حسابداری منابع انسانی

اختصاصی از نیک فایل حسابداری منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

مقدمه

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی

4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»

بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به‌ عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال 1930 بود، منتشر کرد.

سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:

مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روان‌‌شناسی سازمان‌های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

مرحله‌ی دوم سال‌های 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

مرحله‌ی سوم سال‌های 1976-1971: این دوره را می‌توان دوره‌ی توجه پژوهش‌گران و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان‌های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های به‌ عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گذاران بود.

مرحله چهارم سال‌های 1980 – 1976: این دوره، دوره‌ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه‌‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

مرحله پنجم از سال 1980 تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به‌ صورت کوشش بعضی از سازمان‌های بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

تحقیق ارتباط جمعیت با منابع انسانی

اختصاصی از نیک فایل تحقیق ارتباط جمعیت با منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

مقدمه

بازار کار یکی از بازار‌‌های چهارگانه اقتصاد است که به لحاظ ارتباط با جمعیت و منابع انسانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. منابع انسانی در هر کشور اعم از تصمیم‌گیران، قانونگذاران ، مدیران و کارکنان، همواره به‌عنوان محوری‌ترین عامل رشد و توسعه مطرح بوده است و بدین‌ روی برنامه‌ریزی و فراهم آوردن زمینه‌‌ها و بستر مناسب برای بهره‌برداری کامل و متناسب از منابع انسانی بسیار مهم و کلیدی است. طی سال‌های اخیر تحولا‌ت نیروی انسانی و فناوری نشان داده که نقش سرمایه انسانی و نیروی کار در صحنه‌های اقتصادی چنان آثاری از خود به جای گذاشته که می‌توان با تکیه بر نیروی کار کیفی و کارآفرین، فرآیند رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی را سرعت بخشید. در این ارتباط مقوله‌‌های اشتغال و بیکاری به موجب اثرها، تبعات و پیامد‌‌های اقتصادی که از خود به جای می‌گذارند، از جمله موضوعاتی هستند که باید در کانون توجه برنامه‌ریزان و سیاستگذاران اقتصادی اجتماعی قرار گیرند.

اشتغال و بیکاری از جمله مقولا‌ت اساسی اقتصاد است، به گونه‌ای که افزایش اشتغال و کاهش بیکاری به‌عنوان یکی از شاخص‌های توسعه یافتگی جوامع تلقی می‌شود. یکی از دغدغه‌های اساسی برنامه‌های توسعه در کشور ما تلا‌ش برای کاهش معضل بیکاری است که همواره به عنوان یکی از اهداف مهم این برنامه‌ها مد نظر بوده است. از سوی دیگر، اطلا‌عات مربوط به ساختار نیروی کار، مبنایی برای ارزیابی سیاست‌های اقتصادی کلا‌ن یک کشور محسوب می‌شود. به ویژه نرخ بیکاری به طور عام به عنوان شاخص کلی عملکرد جاری اقتصاد کشور مورد استفاده قرار می‌گیرد.

جمعیت و نیروی کار جوان در سراسر دنیا بزرگ‌ترین سرمایه و دارایی حال و آینده اما در عین حال آسیب‌پذیرترین گروه به شمار می‌روند. در سال‌های اخیر، بیکاری فزاینده در سطح جهان، جوانان را هدف قرار داده است و امروزه جوانان با سطح بالا‌یی از عدم اطمینان اقتصادی و اجتماعی مواجه هستند.

پیشینه موضوع

جمهوری اسلا‌می‌ایران از لحاظ ویژگی‌های جمعیتی در شرایط خاصی قرار دارد. سیاست‌های کنترل موالید در سال‌های گذشته باعث کاهش موالید و کنترل نرخ رشد جمعیت در سال‌های اخیر شده و این پدیده تأثیر شگرفی روی ساختار سنی و جنسی جمعیت گذاشته است. روند تکوین مشخصه‌‌‌های ساختاری و ساختمان سنی جمعیت، مؤید الزامی‌بودن ایجاد تغییرات بنیادی در دیدگا‌ه‌ها، اولویت‌ها و توجه بیشتر سیاست‌ها و رویکردها به مسایل بازار کار و چگونگی اشتغال‌زایی در اقتصاد کشور است.

روند تحولا‌ت جمعیت کشور در چند دهه گذشته نشان می‌دهد که جمعیت جوان کشور در سال‌های گذشته به سرعت در حال افزایش بوده است و سهم بالا‌یی از جمعیت در گروه‌‌های سنی جوان قرار دارند. بر اساس سرشماری عمومی‌نفوس و مسکن، تعداد جمعیت جوان کشور در سال1335، 4/4 میلیون نفر(4/23 درصد کل جمعیت) بوده است. این ‌‌رقم در سال1345 به 6/5 میلیون نفر(7/21 درصد)، در سال1355 به 5/8 میلیون نفر (2/25 درصد)، در سال 1365 به 13 میلیون نفر(3/26 درصد) و در سال 1375 به17 میلیون نفر(4/28 درصد) رسیده است. رقم دقیقی در مورد جمعیت کشور برای سال‌های پس از سرشماری سال1375 وجود ندارد اما پیش‌بینی جمعیت کشور برای سال‌های پس از سرشماری 1375 نشان می‌دهد که تعداد جمعیت جوان در سال‌های 1380 و1384 به ترتیب به3/23 میلیون نفر (33 درصد) و24 میلیون نفر (2/35 درصد) رسیده است. رقم یاد‌شده مؤید این امر است که بیش از یک سوم جمعیت کشور در سن جوانی واقع شده‌اند یا به عبارت دیگر، از هر سه نفر، یک نفر در گروه سنی 29-15 سالگی قرار دارد. جدول شماره یک روند تحولا‌ت کل جمعیت و جمعیت جوان کشور را در سال‌های گذشته نشان می‌دهد.

یکی از مشخصه‌‌های اساسی جمعیت کشور در سال‌های اخیر، جوانی جمعیت، نرخ بالا‌ی رشد جمعیت فعال و نرخ بیکاری بالا‌ به خصوص در مورد جوانان بوده است(جدول2.) در سال 1375 نرخ مشارکت اقتصادی جوانان7/36 درصد بوده که این ‌‌رقم در سال 1384 به1/40 درصد رسیده است. نرخ مشارکت اقتصادی جوانان طی سال‌های 1375 تا 1384 با نوسان‌های شدیدی مواجه بوده و از سال1377 تا 1383 به کندی کاهش یافته اما از سال1384 این شاخص، شروع به افزایش کرده است. نرخ بیکاری جمعیت جوان در سال 1375، 8/14 درصد بوده، این شاخص تا سال1380 روند افزایشی داشته و به ‌‌رقم بالا‌ی 5/27 درصد در این سال رسیده است و بعد از این سال به تدریج شروع به کاهش کرده، به طوری که در سال 1385 به ‌‌رقم 7/20 درصد رسیده است.

جمعیت

پیش‌بینی‌های انجام شده در ارتباط با جمعیت کشور در سال‌‌های بعد از سرشماری سال 1375 نشان می‌دهد که کل جمعیت جوان کشور در سال1384، 23818 هزار نفر بوده است که از این تعداد 11767 هزار نفر زن و12139 هزار نفر مرد بوده‌اند. بین استان‌‌‌های کشور، بیشترین تعداد جمعیت جوان مربوط به استان تهران و کمترین تعداد جمعیت جوان مربوط به استان خراسان جنوبی بوده است. همچنین از کل جمعیت کشور 15833 هزار نفر شهری و7985 هزار نفر روستایی بوده‌اند.

بر اساس پیش‌بینی‌های انجام شده، جمعیت جوان کشور در سال 1384 برابر با 2/35 درصد کل جمعیت کشور بوده است. بنابراین بیش از یک سوم جمعیت کشور را جوانان تشکیل می‌دهند. این رقم برای مردان23/35 درصد و برای زنان 16/35 درصد بوده است. بیشترین نسبت جمعیت جوان مربوط به استان خوزستان و کمترین نسبت، مربوط به استان تهران بوده است، سایر استان‌ها با تفاوت اندکی بین این دو استان قرار گرفته‌اند. نکته قابل توجه در ارتباط با نسبت جمعیت جوان، بالا‌ بودن این نسبت در استان‌هایی نظیر خوزستان، فارس و سمنان است که دلیل آن مهاجرت مردان به این استان‌ها به منظور دستیابی به کار و شغل است.

موضوع مهم دیگر، در ارتباط با نسبت جمعیت جوان، تفکیک آن به شهری و روستایی است. نسبت جمعیت جوان شهری کشور در سال 1384، 3/34 درصد و