پایان نامه ارتباط بین نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان با کارایی آن ها

اختصاصی از نیک فایل پایان نامه ارتباط بین نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان با کارایی آن ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه تمام متن کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی-تولید

pdf فارسی

تحقیق در مورد ارزشیابی و تأثیر آن بر پیشرفت تحصیلی

اختصاصی از نیک فایل تحقیق در مورد ارزشیابی و تأثیر آن بر پیشرفت تحصیلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه25

فهرست مطالب

مقدمه :

هدفهای ارزشیابی و امتحان

تهیه بانک سوالات استاندارد :

1-ارزشیابی از آموخته های قبلی دانش آموزان

2-ارزشیابی مرحله ای از آموخته های دانش

آموزان :

3-ارزشیابی پایانی :

مشکل انجام گیرد .

بارم بندی سوالها :

تجزیه و تحلیل نتایج امتحان :

پیشرفت تحصیلی یکی از متغیرهای اصلی آموزش و پروش است ولی می‌توان از آن به عنوان شاخص عمده سنجش کیفیت آموزش و پرورش یاد کرد . معمولاً پیشرفت تحصیلی بر اساس نتایج آزمون ها مورد سنجش قرار می گیرد و نمراتی که دانش آموزان در دروس مختلف کسب می نمایند نشانی از میزان پیشرفت تحصیلی آنان تلقی می کنند .

یک مرحله از طراحی آموزش ، تعیین نظام ارزشیابی است . ارزشیابی صحیح اطلاعاتی از قبیل نقاط قوت و ضعف موجود در طرح ، صحت و دقت نحوه ارزشیابی و میزان آمادگی شاگردان برای قبول آموزشهای بعدی را در اختیار معلم قرار می دهد .

نتایج ارزشیابی تشخیص و مقایسه آن با ارزشیابی پایان تدریس می تواند معیار موثری باشد زیرا تا اطلاعات بدست آمده ، از ارزش و اعتبار بیشتری برخوردار شود . نتیجه ارزشیابی و سنجش میزان یادگیری شاگردان می تواند نمایانگر موفقیت یا عدم موفقیت برنامه آموزشی باشد . اگر نتایج ارزشیابی چندان رضایت بخش نباشد می تواند دلایل زیر را برای توجیه آن بکار برد .

1-بیان نشدن هدف آموزش به طور صریح و روشن .

2-خوب نبودن کیفیت محتوا

3-عدم تناسب روش تدریس با هدف تدریس

4-فراهم نشدن شرایط لازم برای یادگیری

5-ناتوانی دانش آموزان به دلایل مختلف (وجود مشکلات شخصی)

6-عدم تناسب نحوه ارزشیابی با هدف به این صورت که سئوالها گنگ بیان شده باشند یا آنقدر طولانی باشند که تمام وقت شاگرد برای خواندن متن صرف شود یا سوالات متناسب با زمان پاسخگویی نباشند .

بهرحال معلم باید از تجارب حاصل از طرح و برنامه برای طراحی بعدی و پیشبرد هدفهای آموزشی استفاده کند . در واقع ارزشیابی جهت اصلاح مستمر برنامه است که می‌تواند معلم را نسبت

پایانامه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از نیک فایل پایانامه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:78

فهرست و توضیحات:
چکیده
مقدمه
فصل اول : کلیات تحقیق
پیشگفتار
بیان مسئله
سوالات تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیات
تعریف نظری وعملیاتی
اهمیت وضرورت تحقیق
پیشینه تحقیق
فصل دوم : ادبیات نظری تحقیق
گزارش تحقیق
کلیات و مبانی نظری
اهداف پژوهش
روش کار تحقیق
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
روش تحقیق و تحلیل داده ها
فصل چهارم: داده های آماری
داده های آماری
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
جمع بندی و نتیجه گیری
پیشنهادات
منابع و ماخذ

است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

دانلود پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه با فرمت word-ورد 130 صفحه

اختصاصی از نیک فایل دانلود پروژه ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه با فرمت word-ورد 130 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

علم مدیریت که در اثر گردهمایی به جای زندگی فردی در تکامل زیست محیطی بشر شکل گرفته با توسعه سازمان‌ها پیچیده‌تر شد به طوری که با افزایش روزافزون سازمان‌های مختلف در قرن بیستم، مدیریت به عنوان یک پدیده تعیین‌کننده در سرنوشت کشورها و سازمان‌ها مطرح گردید. این علم از زمانی که انسان دریافت که به تنهایی توانایی انجام کارها به نحو مورد نظر را ندارد شروع و در این قرن فقط متحول گردید ولی همین تحول از دید کشورها و سازمان‌های مختلف به ویژه در دهه‌های اخیر با روش‌های گوناگون انجام گرفته و عملکردهای متفاوتی را نیز در برداشته است. این تحول در جایی عملکرد مثبتی را باعث گردیده که با انتخاب و به کارگیری روش صحیح مدیریت زمینه استفاه از تمامی امکانات مادی و انسانی در آن فراهم شده. از استعدادها، توان‌ها، ضمن شکوفا شدن بهره‌گیری مورد نظر نیز حاصل شده و در این حالت بوده که از عوامل تولید نظیر نیروی انسانی، سرمایه، تکنولوژی و کار و استفاده کارآ و اثربخش گردیده و بین متغیرهای ساختار اداری، منابع مالی، تخصص نیروی انسانی همبستگی لازم مشاهده شده است و در جایی نیز با این تحول انجام پذیرفته و یا در جهت خلاف نوع اول بوده است به عبارت دیگر درست اندیشیدن و مدیریت صحیح کلید پیشرفت در کشورها و سازمان‌هایی بوده است که توانسته‌اند از منابع موجود به نحو مورد نظر استفاده و به هدف‌های از پیش تعیین‌شده خود دست یابند.

مکانیزم یا روش‌های اجرایی اصول مدیریت

      مدیریست چیست

      سازمان

      ویژگی‌های سیستم

      ویژگی‌های اساسی آموزش پودمانی

      آموزش الکترونیک

      ضرورت ارزشیابی

      اهداف ارزشیابی

      اصول ارزشیابی جامع و فراگیر

      اهداف ارزشیابی

      اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی

      تعریف مکاتبات اداری

اصول تهیه گزارش‌های مورد نیاز آموزشگاه

      مهارت‌های ارتباطی

      روش‌های آموزش مهارت‌های ارتباطی

      روانشناسی عمومی و جامعه‌شناسی

      ارتباط‌گیری موثر و موانع ارتباطی با دیگران

      موانع ارتباطی رایج

      نظارت بر امور مالی آموزشگاه

تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوری‌های مدیر

منابع و مأخذ

دانلود مقاله رضایتمندی و ارزشیابی مشاغل

اختصاصی از نیک فایل دانلود مقاله رضایتمندی و ارزشیابی مشاغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یکی از مسائلی که تمامی افراد در یک جامعه و سازمان و ... روزانه با آن درگیر می باشند و شاید بتوان به جرات بیان کرد تمامی انرژی فکری و جسمی آنان را در بر می گیرد شغل افراد می باشد . در این میا ن سعی شده یک تعریفی از شغل و نحوه ارزیابی آن توسط مدیرا ن انجام می گردد را ارائه کرده تا آنان بتوانند افراد زیر دست خود را ارزیابی صحیحی کنند .
یکی از مسائلی که تمامی افراد در یک جامعه و سازمان و ... روزانه با آن درگیر می باشند و شاید بتوان به جرات بیان کرد تمامی انرژی فکری و جسمی آنان را در بر می گیرد شغل افراد می باشد . در این میا ن سعی شده یک تعریفی از شغل و نحوه ارزیابی آن توسط مدیرا ن انجام می گردد را ارائه کرده تا آنان بتوانند افراد زیر دست خود را ارزیابی صحیحی کنند .
●تعریف شغل:
-کاری که یک فرد در سن فعالیت خود، برای تحصیل درآمد و گذران زندگی بر عهده گیرد و انجام دهد. این کار بنابر ماهیت خود می تواند یدی یا فکری باشد. ( طبقه بندی مشاغل)
-طبق تعریف طبقه بندی بین المللی استاندارد مشاغی :کوچکترین رده یا کوچکترین ,قسمت کار که به طور مشخص در سیستم طبقه بندی تعیین می گردد.
●رضایت مندی شغل:
بنا به تعریف لاک : حالتی مطبوع یا عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی تعریف نمود .
عواملی که باعث رضایت از شغل می گردند:
در ابتدا با بدانیم رضایت از چه چیزی مطرحه می باشد ,اسمیت ۶ بعد را نام می برد که افراد در مقابل با آن عکس العملهای انفعالی از خود نشان می دهند.
-خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد
-حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی ,برابری ادارکی در مورد حقوق و روش پراختی .
-فرصت های ارتقاء: دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت
-سرپرستی: تواناییهای فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علائق کارکنان نشان می دهند.
-همکاران: میزان دوستی ,طلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند.
سنجش رضایت از شغل:
برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روشها ی متعددی وجود دارند که به طور خلاصه می توان به ۵ مورد آن اشاره نمود.
-مقیاسهای ارزیابی
-پیشامدهای بحرانی(رویدادهای حساس)
-مصاحبه ها
-رفتارهای آشکار
-گرایشهای عملی
●مقیاسهای ارزیابی:
رایجترین روش برای رضایت از مشاغل می باشد که بصورت گزارشهای کلامی مستقیم ارائه می گردد که می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد.
●پیشامدهای بحرانی:
این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد. که بصورتی عمل می گردد که از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنود کننده و ناخشنود کننده بود را توصیف کنند.
●مصاحبه ها:
در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها کاربردی ,می توان مصاحبه انفرادی را بکار برد که ممکن است بصورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده بکار گرفته شود.
●رفتارهای آشکار:
این روش مخصوص مدیران می باشد که بصورت مشاهده واقعی کارکنان بکار گرفته می شود.
●گرایشهای عملی:
در این توع ارزیابی از افراد سوال می شود که چه گرایشهای در مورد شغل خود دارند . در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلی.
●اهداف ارزشیابی مشاغل:
-پیدا کردن ارزش شغل ها نسبت به یکدیگر
-پرداخت مزد مناسب با ارزش شغل ها(درون سازمان در مقایسه با خارج از سازمان)
روشهای ارزشیابی مشاغل:
-روش درجه بندی:
در این روش که یک روش کیفی می باشد و عموما در کارگاههای با تعداد مشاغل محدود قابلیت اجرا دارد مشاغل سازمان را به طور کلی با یکدیگر سنجیده و با توجه به اهمیتی و نقشی که در سازمان مربوطه دارند نسبت به هم اولویت بندی می کند.
▪روش طبقه بندی یا گروه بندی:
این روش که در کارگاهها و موسسات بزرگ و سازمانهای که دارای تعداد مشاغل بسیار زیاد می باشند اجرا می گردند در این طریق مشاغل را در گروههای مختلف و در فعالیتهای مختلف دسته بندی کرده و گروههای شغلی را در این دسته ها تعیین و مشاغل را با این تطبیق می دهندعموماً در سازمانهای کاربرد دارد که مشاغل زیر مجموعه ,رسته های شغلی از نظر شرایط کاری و مهارت توانایی یکسانی را دارد.
▪روش مقایسه عوامل:
در این روش ابتدا عوامل اصلی تشکیل دهنده مشاغل را مشخص سپس مشاغل موجود ,در سازمان را در هر یک از عوامل تعیین شده اولویت بندی نمود و در مجموع امتیاز بدست آمده برای هر شغلی از کل عوامل اولویت بندی را نسبت به یکدیگر تعیین می کنیم. بطوری که ملاحظه می گردد این روش از مقایس های اندازه گیری استفاده می شود یک روش کمی است. ▪روش امتیازی:
در این روش فرعی و اصلی تشکلیل دهنده مشاغل در کارگاه مشخص و برای هر عامل وزن یعنی می گردد سپس مساغل کارگاه با عوامل تعیین شده اندازه گیری و ارزش مشاغل از جمع امیتاز بدست آمده عوامل هر شغل بدست می آید.
●عوامل اصلی ارزشیابی مشاغل:
-مهارت:
تحصیلات
تجربه
-مسولیت:
سرپرستی
ایمنی دیگران
ماشین آلات و ابزار کار
مواد و محصول
مالی
تماس و ارتباط
تهیه فرمها و گزارشات
-کوشش یا تلاش:
فکری
جسمی
-شرایط کار
شرایط نامساعد
خطرات ناشی از کار
روابط کار عبارت از :
روابط کار فرآیند تصمیمات هم آهنگ در چارچوب شرایط سیاسی ، اقتصادی ، و اجتماعی بمنظور تنظیم روابط کارکنان و مدیریت در جهت رعایت حقوق طرفین است . اغلب صاحب نظران معتقدند که نظام روابط کار در هر جامعه ای بازتاب شرایط محیطی آن جامعه است .

اهمیت روابط کار :
روابط کار در سطح یک سازمان بصورت کارآیی ، بهره وری ، و رضایت شغلی تجلی می یابد که ثبات و ادامه حیات سازمان را تأمین می کند . در سطح ملی نیز بصورت بهبود بهره وری و افزایش درآمد متجلی میشود . بطوری که موجب ثبات و امنیت اجتماعی و سیاسی میگردد .
بطور کلی اهمیت روابط کار را می توان در دو فرآیند زیر بیان کرد :
* راهنمایی هایی را جهت طراحی راه کارهایی برای بهره برداری حداکثــر از بخش مهمــی از ثـروت ملی یعنی « نیروی کار » فراهم کرده ، و در اختیار برنامه ریزان و مجریان کشور قرار می دهد .
تاریخچه روابط کار درجهان
در حدود پنج هزار سال قبل اولین مفهوم روابط کار بصورت ابتدایی و در رابطه با تهیه طرحهای اجرایی برای رفع مشکلات مرتبط با روابط بین کارگران و کارفرمایان ( کارکنان و مدیریت ) مشاهده میگردد .
کارآمدی چرخش شغلی در سازمان
در این مقاله سعی بر آن است که ضمن مرور اجمالی بر پیشینه ثبات شغلی و تخصص‌گرایی و به چالش کشیدن آن، کارآمدی‌های گردش شغلی مورد بحث قرار گیرد.
در این مقاله سعی بر آن است که ضمن مرور اجمالی بر پیشینه ثبات شغلی و تخصص‌گرایی و به چالش کشیدن آن، کارآمدی‌های گردش شغلی مورد بحث قرار گیرد.

در یک سازمان ممکن است مسائل متفاوتی وجود داشته باشد که تا حدود زیادی بستگی به دید و نگرش مدیریت دارند، به عنوان نمونه مواردی از قبیل تمرکز یا عدم تمرکز در تصمیم‌گیری‌ها، سیستم گزارش‌دهی، نوع شیوه مدیریت (مشارکتی یا غیر مشارکتی) و بسیاری از موارد دیگر که می‌توان نام برد. اما عامل مهمی مانند ثبات یا گردش کاری، علاوه بر دید و نگرش مدیر به مقدار قابل ملاحظه‌ای تحت تاثیر اهداف سازمانی و عوامل تاثیرگذار محیط داخلی و خارجی قرار دارد. در اینجا ذکر این نکته ضروری است که مدیر قادر به کنترل عوامل داخلی خواهد بود لاکن در مورد محیط بیرونی وضعیت متفاوت خواهد بود و متغیرهای آن از قابلیت کنترل کمتری برخوردارند و مدیر چاره‌ای جز منطبق کردن اهداف و عملکردهای سازمان را با شرایط محیطی ندارد.
تمرکز بر شغل به‌صورت مستمر و مداوم توسط فرد از نشانه‌های ثبات شغلی است که این تمرکز ضمن روتین و تکراری شدن کارها به تخصصی شدن مشاغل نیز منجر خواهد شد. ادام اسمیت در سال ۱۷۷۶ در کتاب ثروت ملل با ارائه نظریه مزیت مطلق پدیده فوق را مورد بررسی قرار داد.
طبق نظریه مطرح شده توسط ایشان، از طریق تخصصی کردن مشاغل و افزایش کارایی می‌توان به نتایج زیر دست یافت:
۱) نیروی کار با تکرار یک کار ماهرتر می‌شود.
۲) وقت کارگر به‌دلیل استمرار در یک کار و دست نکشیدن از تولید یک محصول و پرداختن به تولید محصول دیگر تلف نمی‌شود
۳) با افزایش مهارت از طریق تکرار کردن، تولید نیز افزایش خواهد یافت.
نظریه‌پردازان کلاسیک نیز مانند تیلور، گیلبرت، فایول و غیره، به تقسیم کارها، تخصصی کردن و استانداردسازی جهت روتین شدن بیشتر تاکید داشتند. اما شاید بتوان گفت که عامل بسیار مهمی که تاثیر زیادی در تخصصی کردن و تکراری شدن کارها داشته است انقلاب صنعتی می‌باشد.
بنابر در نگاه اول چنین به نظر می‌رسد که تکراری شدن و تخصصی شدن کارها جهت افزایش کارایی و اثربخشی بسیار مفید و ثمربخش می‌باشد، لذا بسیاری از مدیران ممکن است تحت تاثیر عوامل فوق قرار گرفته و ثبات شغلی را بر گردش شغلی ترجیح دهند، در این جا باید به این نکته اساسی توجه کرد که نظریه‌ها و عقاید مطرح شده فقط مربوط به عصر کلاسیک‌ها بوده و شرایط محیطی و تکنولوژی آن زمان چنین تفکر و رویکردی را اقتضا می‌کرده است، اما امروزه با تغییرات سریع تکنولوژی ثبات شغلی و تکرار مستمر یک شغل توسط افراد کارایی و اثربخشی لازم را نخواهد داشت.
یکی از عوامل بسیار مهم که امروزه مدیران را ناگزیر به استفاده از چرخش شغلی می‌کند منسوخ شدن مهارت‌ها می‌باشد. تغییر در تکنولوژی موجب منسوخ شدن بسیاری از مهارت‌ها شده است. کارگر یک واحد تولیدی یا دفتری در دهه ۱۹۵۰ می‌توانست کار خود را یاد بگیرد و مطمئن باشد که یاد گرفتن مهارت مربوطه تضمینی برای تمام عمر او خواهد بود و ترس از اخراج نداشت اما امروزه شرایط کاملا متحول شده، با عرضه تکنولوژی‌های نوین به بازار، تمام کارها از جمله بازسازی، کنترل کیفیت، ارزیابی مشاغل و غیره توسط رایانه انجام می‌پذیرد و بسیار قابل انعطاف می‌باشد و در تقاضای کارها و مهارت‌ها تغییرات عمده‌ای ایجاد شده است. کارهای تکراری امروزه تماما به‌صورت اتوماتیک و خودکار انجام می‌شود، نرم‌افزارهای کامپیوتری تمام کارهای یک منشی را از قبیل یادداشت‌های روزانه و تهیه گزارش را انجام می‌دهند و افرادی را که توانایی کار کردن با برنامه‌های رایانه‌ای جدید را نداشته باشند به سرعت جایگزین خواهند شد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  11  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید