌یک نفر جراح ارشد، دو نفر جراح دستیار،‌یک نفر متخصص بیهوشی‌، دو نفر پرستار مسؤول آماده کردن بیمار برای عمل، سه نفر پرستار که در انجام جراحی کمک می کنند، دو تا سه نفر پرستار و یک نفر دانشجوی پزشکی سال های آخر(رزیدنت) در اتاق بهبودی(بهوش آیی) و مراقبت های ویژه پس از عما، مسؤول دستگاه تنظیم تنفس و کار قلب و دست آخر سه – چهار نفر استادکار دستگاه های برقی و الکترونیکی که هر کدام تنها یک کار ویژه انجام می دهند. چنین افرادی که هر کدام وظیه و کار خود را انجام می دهند،‌نزد همگان به تیم جراحی معروفند. در این تیم ویژه، اعضا بی درنگ و بدون دریافت دستور از کسی دیگر و یا حتی اظهار یک کلام، وظیفه مؤثر خود را انجام می دهند بدون اینکه در آهنگ و یا پیشرفت جریان کار جراحی،‌کوچک ترین تغییری بوجود آید.

رویکرد به مدیریت، با طراحی آگاهانه وظایف مدیریت ارشد هر سازمان آغاز می شود. در زمینه کسب وکار هم جرج زیمنش بیشتر از وی یادکردیم،‌طرح دیریت ارشد شرکتها را ریخت که تا کنون در آلمان اجرا می شود .

سرنوشت شرکتها همچنان در دست ابرمردانی با عنوان “مدیرعامل” است. هر چند پیروزی در کاربارزترین دلیل سلامت وپیشرفت یک سازمان است، ولی مدیران عامل حتی نمی توان پرسید که از چه روش و فرایندی برای دسترسی به پیروزی استفاده خواهند کرد. پیشگامان مدیریت دریکصد سال پیش که تنها به وجود یک ساختاردرست، ایمان داشته اند. بجای این که به دنبال تها ساختار“ سازمانی مناسب با وظیفه ها و رسالت شرکت” را بیاموزد.

تنها راه درست اداره کردن انسان ها

زیر بنای نوشتن هر کتاب و مقاله ای درباره روش مدیریت کارکنان این است که “ تنها یک راه درست برای اداره انسان ها وجود دارد و یا باید وجود داشته باشد”.

از کتاب “رویه انسانی شرکت ها” از داگلاس مک گریگور است که می گویند، مدیریت ناچار است تا از میان تنها دو راه موجود، یکـی را بـرای اداره انسان هـا برگـزیند: انگاره (X) و انگاره(Y) و سپس ادامه می دهدکه انگاره (Y) تنها راه درست می باشد.

انگاشت بنیادیی که می گوید“ تنها یک راه درست برای اداره کردن انسان ها وجود دارد و یا دست کم باید چنین باشد”، پایه همه دیدگاه ها در زمینه نقش انسان ها در سازمان و روش مدیریت آنهاست. کسانی که برای یک سازمان کار می کنند، مستخدم سازمان هستند، تمام وقت برای آن کار می کنند و گذران زندگی ایشان وابسته به سازمان یاد شده است. ممکنست هنوز بخس بزرگی از کسانی که برای یک سازمان کار می کنند،‌مستخدم آن سازمان باشند. ولی گروه چشمگیری هم هستند که برای یک شرت کار می کنند و در استخدام آن نیستند- با دست کم پیوند آنها به سورت استخدام تمام وقت نیستند. شمار این گونه افراد باشتاب رو به افزایش است.

کسانی هم که در استخدام تمام وقت سازمان ها هستند، حتی در واحدهایی که به مهارت کمتری نیاز دارند، دیگر “فرودست” به حساب نمی آیند. بیشتر کارکنان دائمی سازمان ها از گروه فـرهیختگان و افـراد خبـره می باشند که با عنوان “همبسته و یا همقطار” مشخص می شوند.

از سوی دگیر، “فرداستان” مانند چند دهه پیش کار“فرودستان” خود را انجام نمی دهند. وظیفه های ایشان به کلی دگرگون شده است و به فعالیت هایی می پردازند که ویژه مدیران و رهبران می باشد.

همبستگان هر سازمان به هنگام استخدام، اخراج، ترفیع و ریافت پاداش،‌فرودست“رئیس”هستند. در زمینه های حرفه ای،‌تنها پیوند مناسب این است که فرد بخواهد و به رئیس یاد بدهدکه وظیفه اش چگونه انجام می شود وچه نتیجه ای برای سازمان ببار خواهد آورد.

رویهمرفته،‌بایستی با افراد فرهیخته – به رغم در استخدام بودن و دریافت حقوق – همچون “داوطلبان” رفتـار کرد. امـروزه افـراد فرهیخته از فرصت تغییر سازمان و جابجایی گسترده ای برخوردارند. “ابزار کار و بهره وری” – دانش – متعلق و در اختیار خودشان است.

پول به تنهایی نمی تواند انگیزه کار شود. کاهش دریافت پول، از انگیزه افراد می کاهد ولی خودش همانگونه که هرزبرگ 40 سال پیش گفته است، تنها همچون یک “عامل بهداشتی” اثر می کند. آن چیزی که انسان ها- به ویژه مردم فرهیخته     – را انگیزه می دهد، همانی است که مایه انگیزش داوطلبان خدمت می باشد، این گروه در اندیشه دریافت مادی نیستند، ولی می خواهند که کار پر جذبه و چالش آفرین باشد.

آشکار است که باید با گروه های مختلف در هر کاری، با روش های مختلف و مناسب هر گروه رفتار کرد. رفته رفته بایستی کارکنان را “شریک های” سازمان به حساب آورد و نخستین ویژگی شریکان،‌برابری و همبستگی آنها با یکدیگر است. کارکنان را باید به اجام کار ترغیب و متقاعد ساخت. این عمل هماند روش بازاریان است. بازاریاب به مشتری احتمالی نمی گوید که سازمانش چه می خواهد، می پرسد که خواست شما چیست؟‌چه ارزشی، هدفی و نتیجه ای را در نظر دارید؟‌ این روند نـه    در انگاره X ، نه در انگاره Y و نه در هیچکدام دیگر برای اداره کردن انسان ها نمی گنجد. ممکنست که مسأله بهره وری کارکنان فرهیخته، به مرکز و نقطه آغازین پژوهش ها و چالش های مدیریتی تبدیل شود- در آن صورت، بایستی انگاشت های سنتی را کنار گذاشت و به دسته ای تازه روی آورد:‌

انسان ها را “اداره نمی کنیم”.

خودکار باید انسان ها را رهبری کند.

هدف، بهره ور ساختن توانمندی ها و دانش هر فرد است.

فن آوری و کاربران نهایی فرآورده ها ثابت و مشخصند.

پنداری که از فن اوری و کاربرا نهایی فراورده ها پیدا شد، موجی گسترش و رشد بسیاری از کسب وکارهای نوین گردیده است. از زمانی که در اواخر سده هیجدهم، صنعت پارچه بافی پا گرفت و کارگاه های کلبه ای پیشین کنار گذاشته شدند،‌انگاشت دست اندرکاران این بود که صنعت پارچه بافی، فن آوری های ویژه خود را دارد. صنایع زغال سنگ و دیگران هم پس از آن، همین دیدگاه را داشتند.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

تکنیک های نوین برای بهبود حساسیت در استخراج اوج ایستایی کروماتوگرافی گاز

اختصاصی از نیک فایل تکنیک های نوین برای بهبود حساسیت در استخراج اوج ایستایی کروماتوگرافی گاز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله تکنیک‌های نوین برای بهبود حساسیت در استخراج اوج ایستایی کروماتوگرافی گاز

 این فایل در قالب Word قابل ویرایش، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی می باشد 

قالب: Word

تعداد صفحات: 35

توضیحات:

محتوای مقاله

خلاصه

استخراج اوج ایستایی کروماتوگرافی گاز (SHE-GC) یکی از رایج‌ترین تکنیک‌های کانالیزه ترکیب‌های فرّار است. این روش به عنوان یک روش کامل در نظر گرفته می‌شود که تا حدی نیز درست است.

کاربران زیادی در خارج از جامعه تحقیقاتی کروماتوگرافی سنتی هستند که روش‌های SHE-GC را طراحی و منتشر می‌کنند و دستگاه‌ها و ابزارهای زیادی برای SHE-GC به صورت تجاری موجود است.

به هر حال تحقیقات بر روی روش‌های جدید ادامه دارد، در این مقاله، چندین طرح جدید جالب در SHE-GC شرح داده می‌شوند و از مثال‌هایی از مقاله های سه سال گذشته استفاده می‌شود.

1 - مقدمه

2 - تئوری اوج ایستایی استخراج

1 - 2- روابط پایه

2 - 2- محلول‌های آنالیت غیر ایده‌آل

3 - 2- معانی روابط پایه­ی SHE

3 - تکنیک‌های ابزاری

1 - 3- MS-GC-PTV-SHE

2 - 3- MS - SHE

3 - 3- تقطیر MS-GC-SPME

4 - 3- MS-GC-TRAP-SHE

4- اشتقاق

5 - مایعات یونی به عنوان حلّال‌ها

1 - 5- مایعات یونی برای حلّال‌های پسماند

6 - نتیجه‌گیری

پایان نامه آموزه‌های تربیتی در مثنوی و تطبیق آن با روانشناسی نوین و معاصر

اختصاصی از نیک فایل پایان نامه آموزه‌های تربیتی در مثنوی و تطبیق آن با روانشناسی نوین و معاصر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد word

چکیده

این رساله، با عنوان «آموزه‌های تربیتی در مثنوی و تطبیق آن با روانشناسی نوین و معاصر» در یک مقدمه و چهار بخش تنظیم شده است. مقدمه مشتمل است بر اشاره‌ای به جایگاه رفیع مثنوی در میان آثار ادب فارسی و عظمت اندیشه‌های ژرف مولانا جلال الدین محمد مشهور به مولوی. همچنین شرح مختصر زندگینامه به آن بزرگ از آغاز حیات تا واپسین دم حیات.

بخش اول اختصاص دارد به بررسی تعلیم و تربیت از دیدگاه قرآن و احادیث و روایاتی که از ائمه معصومین علیهماالسلام نقل شده است. در بخش دوم به جهان‌بینی مولانا، انسان از دیدگاه مولانا، تهذیب اخلاق، تدبیر منزل و سیاست مُدُن در مثنوی اشاره دارد و ابیاتی چند در باب هر موضوع به عنوان شاهد مثال از مثنوی معنوی آورده شده است. بخش سوم به بررسی نظرات و آراء روان‌شناسان بزرگ معاصر در زمینه تربیت و رشد و به کمال رسیدن و شکوفا شدن انسان‌ها، اختصاص داده شده است. در ابن بخش نظرات شش تن از برجسته‌ترین روانشناسان را که در حوزه رشد شخصیت و کمال یا با او هر کدام الگویی خاص را ارائه داده‌اند و به روانشناسان کمال گرا شهرت دارند، مورد بررسی فرار داده‌ایم. در بخش چهارم تلاش گردیده است تا نظرات تربیتی مولانا در مورد به کمال رسیدن انسان با سه مکتب بزرگ روان‌شناسی نوین و معاصر تطبیق داده شود. این سه مکتب بزرگ عبارتند از مکتب روانکاوی، مکتب رفتارگرایی و مکتب انسان‌گرایی باشد که بیان نکات تربیتی در مثنوی به عنوان یک راه ارتباطی با منبع وحی، راهنمایی ما در فهم مطالب مربوط به انسان باشد، چرا که مولانا با اقتباس از قرآن کریم و فهم آیات وحی به خلق مثنوی پرداخته است. تا چه قبول افتد و چه در نظر آید.

وَ مِنَ اللهَ الْتوفیقْ

پیشگفتار

لَقَدْ مَنَّ اللهُ عَلَی الْمؤمِنینَ اِذبَّعثَ فیهِم رَسوُلاً مِنْ اَنفُسِهِمْ یَتلُو عَلَیهِمْ آیاتِهِ و یُزَکیهِمْ وَ یُعَّلِّمُهُمُ الْکِتابَ وَ الْحِکمَهْ وَ اِنْ کانُوا مِنْ قَبْلُ لَفی ضَلالٍ مُبینْ.             

خداوند، بر مؤمنان منت نهاد که رسولی از خود ایشان در میان آنها برانگیخت تا آیات و نشانه‌های خداوند را برایشان تلاوت کند و آنان را از هرگونه نقص و آلودگی پاک سازد و کتاب و حکمت را به ایشان بیاموزد، با آنکه پیش از این در گمراهی آشکار بودند.

بدون هیچ شک و تردیدی، آثار منظوم و منثور مولانا جلال‌الدین محمد بلخی مشهور به مولوی، خصوصاً مثنوی معنوی، از مهمترین آثار ادبی زبان و ادبیات فارسی محسوب می‌شود و به عقیده بسیاری از صاحبنظران و محققان، برترین اثر ادب فارسی است. ادبیّات هر عصر و نسلی، بیانگر نیازها، آمال، آرزوها، کشش‌ها، و واقعیت‌های زندگی مردم آن زمان است. اما به دلیل اینکه آثار مولانا، از نیازهای فطری و ذاتی انسان منشأ می‌گیرد و عنصر کمال و آرمان‌گرایی و سعادت‌طلبی برای نسل بشر که خمیرمایه تربیت و تزکیه، و مُلَهّم از آیات وحی و احادیث و روایات نبوی و ائمه معصومین عَلیهِمَا السَّلام می‌باشد، انگار نیاز همه اعصار و قرون بوده و در عصر حاضر که گسست انسان از طبیعت بیشتر شده، در گذر زندگی ماشینی و دنیای صنعت و اطّلاعات و سرعت، این نیازها دو چندان احساس می‌گردد.

نکته‌ها و دقایق ظریف و شورانگیز مولانا، سخن جان مردمی است که راه کمال می‌پویند و سعادت جاودان را برای ابناء بشر می‌جویند. در این راستا، مولانا، دارای یک جهان‌بینی است که نه مختص اوست، بلکه، توسط او با شکوه هرچه‌تمام‌تر بارور شده است. ظهور عرفان اسلامی، نقطه عطفی در تاریخ و فرهنگ ایران بوده و مولوی یکی از شاخص‌ترین چهره‌های جهان‌بینی عرفانی در جهان است. به نظر مولانا، مهمترین رسالت عارف، آئینه صفت گشتن است.

   

جهان‌بینی عرفانی مولانا، انسان را موجودی قابل تغییر و بالنده می‌داند. در پرتو شناخت قوانین حاکم بر جامعه و انسان، وی می‌تواند مسیر خود را آنچنان که می‌خواهد رقم بزند. اختیار و آزادی انسان منوط به درک صحیح قوانین و معیارهاست. عرفان، انسان را به خودشکوفایی دعوت می‌کند و در گذشتن از ظواهر و زیاده‌طلب‌های دنیوی. اندیشه‌های شگرف ملّای رومی، چنان در جان‌های تشنه حقیقت و معنویت، رسوخ کرده که (اسکات) روانشناس بزگ آمریکایی، مولوی را بعد از حضرت مسیح و سایر برگزیدگان خداوند، بزرگترین معلم بشر می داند.و بر این گفته مولانا، تأکید می‌ورزد که می‌گوید:

«انسان به واسطه نیاز رشد می‌کند و اگر می‌خواهید رشد کنید، نیازهای خود را افزایش دهید. انسان‌هایی که نیازهای خود را متعالی و متحول نمی‌کنند و پویایی ندارند، ناگزیر سعی در جایگزین کردن نیازهای عالی‌تر، به وسیله نیازهای پست‌تر می‌نماید و هرگز رشد نمی‌کنند.»

با این مقدمه کوتاه که ذکر گردید:

در ابتدا، سعی و تلاش بر این بود که موضوع تحقیقی بدیعی از بطن مثنوی و مطالب آن استخراج نمایم که در نتیجه با مشورت فراوان موضوع «آموزه‌های تربیتی در مثنوی و تطبیق آن با روانشناسی معاصر» را انتخاب کرده و با بهره‌گیری از نظرات استاد راهنمای گرانقدر جناب آقای دکتر ستودیان و همچنین استاد مشاور محترم سرکار خانم دکتر مشهور و همسر ارجمندم جناب آقای دکتر سالاری دانشیار دانشگاه علوم پزشکی گرگان و با توجه به طرح کلی که در دست داشتم نوشتن موضوع رساله را با یک مقدمه و چهار بخش آغاز کردم.

بخش اول اختصاص دارد به تعلیم و تربیت در اسلام و قرآن و احادیث که اهداف کلی تربیت و موضوع تربیت را دربر می‌گرفت و سپس با استفاده از کتب متعدد بخش‌ها و فصول دیگر رساله را نوشته و سعی کردم قسمت‌های مختلف نوشته‌ام همراه با ابیاتی مرتبط از مثنوی باشد.

بخش دوم: انسان از دیدگاه، مولانا در مثنوی معنوی بررسی شد در بخش سوم معیارهای تربیتی معاصر از نظر چند تن از برجسته‌ترین نظریه‌پردازان روانشناسی مورد بررسی قرار گرفت و در بخش چهارم مقایسه آموزه‌های اخلاقی و تربیتی مثنوی با موازین تعلیم و تربیت مدرن از دیدگاه 3 مکتب بزرگ روان‌شناسان صورت پذیرفت که مشابهت‌ها ذکر گردید. و این مقایسه گوشه‌هایی از جهان‌بینی عرفانی مولوی و دیدگاه او نسبت به مراتب کمال‌یابی، تربیت و رشد انسان با نظرات روانشناسان بزرگ معاصر، یک بار دیگر عظمت فکر و وسعت دانش و فهم این حکیم بی‌بدیل را بر همگان آشکار می‌سازد.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است