نیک فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

نیک فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

آثار فعالیت انسان در بیابان 3ص

اختصاصی از نیک فایل آثار فعالیت انسان در بیابان 3ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

 

آثار فعالیت‌های انسانی در امر بیابان‌زائی

 

فعالیت و عملکرد انسان‌ها در امر بیابان‌زائی، شامل موارد زیر است:

الف. استفاده از پوشش گیاهی به‌طور نادرست از جمله تأمین سوخت توسط درختان، درختچه‌ها و بوته‌ها؛ چرای مفرط و خارج از ظرفیت تولیدی مراتع و همچنین چرای بی‌رویه در زمان‌های نامناسب که منجر به تضعیف مداوم منابع گیاهی و تخریب تنوع بیولوژیکی می‌گردد.ب. تبدیل عرصه‌های جنگلی و مرتعی به سایر کاربری‌ها به‌خصوص کاربری‌های کشاورزی ناپایدار.باید توجه داشت که طی ۲۲ سال گذشته، تولید غلات که بخش عمده موادغذائی کشور را تشکیل می‌دهد حداقل ۳ برابر رشد داشته که نزدیک به ۴۰ درصد این تولید در بخش دیم و در اراضی شیب‌دار و کم‌بازده صورت گرفته است، یعنی در مناطقی که تقریباً بیشترین فرسایش آبی خاکی را به همراه دارد.

●اقدام‌ها

اقدام‌هائی که در راستای مبارزه با بیابان‌زائی صورت می‌گیرد، باید مبتنی بر اصول جامع توسعه، شامل: طرح‌های جامع‌نگری (تلفیقی)، توسعه پایدار، برنامه‌های بازدارنده، فعالیت‌های اصلاحی و فعالیت‌های احیائی باشد.طرح‌های جامع‌نگری: نظام‌های برنامه‌ریزی در کشور ما عموماً از دو دیدگاه بخش یا منطقه‌ای سامان گرفته‌اند. در برنامه‌ریزی بخش، موارد در قالب بخش‌های مختلف اعم از اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و یا زیربخش‌های مربوط به آن قرار می‌گیرند. برنامه چه به‌صورت بخش و چه به‌صورت منطقه‌ای وقتی می‌تواند به نتیجه مطلوب برسد که تمام اجزاء و عوامل سازنده آن به‌صورت هماهنگ، یکپارچه و جامع مورد توجه قرار گرفته باشند. جامع‌نگری در برنامه‌های توسعه مناطق خشک سبب خواهد شد تا چارچوب فعالیت‌ها و سیستم‌های بهره‌برداری از منابع با توجه به ویژگی‌های طبیعی و با توجه به ظرفیت‌ها وتنگناهای آن طراحی و تنظیم شود.توسعه پایدار: توسعه پایدار، فرآیندی است متکی بر معرفی و به‌کارگیری پیشرفت‌های تکنولوژی و تشکیلاتی که از طریق آن بتوان نیازهای حال و آینده جوامع را به‌طور مستمر و قابل قبول، تأمین کرد مشروط بر این‌که متضمن حفاظت از اراضی، منابع آب، منابع ژنتیکی گیاهی و جانوری باشد و نه تنها به محیط زیست آسیب نزند بلکه از نظر فنی، مناسب از نظر اقتصادی با ارزش و مقرون‌به‌صرفه و از نظر اجتماعی مقبول و موجه باشد. لذا رسیدن به توسعه پایدار و تحقق آن، مستلزم اتخاذ راهبرد و اقدام‌هائی نظیر: محور بودن انسان به‌عنوان مقوله توسعه پایدار؛ توجه به نیاز نسل‌های فعلی و آتی؛ حفاظت از محیط زیست؛ مبارزه با فقر؛ مشارکت جهانی در حفاظت، حمایت، اصلاح، سلامت و یکپارچگی زیست‌بوم‌ها؛ تقلیل و تعدیل الگوهای مصرف ناپایدار و انتقال تکنولوژی به منظور تقویت توان سازندگی درونی کشورها است.فعالیت‌های بازدارنده: از آنجائی‌که انسان خود در بیشتر موارد عامل عمده و اساسی در انهدام منابع خاک و تشدید روند تخریبی آن است، جلوگیری از فعالیت‌های مخرب می‌تواند به بارزترین شکل، مانع توسعه بیابان‌ها شود. دراین زمینه، عمده‌ترین فعالیت‌های بازدارنده می‌بایست آگاهی‌دهنده و ترویجی، تشویقی و تنبیهی باشد.روش‌های اصلاحی: روش‌های اصلاحی شامل فعالیت‌ها و روش‌هائی است که در جهت اصلاح روش‌های فعلی، اعم از سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و بهره‌برداری مانند: اصلاح روش‌های شخم، روش‌های آبیاری، روش‌های تناوب زراعی و اصلاح روش‌های کوددهی اعمال می‌شود.روش‌های احیائی: این روش‌ها معمولاً در مناطقی مورد استفاده قرار می‌گیرد که به‌طور جدی دچار تخریب شده‌اند و آسیب‌های وارد شده به‌حدی است که رهاسازی آنها به حالت طبیعی و به تنهائی برای احیاء شرایط اکولوژیکی آنها کفایت نمی‌کند. در این صورت مرحله بازسازی و احیاء اراضی، مستلزم اجراء پاره‌ای از پروژه‌های فنی است


دانلود با لینک مستقیم


آثار فعالیت انسان در بیابان 3ص

پاورپوینت سرمایه انسانی در عصر اقتصاد دیجیتال

اختصاصی از نیک فایل پاورپوینت سرمایه انسانی در عصر اقتصاد دیجیتال دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

 


 قسمتی از اسلاید : 

 

تعداد اسلاید : 18 صفحه

بنام خدا سرمایه انسانی در عصر اقتصاد دیجیتال سرمایه انسانی در عصر اقتصاد دیجیتال مقدمه: همانطور که می دانیم از گذشته تا به حال 3 دوران یا عصر داشتیم در هر کدام از این دوران ها مزیت رقابتی وجود داشت که به مرور زمان جایگزین مزیت قبلی شدن. عصر کشاورزی عصر صنعتی عصر دیجیتال زمین به عنوان مزیت رقابتی نیروی محرکه مکانیکی همانند ماشین بخار نیروی یا سرمایه انسانی سرمایه انسانی لستر تارو از سرمایه انسانی به عنوان مهارت ، تحصیلات ، دانش یاد می داند.
گری برکر برنده نوبل اقتصادی سرمایه های انسانی را همانند کارخانه ها ، ماشین آلات ،....
بخشی از ثروت ملل می داند. پس می توان گفت سازمان های پیش رو در بازار و فعالیت خود می باشند که در سه (3) زمینه کار کنند: جذب پرورش نگهداری جذب بهترین ها این سه بخشی که ما نشان دادیم به خاطر توضیح دادن از هم تفکیک کردیم اما اساساٌ سازمان های که فضای مناسب توسعه انسانی را به وجود می آورند همزمان می توانند در جذب و نگهداری این سرمایه موفق باشند. شرط اول برای جذب بهترین ها این است که سازمان توانای درک و فهم گرایش روانی کسانی را که به نیروی سازمانی می پیونند را داشته باشد .
نسل جدید ما به دنبال استخدام مادام العمر نمی باشد بلکه یک سوداگر می باشد؟
شرط دوم : صداقت شرکت ها استعداد های برتر علاوه بر حجم وسیعی از اطلاعات عهد شکنی شرکت ها را نیز تجربه می کنند پژوهش های در مدت پنج سال 1990 تا 1995 انجام شد نتایج آن نشان داد که حقوق مدیران عامل 95% ، سود شرکت ها 75% افزایش یافته در حالی که حقوق این افراد 16% و اخراجی ها نیز 39% افزایش یافته است.
این روند باعث شک وبدگمانی کسانی که در آینده خواهان پیوستن به نیروی کار سازمان دارند می شود.
بنابراین سازمان ها باید به دنبال شفافیت در کارها باشند.
چه بهتر که سازمان ها شیوه ارزش یابی ، نحوه تقدیر از کار و انواع برنامه ها و فرصت ها را که برای رشد و ارتقا تدارک میبینند پیشاپیش اعلام کنند. شرط سوم : قدر شناسی و حقوق و مزایا: بیشتر کارکنان با این ذهنیت وارد سازمان می شوند که تا کارشان خوب انجام شود و تا زمانی که به شرکت و سازمان وفادار باشند شرکت علاوه بر پاداش فرصت ترقی افراد را مهیا می کند. برای افراد برجسته شرط استخدام در هرسازمان وجود شرایط عادلانه و یکسان می باشد .
از این رو شرکت ها هم چنان در تکاپوی ایجاد توازن بین توقعات کارکنان قدیمی و انگیزه آفرینی برای کارکنان جدید می باشد. شاید پیچید ه ترین مقوله ای که سازمان های آینده با آن روبرو هستند مقوله تامین نیازهای معنوی کارکنان می باشد؟
شرط چهارم : قابلیت استخدام در یک مقاله ای به قلم فرانک لالی آمده است که چرا باید در شرکت های سرمایه گذاری کنیم که برای رشد افراد خود سرمایه گذاری می کنند .
نتیجه : میزان سود دهی و بهروری سازمان های که میزان بودجه آموزشی خود را به خصوص بعد از کوچک سازی و اخراج گروهی از کارکنان افزایش داده اند در برابر سود و بهروری سازمان های که بودجه آموزشی خود را حتی ثابت مانده اند دو برابر شده ست . سازمان های امروزی از طرق مختلف از کارگاه های آموزشی اقتضای آخر هفته تا برنامه منظم و مفصل می خواهند ثابت کنند که آموزش ضمن کار

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

 


  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

  • در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
  • به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
  • پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
  • در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
  • در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  • هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .

 



 « پرداخت آنلاین »


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت سرمایه انسانی در عصر اقتصاد دیجیتال

تحقیق در مورد مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی الکترونیک

اختصاصی از نیک فایل تحقیق در مورد مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی الکترونیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

 

مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی الکترونیک

ارنست بیسلاسکی

فورشانگزنتروم. انفورماتیک (FZI) و دایملر کریسلر AG، Plant worth

D−76131، کارلسروه، آلمان

Ernest.bieslaski@daimlerchrysler.com

چکیده

گر چه مدیریت دانش (km) نوعاً برای ترکیب کل نگر معیارها برای مدیریت افراد، فرآیندها و تکنولوژی است، ادغام صریح مدیریت منابع انسانی در خلاقیت به ندرت آزمون می شود. در این مقاله ما مفهومی را از مدیریت منابع انسانی الکترونیک (e−HRM) به عنوان یک قسمت از مدیریت دانش مجموع ارائه می کنیم، چندین مورد را برای حمایت e−HRM فنی توصیف می کنیم و مجموع این موارد کاربردی را در یک دیدگاه e−HRM ارائه می کنیم.

مقدمه و مرور

در زمینه ی گرایش های غالب مثل عمومی سازی، جهت گیری مشتری و اختصاصی سازی، اکثر شرکت ها تأکید بر استخدام، تقویت و تحول کارمندان شایسته دارد.

شرکت ها از این حقیقت آگاهند که منابع انسانی بیشتر و بیشتر از عامل هزینه برای عامل موفقیت تغییر می کنند. شرکت هایی که پیام خارج از داده های آماری حیاتی را می دانند که یک کاهش شیب جمعیتی را مهمترین مسئله در ده مورد بعدی برای بیست سال می داند.

به عبارت دیگر ما می توانیم اهمیت تنزلی دپارتمان های – HR را در شرکت هایی دریابیم که منجر به جا به جایی عوامل هسته ای HR پشتیبان کارمندان می شود (مثل اهمیت داده های ایستا).

بیشتر کارهای عادی و روزمره می تواند نماینده ی فناوری اطلاعات مدرن برای خود کارمندان باشد.

مدیریت منابع انسانی الکترونیک (eHRM) ابزاری مبتنی بر وب برای خودکار سازی و حمایت فرآیندهای HR است. اجرای

دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی الکترونیک

پاورپوینت درباره آناتومی انسانی

اختصاصی از نیک فایل پاورپوینت درباره آناتومی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 14 اسلاید


 قسمتی از متن .ppt : 

 

آناتومی انسانی

فصل اول : آشنایی با آناتومی

هدف این مقاله

آشنایی دانشجویان با علم آناتومی (تشریح بدن )انسان است .

آناتومی علمی است که بدن انسان وروابط بین اندامهای مختلف را بررسی می کند .

واژه آناتومی

آناتومی از دو واژه ana به معنی کالبد و جسم و tomyia به معنی شکافتن یا تشریح کردن تشکیل شده است .


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت درباره آناتومی انسانی

مقاله درباره آموزش مدیریت منایع انسانی

اختصاصی از نیک فایل مقاله درباره آموزش مدیریت منایع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 46

 

چکیده

گرچه پرورش مدیران در گذشته با سودآوری موسسه ارتباط نزدیکی داشته لذا امروزه چهره دیگری یافته است مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اندکه تلاشهای آموزشی درست برای تداوم بالندگی کارکنان جهت تصدی مشاغل مدیریتی الزامی است.

تمامی برنامه های آموزشی سازمانهای بزرگ بر اصول مدیریت حرفه ای تاکید دارند که این برنامه ها با ارائه دانش و اطلاعات در زمینه های برنامه ریزی سازماندهی رهبری نظارت و تصمیم گیری به منزله ابزاری برای دستیابی به مدیریتی اثر بخش عمل می کنند.

برای برنامه های بالندگی مدیریت میتوان از طرحهای گوناگون بهره برد. تمرینهای مختلف یادگیری تجربی، نمونه های پژوهشی، آموزشهای دانشگاهی و مدیریت شورایی ظاهراً نیازهای آنان را به خوبی تامین می‌کند. مربی باید آموزشها را به شیوه ای ارائه نماید تا شرکت کنندگان بتوانند مطالب را تجربه کرده و آن را تحلیل نمایند وسرانجام عمل کنند از این رو مربیان بالنده کردن مدیران آموزش نمی دهند بلکه به مدیران کمک می کنند تا مهارت ها ودانش خود را گسترش دهند.

پیش گفتار

مدیریت منابع انسانی علمی است که با استفاده از آن میتوان ضمن کنترل و پایین آوردن هزینه های جاری بهره دهی سازمان را بالا برد و یا ماموریت سازمان را به انجام رساند ویکی از راههای رسیدن به این هدف آموزش کارکنان و نیز تربیت مدیران سازمان بوده که از وظایف مدیران منابع انسانی است.

بدیهی است هر سازمان برای انجام هر چه بهتر ماموریتها به افراد آموزش دیده وبا تجربه نیاز دارد و همگام با پیچیده شدن مشاغل اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده می شود. و پیشرفت تکنولوژی باعث کارآمدی برخی مهارت ها شده که مهارت های مطابق با علوم و فن آوری جدید مورد نیاز باید به کارکنان و آموزش داده شود واین تغییرات همیشه شامل علوم وفن آوری نمی شود و با پیشرفت علوم انسانی وتغییر استراتژی سازمانها درنحوه بکارگیری پرسنل باعث بروز پیشرفتهای شغلی می شوند هر پست و شغل متفاوت مهارت های خاص خود را نیاز دارد یعنی از مشاغلی که امروزه در بسیاری از سازمانها وجوددارد در دهه قبل با وجود نداشته و یا دچار تغییر دگرگونی هی اساسی شده است و احتمال اینکه فردی مهارتی را برای انجام کار با تصدی شغلی فرا بگیرد ونیاز به بهبود و پیشرفت آن نداشته باشد تقریبا غیر ممکن است واینجاست که نقش آموزش بیش از پیش ملموس تر و روشن می شود.

پس از کارمندیابی واستخدام ابزار اولین گام این است که آنها را آموزش داده در خصوص نحوه وچگونگی انجام کار و پیشبرد آنها به صورت موفقیت آمیز توجیه نمود.

براساس نظردکتر حاجی کریمی

آموزش عبارت است از ایجاد که در آن کارکنان معلومات توانایی هاوگرایشات مربوط به شغل را فرا می گیرند و به بیان دسلر مقصود از آموزش روشهایی است که بدان وسیله مهارت های لازم را برای انجام دادن کارها را به افراد جدیدالورود یاد می دهند.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درباره آموزش مدیریت منایع انسانی