مقایسه سبک‌های دلبستگی و عزت نفس در زنان متقاضی طلاق و زنان عادی بصورت ورد وکامل
چکیده
پژوهش حاضر با هدف مقایسه سبک‌های دلبستگی و عزت نفس زنان متقاضی طلاق با زنان عادی در سال 1393 انجام شد. جامعهی آماری در این پژوهش، کلیهی زنان متأهل شهر شیراز، شامل زنان متقاضی طلاق که در فواصل زمانی اردیبهشت تا تیر سال 1393 جهت امر طلاق به دادگستری یا دفاتر وکالت مراجعه کرده بودند و زنان عادی که تا کنون به دادسراهای خانواده مراجعه نکرده بودند. پژوهش حاضر از نوع مطالعات علّی – مقایسه ای و پس رویدادی و روش گردآوری داده ها میدانی بود. نمونه آماری در این پژوهش 160 زن، شامل دو گروه بود: گروه اول80 زن متقاضی طلاق که به دادگستری، دادسرا یا دفاتر وکالت در شهر شیراز مراجعه کرده بودند و روش نمونه گیری آنها ،نمونه گیری هدفمند بود.گروه دوم80 زن عادی بودند که این گروه از مراجعین به مراکز بهداشتی درمانی انتخاب شدند و از نظر سنوات ازدواج و محدوده شهری محل زندگی تقریبا با گروه متقاضی طلاق همتا شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه تجدید نظر شده در روابط نزدیک (ECR-R) و پرسشنامه عزت نفس کوپر اسمیت بود. نتایج آزمون مانوا و T تست مستقل نشان داد که نمرات سبک‌های دلبستگی (اضطرابی و اجتنابی) در زنان متقاضی طلاق، نسبت به زنان عادی، بالاتر بود؛ و تفاوت در دو گروه معنادار بود. در متغیر عزت نفس و خرده مقیاسهای آن (عزت نفس خانوادگی، عزت نفس اجتماعی و عزت نفس شغلی/ تحصیلی) زنان عادی نسبت به زنان متقاضی طلاق، میانگین بالاتری داشتند و تفاوت در دو گروه معنادار بود. ضروری است این نکته مورد توجه سیاستگزاران سلامت قرار گرفته و آموزش مهارتهای زندگی و مهارتهای فرزندپروری، به منظور بهبود روابط خانوادگی برای خانوادهها در نظر گرفته شود.
این مقاله می‌کوشد با بهره‌گیری از نظریه‌ها و سبک‌های گوناگون مدیریت، دلالت‌های[i] آنان را در بروز نوآوری در سازمان بررسی کند. بدین‌منظور، ابتدا عوامل مثبت و منفی هر یک از نظریه‌ها، به ترتیب از نظریه‌ی کلاسیک تا نظریه‌ی سیستمی، اقتضایی، سازمان یادگیرنده و آشوب تجزیه و تحلیل می‌شود. سپس دلالت‌ها ونقش و تأثیر هریک از این نظریه‌ها در تولید فکر و پرورش نبوغ کارکنان، به‌ویژه بروز خلاقیت و نوآوری در آنان به تفصیل بیان می‌گردد. بررسی‌ها و مطالعات نشان می‌دهند که برای نوآوری در سازمان، تنها داشتن مدیر و کارکنان خلاق ونوآور کافی نیست. علاوه بر آن، ساختار، استراتژی، محیط، فناوری، اندازه و چرخه‌ی حیات سازمان، توان کنترل منابع انسانی آن و فرهنگ و نگرش و سبک مدیریت نیز باید مشوق نوآوری باشند و از آن حمایت کنند.
دلالت‌ها حاکی از این هستند که نقش و سهم نظریه‌های سیستمی و مشارکتی، به‌ویژه نظریه‌ی سازمان یادگیرنده و سبک‌های مشارکتی و تفویضی در بروز خلاقیت و نوآوری در افراد و کارکنان سازمان بیش از سایر نظریه‌ها و سبک‌ها است. همه‌ی مباحث مربوط به ماهیت و مفهوم «سازمان یادگیرنده» و سبک‌های مشارکتی و تفویضی کمک می‌کنند که افراد سازمان به فهم مشترکی از تفکر راهبردی دست یابند و در تجربه و دانش یکدیگر سهیم شوند. هم‌چنین افراد و کارکنان سازمان را برمی‌انگیزند که برای بینش و عمل یکپارچه و منطقی گرد هم آیند و با هم‌فکری و هم‌اندیشی، زیرساخت‌های لازم را برای نوآوری و تغییر در سازمان فراهم کنند.
[i] . Implications