مقاله درباره مروری بر حسابداری منابع انسانی

اختصاصی از نیک فایل مقاله درباره مروری بر حسابداری منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

مروری بر حسابداری منابع انسانی :

چکیده مقاله:

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی

4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»

بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به‌ عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین[1] و لاتکا[2] در سال 1930 بود، منتشر کرد.

سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:

    ¨      مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب

پاورپوینت اخلاق عدالت رفتار منصفانه در مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از نیک فایل پاورپوینت اخلاق عدالت رفتار منصفانه در مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 18 صفحه

اخلاق ، عدالت ، رفتار منصفانه در مدیریت منابع انسانی به نام خدا توضیحات : 1) توضیح خواهیم داد رفتار اخلاقی در محیط کار چیست : 2) عوامل شکل دهنده به رفتار اخلاقی در محیط کار 3) تاثیرات مدیریت بر رفتار های اخلاقی 4) آموزش اخلاق آیا ممکن است؟
در این فصل چی میخواهیم بفهمیم مقدمه: سیستم جدید جدول برنامه ریزی کارکنان که توسط فروشگاه های زنجیره ای wal mart برای اولین بار به کار گرفته شد . محاسن و معایب این طرح: تصمیمات اخلاقی درگیر با 2 موضوع می باشد: بیشتر مردم معتقد هستند که قضاوت های اخلاقی بر اساس مکان و جایگاه متفاوت میباشد .
در واقع یک رفتار که از نظر اخلاق مورد قضاوت قرار میگیرد در یک جا ممکن است مثبت ارزیابی شود در جای دیگر منفی ارزیابی شود.
تعریف اخلاق : زمانی که یک تصمیم بر اساس قانون گرفته میشود ممکن است اخلاقی نباشد .
پس اخلاق و قانون 2 قابل تفکیک میباشند. تعریف دیگری که از اخلاف در این قسمت میشود داشت اینست که: تصمیمات که نمایش میدهد مقاومت و پایداری افراد در مورد یک سری مسائلی که چیزی جدا از قانون باشد اخلاق و قانون: عدالت سازمانی: اخلاق ،رفتار منصفانه ، عدالت عوامل شکل دهنده به رفتار اخلاقی به نظر شما کدام یک تاثیر بیشتر دارد؟
تعریف کدهای اخلاقی : یادآوری میکند استاندارد های که کارفرمایان انتظار دارند کارمند هایشان به آن ها وفادار باشند عموما در ایالات متحده همه نیازمند داشتن این کدهای اخلاقی هستند. داشتن این کد های اخلاقی آیا ضمانتی برای رفتارهای اخلاقی است؟
پلیس و کدهای اخلاقی تعریف: در واقع ارزش های نهادین ، سنت ها و رفتارهای مشترکی است که یک شرکت آنها را به عنوان ارزش و اعتقادات پایه ای خود در نظر میگیرد مثال شرکت هواپیمای jetblue که بنیان گذار این شرکت گفت:“ ما همه با هم هستیم ” فرهنگ سازمانی 1: انتظارات روشن : 2: استفاده کردن از نماد و علامت: 3:مهیا کردن حمایت های عینی: 4: استفاده از داستان: 5: سازمان دادن به مراسم و تشریفات: نقش مدیران : آیا تنها کسب و کارهای بزرگ با مشکلاتع اخلاقی روبه رو هستند؟
چه تحقیقاتی صورت بعمل آمده؟
گام های اساسی برای کسب و کارهای کوچک تا اخلاق را در محیط کار بهتر اجرا کنند؟
اخلاق در کسب و کارهای کوچک مدیریت منابع انسانی و فعالیتهای مرتبط با اخلاق نقش مدیریت منابع انسانی در انجام دادن اخلاق ، عدالت و رفتار منصفانه چیزی که مسلم است این است که اگر با کارمند خود با انصاف رفتار کنیم، رفتارهای اخلاقی شکل می گیرد و این باعث افزایش تعهد ، بالا رفتن خشنودی در سازمان و افزایش حمایت از کار فرمایان برای رسیدن به اهدافشان می شود. رفتار ناعادلانه چیست؟
علت رفتارهای ناعادلانه چیست؟
چرا باید با کارکنان منصفانه رفتار شود؟
سه عملی که به درک ما برای فهم رفتار منصفانه کمک می کند ارتباطات مقابل راهکارهایی برای منصفانه به نظر رسیدن تصمیمات سرپرستان سؤال بپرسید و با دقت گوش فرا دهید واکنش و عکس العمل های تدافعی را کنار بگذارید با تدبیر و احترام بیانات آشفته را نظم دهید تقاضا کنید که چه کمکی می توانیم بکنیم اگر کارمند بخواهد نظر شما را عوض کند، دلایلش را بخواهید خطوط راهنمای عدالت محوری سرپرستان کارفرمایانی که م

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »

مدیریت منابع انسانی 21 ص

اختصاصی از نیک فایل مدیریت منابع انسانی 21 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4. )مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان

برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

گزینش داوطلبان واجد شرایط

توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان

ایجاد انگیزه و مزایا

ارزیابی عملکرد

برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی

توسعه نیروی انسانی و آموزش

متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2(

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4)مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33)مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و

شاخص های توسعه انسانی 32 ص

اختصاصی از نیک فایل شاخص های توسعه انسانی 32 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 34

مقدمه:

از دید بسیاری از صاحبنظران مسئله ای مهم تر از سلامت، بهداشت، تغذیه، آموزش، رفاه، امید به زندگی، امنیت افراد یک جامعه نمی باشد و توسعه انسانی تمام اینها را در بر می گیرد و یا به عبارت دیگر شاخص های توسعه انسانی موارد مذکور است.

در این پروپزال سعی شده تا جایگاه توسعه انسانی بیان شده و پژوهش ها و تحقیقاتی که در این زمینه چه در جهان و چه در ایران انجام گرفته بیان شود و با توجه به آنان و تحقیقات خود من بتوان تا حدودی این مسئله را بازکرد، از دیدگاه من برای انتخاب موضوع دیدم هر موضوعی را بخواهم مطرح کنم سر منشاء آن توسعه انسانی است و چگونه می توان از چیزی سخن گفت که منشأ و مبدأش دچار مشکل و نقصان اساسی است:

زمانی که کودکان پابرهنه را در اطراف پارک ملت می بینم که هنوز راه رفتن را نیاموخته اند ولی در خیابانها سرگردان و به دنبال این هستند تا بتوانند از فرصت استفاده کرده و با دست های کوچک و نحیف خود کفشهای عابران را واکس بزنند شاید که پولی اضافه تر هم بدست آورند یا زمانی که پیرمرد را می بینم که زمان استراحت اوست نه کسب وی آنهم در کنار خیابان که با کفشهایی که به زمین می کشد با چند ویفر و بیسکویت از مردم می خواهد تا آنان را بخرند، یا با شنیدن این مطلب که پدر و مادری از روی فقر و نداری دختران نوجوان خود را به کشورهای عربی می فرستند تا از این طریق امرار معاش کرده باشند و یا نوجوانی که از روی نداری به بزهکاری و دزدی دست پازده است و…. سخت ناراحت و پریشان می شوم و در این اندیشه فرو می روم که من می توانم چه بکنم؟

خواستم در مورد راستی و درستی بنویسم ولی دیدم وقتی شکم گرسنه این را نمی فهمد چگونه از آن بنویسم چرا از آن شکم گرسنه ننویسم و از نامهربانی های روزگار با اوخواستم از دزدی ها و علت آن در حد کوچک و بزرگ در جامعه بنویسم از آن کسی که دزدیش در تکه نانی خلاصه می شود یا آن کسی که حسابهای سوئیس را از بیت المال برای خود انباشته می سازد و یا بر فقر و تنگدستی مردم کاخ های زیبا بنا می کند باز هم همه را در بی عدالتی هایی دیدم که توضیح همه را تنها در بیان توسعه انسانی دیدم.

استاد محترم شما ابتدا موضوع را نیز پذیرفتید ولی من باز هم پافشاری کردم چرا که اولین علت آن علاقه من به این موضوع بو د و دوم اطلاعات نسبتاً کامل و موثقی که در این زمینه داشتم، سپس آن را انتخاب کردم چراکه به راهی که انتخاب کرده ام ایمان دارم و امیدوارم زمانی همین پروپزال منشا پژوهش های مفید در این زمینه باشد تا شاید دیگر شاهد این همه نامهربانی نباشیم.

امید که آن روز بیاید و دست در دست هم به مهر میهن خویش را کنیم آباد.

سمیه علایی

فصل سوم:

مبانی نظری

مسئله توسعه انسانی هم برای جامعه شناسان و هم برای اقتصاددانان مسئله ای بسیار مهم است و هر ساله چه در ایران و چه در سایر نقاط جهان گردهمایی هایی صورت می گیرد و ارکان توسعه انسانی باز شده و مورد تحلیل و بررسی قرار می گیرد، در اینترنت مرتب مقاله هایی ارائه می شود و در سایر نشریات و ماهنامه ها، روزنامه ها می توان در صفحات هر کدام مطلبی در مورد آن مشاهده نمود و اگر کمی دقیق تر شدیم در جامعه در مورد برخورد براحتی می توانیم نشانه هایی از فقر، ظلم، بی عدالتی، گرسنگی، تبعیض، خودفروشی، دزدی بزهکاری، بی امنیتی و… را مشاهده نمود. آیا باز هم می توان برای همه سرپوش گذاشت و منکر آن چه هست شد، براستی که دیگر امکان ندارد، چون دیگر این دمل چرکین سرباز کرده و ترشحات چرکینش همه جا را فراگرفته، دیگر نمی توان از آن گریخت و یا آن را انکار کرد، وقت آن رسیده تا به صحبت های خود جامعه عمل پوشانیم و راه درمان را بیابیم.

فصل چهارم

پیشینه

شاخصه های اجتماعی در توسعه نیروی انسانی مورد توجه قرار گرفته است.

نیروی انسانی، شاخص ترین عامل رد توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جوامع بشری محسوب می شود. بشر در طول چند صد میلیون سالی که در روی کره زمین زندگی می کند، توانسته است با کار و اندیشه خود، دنیای خود را بسازد و ابزار و امکانات رفاه اجتماعی و اقتصادی را برای خود فراهم آورد. خلاقیت و نبوغ انسان در کنار ایجاد فضای مساعد برای پرورش استعدادها سبب شده است که چهره زندگی به ویژه در سه قرن اخیر بر روی زمین تغییر کند و هر روز تحولات شگرفی را در عرصه دانش و فناوری شاهد هستیم.

اهمیت موضوع توسعه نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین شاخصه توسعه و تحولات اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی سبب شده که نه تنها در سطوح ملی، بلکه در سطح بین المللی، دولت ها و سازمان های غیردولتی به بررسی آن از جنبه های گوناگون

مقاله درباره محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی در ایران

اختصاصی از نیک فایل مقاله درباره محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی در ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

چکیده:

یکی از موارد مهم قابل بحث در جامعه امروزی ارتباط تحصیلات با درآمد است که اقتصاددانان از آن بـه عـنوان بُعد خـرد سرمایه انسانی یاد می‌کنند ( بُعد کلان آن نقش تحصیلات در رشد اقتصادی‌ است) . براین اساس از ابزار متداول و مرسوم برای تخمین چنین رابطه‌ای یعنی توابع درآمدی استفاده شد. این توابع که اولین بار توسط مینسر مورد توجه قرار گرفت اثر تحصیلات و تجربه کاری را بر درآمد شاغلین نشان می دهد. این مقاله نیز که حاصل یک کار پژوهشی تحت همین نام می باشد به برآورد تأثیر چند متغیر که همگی نشاندهنده سرمایه انسانی هستند بر روی درآمد پرداخته است. علاوه بر نتایج جزیی (شامل جنس، مکان زندگی، محل اشتغال و …) که در مقاله آورده شده‌اند، نتیجه کلی این بود که تأثیر تحصیلات و تجربه بر درآمد افرادِ با تحصیلات و تجربه بالا نسبت به افراد با تحصیلات و تجربه کمتر، بصورت فزاینده می باشد. یعنی رابطه عکس بین تحصیلات و تجربه ( که به نوعی تعیین کننده سرمایه انسانی هستند) با درآمد وجود ندارد.

لغات کلیدی: سرمایه انسانی، توابع درآمدی، نرخ بازده آموزش، توابع درآمدی سرمایه انسانی.

Key Words: Human Capital, Earning Functions, Education Rate of Return, Human Capital Earning Functions (HCEF)

مقدمــه:

سؤالاتی که امروزه برای افراد جامعه بویژه جوانان درسن کار وبخصوص جویای کار مطرح است اینست که آیا دنبال آموزش بیشترباشند و یا سعی کنند جذب بازارکار شوند. ویا اینکه تلاش کنند جذب بخش خصوصی شوند و یا دولتی و ……. .

درحقیقت آنها بدنبال کسب درآمد بیشتردرطول دوره کاری خود می‌باشند وبنابراین باید بررسی شود که چه عواملی براین درآمدها مؤثراست و یا اینکه ساختار درآمدهای کاری (دستمزدها) چگونه است؟

برای تحلیل عوامل مؤثر بردرآمدهای کاری از ابزار مرسوم ومتداول و درعین حال مهم «توابع درآمدی» (Earning Function) استفاده می‌شود. دراین توابع عوامل مهم مؤثر بردرآمدها موردبحث و تجزیه وتحلیل قرارخواهند گرفت وازآن جمله است آموزش و تجربه که درادبیات امروزی رشد اقتصادی و توابع درآمدی ازآنها به‌عنوان سرمایه انسانی یاد می‌شود.

ازآنجا که یکی ازعوامل بسیارتأثیرگذار درتحلیلهای سرمایه‌گذاری آموزشی، سرمایه انسانی می‌باشد لذا اندک صحبتی ازسرمایه انسانی نیز ضروری به‌نظر می‌رسد.

سرمایه انسانی که عبارتست از نهادینه شدن دانش درانسان و هم‌چنین ابعاد مختلفی نظیر آموزش، بهداشت، تجربه و… را دربرمی‌گیرد از دو بُعد قابل بررسی است. نقش سرمایه انسانی دررشد اقتصادی بُعد کلان آن می‌باشد. دربازده خصوصی آموزش (بُعدخرد)، جنبه درآمدی مورد بحث قرار می‌گیرد و دراین موارد از توابع درآمدی که ابزار متداول این بررسی می‌باشد، استفاده می‌کنند. درحقیقت توابع درآمدی یک ابزار ساده و درعین حال انعطاف‌پذیر برای تحلیل سرمایه‌گذاری در آموزش می‌باشد.

برخلاف کارهای انجام شده توسط شولتز، دنیسون و گریلیچز که تئوری سرمایه انسانی را در بهره‌وری و رشد اقتصادی بکار بردند (بُعد کلان)، افرادی نظیر ژاکوب مینسر، گری بکر و پیروانش یک تئوری عمومی ارائه دادند که تمرکزش برارتباط بین سرمایه انسانی و درآمد نیروی کاربود (بُعد خرد).

مینسر و بکر طی بیست سال هزینه های قابل ملاحظه سرمایه‌گذاری برفرد را معلوم کردند (شامل هزینه زمان)، سرمایه‌گذاری‌های مدرسه ای و بعدازمدرسه ای را تحلیل کردند، قوانین بهینه یابی انتخاب اینچنین سرمایه‌گذاری را فرمولبندی کرده و نهایتاً ارتباط بین دستمزدها و شقوق متفاوت سن، شغل (حرفه) و آموزش را تخمین زدند که درحقیقت جنبه مهم مورد بحث این مقاله نیز انجام این تخمین وتحلیل آن می‌باشد.

توابع درآمدی:

ارتباط بین آموزش و دستمزد یکی ازمهمترین مطالعات دراقتصاد کار می‌باشد. محققین از دهة 1970 بین دستیابی به آموزش و دستمزد ارتباط مثبت ومحکمی درکشورهای متفاوت پیدا کردند. نقطه شروع بیشتراین تحقیقات به فرمول‌بندی مینسر (Mincer 1974) برمی‌گردد که درآن سرمایه انسانی نقش اصلی را بازی می‌کند توابع درآمدی ابزار اصلی این تحلیل می‌باشد.

ازآنجائیکه هردو سرمایه انسانی و فیزیکی درگیرهزینه‌ها و درآمدهای محتمل آینده می‌شود، ممکن است یک تقارن و تناسبی بین این دومفهوم بوجود آید. درحقیقت سرمایه انسانی تخمینی از توانایی یک شخص درایجاد درآمد کاری است.