فه رهه نگ نامه ی چات و اینته رنه ت

اختصاصی از نیک فایل فه رهه نگ نامه ی چات و اینته رنه ت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بێ گومان یەکێک لە باشترین وڕێکوپێک ترین فەرهەنگی زاراوەکانی ئینتەرنێتی وچات بەزمانی کوردی سۆرانی

دانلود پاورپوینت فرهنگ وآموزش- 45 اسلاید

اختصاصی از نیک فایل دانلود پاورپوینت فرهنگ وآموزش- 45 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

جامعه شناسان فرهنگ را

ماحصل تلاش فردی و اجتماعی انسان برای رهایی از سلطه طبیعت

وسلطه اجتماع (جبرجمعی) می دانند و دستاوردهای این پیکار در طول

تاریخ را فرهنگ می نامند که در این تعریف آداب و رسوم ، سنن ،

ارزش های اقتصادی، دستاوردهای علمی، فنی و اقتصادی و هنری و

غیره جای می گیرد.

فرهنگ در فهم متعارف به مجموعه الگوهای رفتاری و گفتاری و

 آداب و رسوم یک قوم گفته می شود

nفرهنگ، ضمن آن که بستر علایق مشترک و فهم مشترک است ، در

همان حال وسیله ای برای روابط بین ذهنی و تولید فکری انسان و

جهت یابی، تنظیم، هماهنگی اعمال و انواع مناسبات او در جامعه است ؛

به عبارتی انسان نه تنها در فرهنگ زندگی می کند (بستر فرهنگی )، بلکه

فرهنگ خوراک فکری او نیز هست

nفرهنگ عمومی شبکه بهم تنیده ای ، قدرتمند و مؤثر از دانشها ، گرایشها

و منش های عمومی جامعه است که در عین ابهام و نامرئی بودن ، وجود

وحضورش در جامعه احساس می شود و با قدرت  خویش در  سرتاسر

 زندگی ما را تابع خود می سازد

ضرورت برنامه ریزی فرهنگی را باید در سه مقوله جست وجو کرد ؛

.1پیچیدگی جوامع جدید

.2فرایند رو به گسترش جهانی شدن

.3در جهان رقابتی کنونی، کشورهایی که برای فرهنگ خودهدف و برنامه ای نداشته باشند، توسط فرهنگ های دیگر کنار گذاشته خواهند شد

●

در نتیجه کشورهایی که دارای پشتوانه فرهنگی قوی هستند و در دوره هایی، فعالیتهای گسترده فرهنگی داشته و دارای میراث فرهنگی عظیمی بوده اند ، اهمیت مدیریت فرهنگی چند برابرمی شود. از همین روست که ضرورت برنامه ریزی فرهنگی بویژه برای جوامع در حال توسعه برجسته ترمی شود.

●

تا قبل از مشروطه ، هویت ملی همواره تحت الشعاع هویت های سلطنتی ، دینی یا قبیلگی بوده است

    پس از مشروطه هم بیشتر در حالت های "سلبی "، همچون نهضت ملی شدن نفت خود را نشان داد.

در آستانةانقلاب اسلامی ایران، به نظر رسید که شاید وفاقی بین هویت ملی  دینی به شکل ایجابی امکانپذیر باشد. قبل از این هم شعار دوگانه اسلامیت  ایرانیت مصدق مطرح شده بود وسپس نهضت آزادی ایران ، نمایندگان برجسته خود را بر این وفاق معرفی می کردند، هرچند که

     جبهه ملی و گروه های روشنفکر دینی هم از این دعوی بیگانه نبودند و حتی در تفسیر ی

     گسترده تر و البته بیشتر سیاسی  تبلیغاتی ، محمدرضا شا ه نیز سعی داشت خود را تبلوری از

     پادشاهی شیعه در چارچوب ملیت ایرانی ، معرفی نماید.

اما حواد ث پس از انقلا ب اسلامی به سرعت برتری گفتمان دینی بر هویت ملی را به وجود آورد و سپس ازاواخر جنگ ایران و عراق ، رفته رفته گفتمان ملی ، به گونه های مختلف در فضای سیاسی  اجتماعی ، بار دیگر احیا شده است . البته این گفتمان ، هویت مشخص و واحدی نداشته و ندارد . در این گفتمان عناصری از ملیت ، مذهب ، سرزمین ، فرهنگ ، نوگرایی و ... وجود دارد که هنوز نسبت متعادلیبا یکدیگر نیافته اند. وضعیت برخورد با عناصر این گفتمان نیز از نظر اجتماعی و سیاسی یکسان نیست . به عنوان مثال ، بخشی از طبقات اجتماعی چون طبقه متوسط و بالا و برخی ازگروه های سیاسی چون نهضت آزادی بر عناصری از این گفتمان تأکید بیشتری دارند . این وضعیت در سیاست های اعلامی کشور نیز دیده می شود.

پاورپوینت فرهنگ سفال چشمه علی

اختصاصی از نیک فایل پاورپوینت فرهنگ سفال چشمه علی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 20 صفحه

انسان، طبیعت، معماری فرهنگ سفال چشمه علی تپه پیش از تاریخی چشمه علی در دامنه های جنوبی ارتفاعات البرز در دشت ری، حدود 150 کیلومتری جنوب غرب تپه زاغه در ارتفاع 1080 متری از سطح دریا با طول جغرافیایی 51 درجه و 27 دقیقه و عرض جغرافیایی 51 درجه و 20 دقیقه در جنوب شرق تهران و شمال شهر ری قرار دارد.
چشمه ای به همین نام که در اصل از ارتفاعات شرقی سرچشمه می گیرد در این جا از میان صخره ای بزرگ بیرون می آید و به سوی جنوب و سپس جنوب شرق ادامه پیدا می کند، این چشمه که در آن یکی از گواراترین آب های ایران جریان دارد، سبب ایجاد یکی از دوره های اولیه اسکان بشر بوده است.
نام قدیمى این چشمه سورینى، که احتمالا منسوب به خاندانى بزرگ در عصر اشکانیان و ساسانیان است و بعدها به نام امام اول شیعیان به چشمه على معروف شد . محوطه باستانى چشمه‌على از سکونتگاههاى مهم شمال فلات ایران با قدمتى هشت هزار ساله است.
نخستین‌بار، دایت، کاردار وقت فرانسه در ایران، در 1303ش در این منطقه به کاوش پرداخت ولى از نتایج کاوشهاى او اطلاعى در دست نیست.
پس از وى اریک اشمیت‌امریکایى، در ادامه کاوشهایش در تپه حصار دامغان و براى کشف منشأ فرهنگ آن منطقه، بیش از شش صد متر مربع از محوطه چشمه‌على را طى سه فصل متوالى بین سالهاى 1313 تا 1315ش کاوید که نتیجه آن کشف سه دوره مهم فرهنگى، شامل لایه‌ها و آثار دوره‌های‌اسلامى، اشکانى و پیش از تاریخ بود.
هزاران قطعه از اشیایى که اشمیت در چشمه‌على یافته بود، امروزه در موزه‌ها و دانشگاههاى امریکا و بخش کوچکى از آنها نیز در موزه ایران‌باستان نگهدارى می‌شود.
با درگذشت اشمیت در 1343ش/ 1964، مطالعات وى ناقص ماند و چون رموز شماره‌گذارى آثار مکشوفه را فقط خود او می‌دانست، تاکنون کسى موفق به مطالعه آنها نشده و تنها چند گزارش خبرى در این‌باره از وى باقی‌مانده است.
در 1377ش، هیئتى از سازمان میراث فرهنگى، دانشگاه تهران و دانشگاه‌برادفورد، تپه چشمه‌على را با هدف تاریخ‌گذارى لایه‌هاى باستانى آن حفارى کرد.
ترانشه‌هایى در ابعاد 2 متر × 5 متر در شرق و غرب تپه ایجاد شد و تا عمق ده مترى، آثار فرهنگى هزاره‌هاى ششم، پنجم و اوایل چهارم پیش از میلاد مشخص گردید.
از لحاظ زمانى تپه فعلى چشمه‌على مربوط به دوره‌هاى فرهنگى نوسنگى (سِیلک I)، کالکولتیک انتقالى (سیلک II) و کالکولتیک قدیم (سیلک III)، (6000 تا 4200ق م) است.
در دوره اول (نوسنگى)، ساکنان چشمه‌على درگذشتگان خود را با ابزارهاى سنگى و سفالى و مهره‌هاى صدفى در کف خانه‌هاى مسکونى دفن می‌کردند.
یافته‌هاى پراکنده کاوشِ 1377ش و مطالعات مقایسه‌اى نشان می‌دهد خانه‌هاى دوره اول با چندین اتاق و دیوارهاى خشتى است.
در این دوره خانوارهاى چشمه‌على متعدد بوده و تعداد اتاقها ارتباط مستقیمى با تعداد افراد هر خانواده داشته است.
براساس مطالعات استخوان‌شناسى، خوک، گاو، بز و گوسفند اهلى شده بودند.
وجود دوک نخ ریسى نشان دهنده اهلى شدن حیوانات و تولید پشم است و کشف تنورهاى پخت نان، رواج کشت گندم را در این منطقه ثابت می‌کند.
بیشتر اطلاعات مربوط به محوطه باستانى چشمه‌على از سفالینه‌هاى مکشوفه در این منطقه به دست آمده است.
این سفالها بیانگر سیر تکامل سفالگرى و تغییر سبک نقوش در هر

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

تحقیق درباره فرهنگ مدیریت پروژه در سازمانهای ایرانی

اختصاصی از نیک فایل تحقیق درباره فرهنگ مدیریت پروژه در سازمانهای ایرانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

فرهنگ مدیریت پروژه در سازمانهای ایرانی مریم چهاربالش

اشاره

موضوع «مدیریت پروژه» از جمله مسائلی است که اغلب مدیران با آن مواجه هستند. این مساله در سازمانهای ایرانی بیشتر مشکل می‌نماید، زیرا در بسیاری موارد سازمانها موفق به تحویل پروژه‌های خود در زمان تعیین شده نمی‌شوند. کارشناسان دلایل مختلفی را برای این موضوع برشمرده‌اند. نبود بلوغ سازمانی، ضعف در انجام کار تیمی، حاکمیت ساختار دولتی، ضعف در نظام مشاوره و... از جمله این دلایل است. در سالهای اخیر نرم‌افزار OPM3 به عنوان یکی از مهمترین نرم‌افزارهای کنترل پروژه اهمیت یافته است، اما هم‌چنان خبرگان این عرصه بر این باورند که در شرایط کنونی این نرم‌افزار به سازمانهای ایرانی کمک چندانی نمی‌تواند بکند. بررسی جوانب این مساله، محور اصلی یکی از برنامه‌های خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی بود که در ادامه گزارش آن تقدیم شما خوانندگان محترم می‌شود:‌

مهندس بهروز بهمن‌زنگی، نخستین سخنران این جلسه بود. وی در ابتدای سخنان خود به معرفی استاندارد OPM3 پرداخت و گفت: این استاندارد از سه مولفه مهم به شرح زیر تشکیل شده است:‌- دانش- ارزیابی مستمر- بهبود مستمرو هر یک از این مولفه‌ها به صورت یک چرخ یکدیگر را تقویت می‌کنند و ایجاد دانش می‌کنند. مراحل استقرار این نرم‌افزار نیز به شرح زیر است: - آموزش دست‌اندرکاران- انجام ارزیابی در قالب 150سوال برتر- برنامه‌ریزی بهبود- پیاده‌سازی برنامه‌ریزی بهبود- بازگشت به گام سوم یا ارزیابی مجددموضوع بلوغ سازمانی (Organizational Maturity)‌ از جمله مباحث بسیار مهم در استقرار این نرم‌افزار است. به گونه‌ای که صاحب‌نظران معتقدند که بلوغ سازمانی مبنای شکل‌گیری این نرم‌افزار بوده است. در این ارتباط سخنران گفت: OPM3 اولین استانداری است که برمبنای رویه شکل نگرفته است، بلکه نقاط قوت و ضعف سازمانها را مورد بررسی قرار می‌دهد. OPM3 براساس بلوغ و پختگی در سازمانها ایجاد دانش می‌کند. باتوجه به ضعف بلوغ سازمانی‌ در سازمانهای ایرانی، سخنران تصریح کرد: مشکل سازمانهای ما استانداردسازی و نهادینه کردن استانداردها نیست، برای اینکه بتوانیم قابلیت شرکتهایمان را افزایش دهیم، نیازمند پرورش سازمان هستیم تا سازمان به بلوغ لازم برسد. به عنوان نمونه یکی از پیش‌فرض‌های این نرم‌افزار انجام کار تیمی است، در صورتی که در این ارتباط ما در سازمانهایمان با مشکلات اساسی مواجه هستیم. در سازمانهای ما اغلب تصمیم‌ها به صورت فردی اتخاذ می‌شود، در حالی‌که ما باید نظام تصمیم‌گیری و تقسیم مسئولیت را در بین گروههای مختلف سازمانی به صورت متناسب توزیع کنیم. وی در ادامه به تشریح یکی دیگر از چالشهای به کارگیری این نرم‌افزار پرداخت و گفت: ما هنوز در مفهومی به نام کنترل کیفیت (Quality Control=QC)‌ با چالش مواجه هستیم، در این شرایط به دنبال روشهای نوین می‌گردیم؛ در صورتی که ما باید نظم و ترتیب مفهومی و اجرایی استقرار این نرم‌افزار یا سایر نرم‌افزارها را لحاظ کنیم. موضوع داراییهای معنوی یکی دیگر از مباحث مورد توجه سخنران بود. وی در این ارتباط گفت:‌ در سال 1962 نسبت دارایی مشهود به نامشهود در سازمانها را 62به 38 می‌دانستند؛ در سال 1993 اعلام شد این رقم به نفع داراییها نامشهود تغییر یافته است و سهم داراییها نامشهود به 62 و داراییها مشهود به 38 رسیده است و در سال 2000 اعلام شده است که داراییهای مشهود تنها 15درصد داراییهای سازمان را شامل می‌شود و 85درصد از دارایی سازمانها، اموال غیرمشهود آنها می‌باشد. مهندس بهمن‌زنگی در این ارتباط تصریح کرد: این نشان می‌دهد که مهم‌ترین سرمایه سازمانها داراییهای نامشهود آنهاست که عمده آنها در رویه‌های سازمانی و نیروی‌انسانی سازمانها تجلی

تحقیق درباره تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

اختصاصی از نیک فایل تحقیق درباره تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 4

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

مقدمه

: یکی از اصلی ترین دغدغه های دائمی مدیران، شیوه هماهنگ سازی همه فعالیتهای سازمان برای وصول به یک برونداد و پیامد مشترک در جهت اثربخشی سازمان است. بنگاههای پیشتاز و اثربخش، قادرند همزمان با توسعه بازار و محصول، تعداد بیشتری از کارکنان، با تخصص های متنوع و طبیعتا با مختصات فکری و شخصیتی متفاوت را به کار گیرند. هر چه میزان این تنوع افزایش یابد، به صورت طبیعی هماهنگ سازی این عناصر نیز پیچیده تر و سخت تر خواهد بود. تمام تکنیک ها و نظریه هایی که با محوریت «مدیریت سازمانهای پیچیده» ارائه می شوند برای فائق آمدن بر این امر خطیر و سخت بوده است. از سوی دیگر قسمت اعظم تلاشهای نظریه پردازان و اندیشمندان عرصه مدیریت و مشاوره پیرامون مباحث تحول و تغییر نیز، برای پاسخگویی به این پرسش اساسی شکل گرفته اند:

چگونه می توان همزمان با تغییر و تحول فضای کاری و توسعه محصول و بازار، هماهنگی بین عناصر و ابعاد متنوع و در حال رشد سازمان را تضمین کرد؟

قسمتی از پاسخ به این پرسش در فضای وبری و با استفاده از تکنیک های بوروکراتیک و ساختاری قابل وصول است. اما مدیران به خوبی واقفند که این ابعاد تنها تامین کننده «هویت جسمانی،مکانیکال و عینی» هماهنگی در یک سازمان هستند. این کالبد و بدنه اگر دارای روح و قلب متناسب و مقتضی نباشد، علاوه بر اینکه کارآمد نخواهد بود، می تواند سرباری گران و ثقیل بر دوش کارایی و اثربخشی سازمان باشد.

سازمان به عنوان یک سامانه اجتماعی، همچون همه سامانه های دیگر می بایست دارای مشخصه توازن (Equilibrium) باشد. این توازن می بایست در هر لحظه، متناسب با سطح توسعه یافتگی سازمان در همان لحظه شکل گیرد، از این رو توازن مورد نظر ایستا نبوده و سازمان می بایست دارای یک توازن پویا باشد.

از سوی دیگر، توازن سامانه اجتماعی می بایست همزمان با حفظ هویت یگانه سازمان در طول زمان حفظ شود. به عبارت دیگر، اگرچه سازمان می بایست به صورت مداوم تغییر را تجربه کند و تن به «شدن» در طول زمان دهد، ولی همزمان با آن می بایست یک نفر متولی حفظ هویت سازمان باشد. به عبارت دیگر ماموریت و ارزشهای پایه‌ای سازمان همواره می بایست مورد محافظت باشند، تا سازمان از مسیر هویت یکپارچه و منحصر به فرد خود منحرف نشود.

حال سوال اینجا است که آیا واقعا این مسئولیت خطیر متوجه یک نفر در سازمان است؟ حفظ هویت، یکپارچگی، هماهنگی و ایجاد نسبتهای بر هم افزا، آن هم به صورت پویا آیا یک وظیفه و کارکرد مقطعی و یگانه است و یا امری فراگیر و مربوط به همه عناصر و واحدهای موجود درسازمان؟

اگر این گونه است، چگونه می توان از انجام درست این وظایف در سازمان اطمینان یافت؟ چگونه می‌توان آن را کنترل کرد؟ نظارت چگونه انجام می گیرد و بر عهده چه کسی است؟ تمامی دغدغه ها و سوالات یادشده، جزو مباحثی هستند که تحت عنوان «فرهنگ سازمانی» و «توسعه سازمانی» از حدود دهه پنجاه میلادی در جهان مورد امعان نظر و توجه زیاد قرار گرفته است. نظریاتی که اندیشمندانی همچون آقای ادگار شاین و یا دیدگاههایی از نوع دیدگاه استعاره‌های سازمانی توسط آقای گرث مرگان، ارائه کرده اند، تلاشهائی هستند که در کنار دیدگاههای دموکراسی صنعتی و نهضتهای روابط انسانی به منظور پاسخگویی به این سوالات ریشه ای بوده اند.

نقطه اشتراک تمامی این نظریات، توجه به این واقعت انکارناپذیر است که بنیانگذاران سازمانها از طریق نمادها، داستانها، اسطوره ها، شعائر، مراسم و... می توانند یک هویت یکپارچه سازمانی ایجاد کنند که در پناه آن، سازمان قادر خواهد بود یک شخصیت یگانه و ممتاز را ارائه کند. در کنار این کارکرد فرهنگ، کارکرد روان سازی و تسریع در ارتباطات سازمانی و کاری از دیگر موارد کارایی فرهنگ سازمانی است.

همان طور که ملاحظه می کنید شکل دهی به فرهنگ سازمانی در حقیقت شکل دهی به یک سرمایه اجتماعی است که در درون سازمان دارای کارکرد هماهنگ ساز و متوازن کننده و در بیرون، تامین‌کننده و به رخ کشنده مزیت رقابتی و منحصر به فرد سازمان است.

کارکردهای یادشده تنها زمانی محقق می شوند که بنیانگذاران و رهبران سازمان قادر باشند ارزشها و باورهای پایه ای را در سازمان همه گیر کرده و یا به عبارت دیگر وجود عاطفی و تمایلات قلبی خویش را در وجود همه همکاران تکثیر کنند. این وظیفه خطیر، همواره جز اصلی ترین وظایف رهبران سازمانها است. نکته اساسی و قابل توجه این است که مدیران ارشد سازمانها عموما خود را متولی هر سامانه و یا موضوعی در سازمان می دانند به غیر از فرهنگ سازمانی. فرهنگ سازمانی عموما دارای متولی نیست، چرا که مدیران ارشد سازمانها اغلب نسبت به اهمیت این موضوع و نقش‌‌‌شان در شکل دهی و مراقبت از آن آگاهی لازم را ندارند. از دیگر سو به علت عدم توجه به این عنصر و بعد حیاتی، درحرفه مشاوره مدیریت نیز شاهد توانمندی بالایی در این زمینه نبوده ایم. نبود تجربه های موفق و بارز در زمینه های «توسعه سازمانی» و همچنین نبود این تجربه ها در زمینه تیم سازی و شکل‌دهی به تیم های کارآمد، از تجلیات بارز این نقیصه اساسی هستند.

به نظر می رسد که زمان آن فرارسیده است که مدیران ارشد سازمانهای مختلف، به اصلی ترین نقش خود که همانا رهبری فرهنگ سازمانی است واقف شده و همزمان سازمانهایی همچون سازمان مدیریت صنعتی که در جبهه نخست حرفه مشاوره حضور دارند نیز خود را برای ارائه خدمات مشاوره در این حوزه آماده نمایند