دانلودآشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از نیک فایل دانلودآشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

دانلودچگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان

اختصاصی از نیک فایل دانلودچگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مفهوم ارتباط

ارتباط در لغت به معنی مشارکت در یک نظر و ایجاد رابطه برای انتقال یک خبر به کار رفته است.از اواخر سالهای 1930 وپس از انتشار مقاله ای تحت عنوان(اطلاعات یک مسعله ی اندیشه است)به مرور اندیشمندان درصدد بررسی ارتباطات از طریق ریاضیات برآمدند.رفته رفته مفهوم ارتباطات به فرایند اطلاعات تبدیل شد.متعاقب این امر(سیبرنتیک)عنوان شد که آن عبارت است از مجموعه تعوریهای مربوط به قانونمند ساختن انتقال و دریافت یک خبر بین انسان و ماشین.

   ارتباطات و اطلاعات به عنوان اساس هستی انسانها مطرح شده است.چونکه بدین وسیله مکنونات،خواسته ها،نظرات،از فردی به فردی منتقل و درنتبجه نیازها رفع میشود.بدین گونه بقای حیات انسانی فراهم میگردد.با توجه به آنچه که بیان شد میتوان گغت که در ایجاد ارتباط ,دو طرف وجود دارد.طرفی که اطلاعات را منتقل میکند و طرفی که اطلاعات را دریافت میدارد و با درک خود,آن را تفسیر میکند و نسبت به آن واکنش نشان میدهد.ملاحظه میشود که در ارتباط بر اساس داد و ستد داده و ستانده اطلاعات جریانی بین دو یا چند نفر بوسیاه کلام،علامت،اصطلاحات و رمزها در راستای تفهیم یک خبر رسمی یا غیر رسمی برقرار میشود.ارتباطات با اطلاعات تفاوت دارد.چون ارتباطات برای دریافت اطلاعات،وسیله قرار میگیرد.بطور مثال:فرادستی با فرودستی ارتباط برقرار میکند،تا اطلاعات یا اخباری را به او منتقل کند،ملاحظه مبشودکه ارتباطات، وسیله انتقال پیام درسازمان است.تا بدین گونه تغییرات مطلوب در سازمان بوجود آید.ارتباطات در سازمانهابه صورت اجباری و تمایلی بوجود می اید.در ایجاد نوع اول،فرهنگ سازمانی و در ایجاد نوع دوم،فرهنگ نیروی انسانی دخالت دارد. ارتباطات به هر صورتی که در سازمان برقرار شود،در ایجاد آنها عواملی دخالت دارد.

عوامل ایجاد ارتباط در سازمانها

هر انسانی قبل از ورود در سازمان با تفاوتهای رفتاری همراه است.حیات سازمانی مرهون انواع ارتباطی است که در ایجاد آن دخالت دارد. این ارتباطات در سایه عوامل مختلفی به وجود می آید و عبارتند از:

1-میزان اختیار:

کار مسترک که در سازمان جاری است،از نظر اجرایی و پذیرش مسعولیت و نظارت بر انجام وظیفه،آمریت و ماموریت را در سازمان بوجود می آورد.این امر نشعت گرفته از میزان اختیاری است که هر فرد در حیطه مسعولیت خود دارد.درنتیجه،سبب ایجاد روابط بین فرادست، فرودست و ارباب رجوع میشود.

2-ترکیب:

دانلود مقاله بررسی ارتباط بین مشخصات دموگرافیکی روسا , مدیران و کارکنان بیمارستان های استان قم با سبک های رهبری

اختصاصی از نیک فایل دانلود مقاله بررسی ارتباط بین مشخصات دموگرافیکی روسا , مدیران و کارکنان بیمارستان های استان قم با سبک های رهبری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی ارتباط بین مشخصات دموگرافیکی روسا , مدیران و کارکنان بیمارستانهای استان قم با سبک های رهبری

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:17

چکیده :

وظیفه هدایت و رهبری کارکنان بیمارستان توسط روسا و مدیران از وظایف کلیدی ومهم مدیریت به حساب می آید هر مدیری در تعامل با کارکنان به شیوه ای رفتار می کند که ممکن است با شیوه مدیر دیگر تفاوتهایی داشته باشد . به این نوع الگوهای رفتاری پایداری که مدیران هنگام کارکردن با دیگران آن را به کار می برند سبک رهبری می گویند . هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی سبک های رهبری مدیران و روسای بیمارستانها می باشد و بررسی این موضوع که آیا ارتباط بین مشخصات دموگرافیکی روسا و مدیران و کارکنان بیمارستانها با سبکهای رهبری وجود دارد یا نه .

مواد و روش تحقیق : این مطالعه از نوع مطالعات مقطعی است که دارای دو بخش توصیفی و تحلیلی می باشد . جامعه پژوهشی مدیران و روسا و کارکنان بیمارستانهای استان قم هستند که کلیه روسا و مدیران و 385 نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب گردیدند و مورد مطالعه قرار گرفتند . پرسشنامه های این پژوهش بر اساس سبک های رهبری لیکرت تنظیم شده و سبک های رهبری را به چهار دسته استبدادی – استثماری , استبدادی – خیرخواهانه , مشاوره ای و مشارکتی تقسیم می کند . جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمونهای آماری t تست , آنالیز واریانس یکطرفه , ضریب همبستگی پیرسون و ضریب همبستگی اسپیرمن در نرم افزار spss استفاده شده است .

یافته ها,بحث و نتیجه گیری :

• سبک های رهبری روسا و مدیران بیمارستانها براساس پاسخهای خودشان مشاوره ای است ولی از نظر کارکنان مدیران و روسا سبک استبدادی – خیرخواهانه را در تعامل با کارکنان اعمال می دارند .
• بین هیچ یک از مشخصات دموگرافیکی روسا و مدیران از جمله سن , جنس , نوع استخدام , میزان تحصیلات , رشته تحصیلی و مدت اشتغال با عنوان ریاست یا مدیریت بیمارستان و سبک رهبری آنان ارتباطی وجود ندارد .
• بین مشخصات دموگرافیکی کارکنان و نظر آنان در مورد سبک رهبری روسا و مدیران ارتباط آماری معنی داری وجود دارد به این ترتیب که از نظر کارکنان زن نسبت به مرد مدیران و روسا استبدادی تر عمل می نمایند به همین ترتیب نظر کارکنان کم سن تر نسبت به مسن تر ها و غیرمتاهلین نسبت به متاهلین و افراد کم سابقه نسبت به افراد با سابقه خدمت بیشتر , نمره کمتری به سبک رهبری روسا و مدیران داد ه اند و نوع رهبری آنها را دارای مشارکت کمتر و استبداد بیشتر می دانند . کارکنان تحصیلکرده تر نسبت به افراد کم تحصیلات نیز نظر مشابهی با موارد ذکر شده فوق دارند ولی پزشکان نسبت به سایرسن امتیاز بیشتری در سبک رهبری به مدیران و روسا داده اند و سبک رهبری آنان را نسبتأ مشارکتی می دانند .

واژه های کلیدی : رهبری , سبک رهبری , سبک رهبری لیکرت , مشخصات دموگرافیک

مقدمه :

سلامتی محور توسعه پایدار اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی و ... کلیه جوامع بشری بوده و دارای اهمیت ویژه ای در زیر ساخت بخش های مختلف جامعه می باشد. از مراکزی که در کانون توجه و اولویت های توسعه بخش بهداشت و درمان قرار دارد و از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد بیمارستانها هستند. بیمارستانها با تأمین درمانهای تخصصی بیماران نقش مهمی را در اعاده سلامتی و رضایت بیماران ایفا می نمایند.(1)

بیمارستانها در صورتی می توانند به اهداف خود نائل شوند که سیستم مدیریتی صحیحی بر آنها حکمفرما باشد. مدیر شایسته مدیری است که به وظایف خویش و به علوم و فنون حرفه ای خودآشنایی و تسلط کافی داشته باشد. از جمله مهمترین اطلاعات و علومی که می تواند مدیریت سازمان را در جهت رسیدن به اهداف عالی یاری نماید علوم مربوط به نحوه رفتار با کارکنان و هدایت و سرپرستی و رهبری آنان در انجام وظایف حرفه ای شان می باشد زیرا رهبری افراد از وظایف کلیدی و مهم مدیریت به حساب می آید . هر مدیری در انجام وظایف اصلی خود به شیوه ای رفتار می نماید که ممکن است با شیوه مدیر دیگر ، دارای تفاوتهایی باشد. به این نوع الگوهای رفتاری پایدارتری که مدیران هنگام کار کردن با دیگران آنرا بکار می برند سبک رهبری می گویند. (2)

هدف اصلی بررسی ارتباط بین مشخصات دموگرافیکی روسا , مدیران و کارکنان بیمارستانهای استان قم باسبک های رهبری می باشد .

اهداف اختصاصی :

الف ) اهداف توصیفی : 1)بررسی مشخصات دموگرافیکی مدیران و روسا 2)بررسی مشخصات دموگرافیکی کارکنان بیمارستانها 3) بررسی سبک های رهبری مدیران و روسا از دیدگاه خودشان 4) بررسی سبک های رهبری مدیران و روسا از دیدگاه کارکنان

ب) اهداف تحلیلی: 1) بررسی ارتباط بین مشخصات دموگرافیکی روسا و مدیران با سبک رهبری شان 2) بررسی ارتباط بین مشخصات دموگرافیکی کارکنان روی نظر آنها در مورد سبک رهبری روسا و مدیرانشان

پس از تلاشی که پژوهشگران جهت یافتن مطالعات مشابه بعمل آوردند به این نتیجه رسیدند که مطالعات زیادی روی سبکهای رهبری انجام شده ولی اکثریت آنها به بررسی ارتباط آن با رضایت کارکنان یا با اثربخشی و کارآیی سازمان پرداخته اند . ( 3 )

مواد و روش تحقیق :

این مطالعه از نوع مطالعات مقطعی بوده که خود دارای دو بخش توصیفی و تحلیلی می باشد . جامعه پژوهش مدیران و روسا و کارکنان بیمارستانهای استان قم می باشد . محیط پژوهش کلیه بیمارستانهای استان قم برابر با 8 بیمارستان می باشد . این مطالعه دارای دو بخش می باشد بخشی که مربوط به روسا و مدیران بیمارستانها ست به علت تعداد کم نیازی به نمونه گیری ندارد اما در مورد بخشی که مربوط به کارکنان است نمونه گیری شده و حجم نمونه ای معادل 385 نفر انتخاب گردیده است . ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد که توسط پژوهشگران تهیه شده است . لازم به ذکر است پرسشنامه های سبک رهبری بر اساس سبک های رهبری لیکرت تنظیم شده است که سبکهای رهبری را به 4 گروه تقسیم می کند که عبارت است از :1) سبک استبدادی- استثماری 2) سبک استبدادی – خیرخواهانه 3) سبک مشاوره ای 4) سبک مشارکتی (4) .آزمونهای آماری مورد استفاده در این پژوهش آماره های توصیفی و آزمونهای t تست , آنالیز واریانس یکطرفه , ضریب همبستگی پیرسون و ضریب همبستگی اسپیرمن می باشد که کلیه عملیات فوق با استفاده از نرم افزار spss  انجام شده است .

و...

NikoFile

مقاله رابطة هوش هیجانی،تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ادارة کل تربیت بدنی

اختصاصی از نیک فایل مقاله رابطة هوش هیجانی،تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ادارة کل تربیت بدنی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه مهمترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح ممکن در بهره وری یا بهره وری بهینه است. عوامل شکارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر وکارامد یکی از مهمترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است، زیرا نقش مهمی در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد، یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و باانگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید (مهداد , 1385). در واقع سرمایة انسانی، حیاتی ترین عنصرراهبردی و اساسی ترین راه افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهدداشت. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، بلکه مزیت رقابتی پایداری و برای بسیاری از سازمانها تلقی می شود (رضاییان , 1387). امروزه مزیت سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر، نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است میزان تعهد به سازمان و رضایت از شغل، ازعوامل پنهان ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد. شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است چه بسا افرادی که سالها در سازمان می مانند، ولی عامل ماندن آنها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی دارند،بلکه اگر فرصت پیدا کنند، بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاصر باشد فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود .وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنهاموجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبارسازمان را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینة رشد و توسعة آن را فراهم می آورد (Jordan , 2002). از جمله معضلات ریشه ای و اساسی جامعة ما در جهت توسعة فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی، ضعف تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان بخش شاغلان کشور است (علمی , 1386)

ایده هوش هیجانی ابتدا توسط سالوی و مایر در سال1990 مطرح شد و پس از آن توجه به هوش هیجانی به طور فزایندهای در بین روانشناسان صنعتی و سازمانی به عنوان یک عامل روانشناختی در پیش بینی رفتارکارکنان مورد توجه قرار گرفت (Ciarrochi , 2000). سالوی و مایر(1990) هوش هیجانی را زیرمجموعه ای از هوش اجتماعی تعریف کردند که شامل توانایی کنترل بر احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز قائل شدن بین آنها واستفاده از این اطلاعات برای هدایت اعمال و افکار اشخاص است که شاید این تعریف پذیرفته ترین تعریف عملی هوش هیجانی باشد(23 ). هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی و شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران، ابزار مناسب عواطف و تنظیم سازگارانة عواطف است (نصراله پور , 1386) هوش هیجانی از نظر مایر و سالوی تنها یک ویژگی مثبت نیست، بلکه مجموعه ای از توانایی های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجه بیشتری به مسائل اساسی هیجانی و فرو نشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی،بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و به طور معمول افرادی منظم، خونگرم، موفق، باانگیزه و خوشبین هستند (Salaski , 2002). نظریه هوش هیجانی دیدگاه جدیدی را دربارة پیش بینی عوامل مؤثر بر موقعیت و همچنین پیشگیری اولیه از اختلال های روانی فراهم می کند که تکمیل کنندة علوم شناختی نیز است.قابلیتهای هیجانی برای تدبیر ماهرانة روابط با دیگران بسیار بااهمیت است. گلمن اظهار می کند که هوش شناختی( IQ) در بهترین شرایط تنها 20 درصد از موفقیت ها را موجب می شود و 80 درصد موفقیت ها به عوامل دیگری وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موقعیتها در گرو مهارت هایی است که هوش هیجانی)ٍٍٍٍٍٍٍ ( Eiرا تشکیل می دهند. در واقع،هوش هیجانی عدم موفقیت افرادی با ضریب هوشی بالا و همچنین موفقیت غیرمنتظرة افراد دارای هوش متوسط را تعیین میکند، یعنی افرادی با هوش عمومی متوسط و هوش هیجانی بالا موفق تر از کسانی هستند که هوش عمومی بالا و هوش هیجانی پایین دارند (گلمن, 1386).

فرمت ورد قابل ویرایش تعداد صفحات 11

پایان نامه بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت الکتریک خودرو شرق

اختصاصی از نیک فایل پایان نامه بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت الکتریک خودرو شرق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:141

فهرست مطالب:
پیشگفتار    137
فصل اول- عنوان تحقیق
عنوان تحقیق    1
1- عنوان تحقیق:    2
2- طرح مسئله    2
3- اهمیت و ارزش تحقیق    3
4- علت و هدف از انتخاب موضوع    5
5- سوالات تحقیق    6
6- تعریف اصطلاحات و واژه ها    6
7- سابقه تاریخی موضوع:    7
8- روش تحقیق    8
9- حیطه تحقیق    8
10- موانع و محدودیتهای تحقیق    8
فصل دوم- پیشینه پژوهش
پیشینه پژوهش    10
تئوریهای مدیریت    11
تئوری انتظار جذابیت    12
نظریه برابری    13
تئوری تقویت اسکز    14
نظریه تعیین هدف    16
نظریه تناسب شغل با شخصیت     18
نکات اصلی الگوی مزبور عبارت از    18
تئوری دو عاملی هرز برگ    19
الگوی ویژگیهای شغلی     20
تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت     22
کاربرد نظریه های انگیزش    23
شناسایی تفاوتهای فردی    23
هدف و نتیجه    24
مشارکت افراد در تصمیم گیریها    24
رابطه پاداش با عملکرد    24
رعایت اصل برابری حقوق    25
بررسی متون مروبط به موضوع پژوهش:    32
تاریخچه ارزشیابی عملکرد:    34
تعاریف ارزشیابی:    36
در این دو تعریف دو نقش برای ارزشیابی    38
ضرورت و اهمیت ارزشیابی:    38
اهداف ارزیابی عملکرد    42
برنامه ریزی نیروی انسانی:    44
کارمند یابی و انتخاب:    44
تعیین روایی آزمون های استخدامی    45
آموزش و تربیت کارکنان    45
تعیین مسیر شغلی:    46
حقوق و مزایا:    46
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان:    47
نظریه های ارزیابی    49
انواع ارزیابی    50
ارزیابی سرپرست مستقیم    51
ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس:    52
ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر    53
ارزیابی گروهی    53
ارزیابی از طریق خود سنجی    54
عوامل موثر بر ارزیابی    55
شاخص های ارزیابی    56
مراحل ارزیابی    58
ویژگی های ارزشیابی    59
روشهای ارزشیابی    60
3) مصاحبه ارزشیبای با استفاده از شیوه های علوم رفتاری:    62
روش مقیاس    63
عامل سنجی    65
روش ثبت و قایع حساس    66
روش توصیفی    67
روش قیاسی (استانداردهای کار)    67
روش درجه بندی    68
مقایسه دو به دو:    68
توزیع اجباری    69
انتخاب اجباری    70
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف    73
روش بررسی داخلی    78
روش ارزیابی گروهی    78
مصاحبه پایانی    79
موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی    82
موانع روانی و رفتاری    82
عینیت نداشتن    83
تعمیم (اثر هاله ای)    83
سختگیرانه، تاهل یا محافظه کاری    84
تازگی    85
مقابله    86
محاکمه  بجای ارزیابی    86
تعصبات شخصی ارزیاب    87
موانع فنی واجرایی    87
نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی    88
عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی    90
ویژگیهای سیستم ارزیابی عملکرد کار آمد    93
فصل سوم- روش انجام تحقیق
روش انجام تحقیق    98
فصل چهارم- بررسی و تحلیل اطلاعات
بررسی وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده    97
بررسی پاسخهای افراد به سوالات پرسشنامه    102
فصل پنجم- نتیجه گیری و ارائه راه حلها
پیشنهادات    123
پرسشنامه و فرم ارزیابی کارکنان قراردادی    125
منابع و ماخذ    129

 

1- عنوان تحقیق:

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان شرکت الکتریک خودرو شرق انجام گرفته است.

2- طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می‌ آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می‌ شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می‌ گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می‌ کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

3- اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می‌ گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استعدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی برخوردار گردیده که البته تا کنون که باید و شاید مورد پذیرش علمی قرار نگرفته است لذا با عنایت به اهمیت ارزشیابی عملکرد در افزایش کار آیی و تحقق اهداف شرکت چنانچه بتوانیم نقاط مثبتی که باعث افزایش کار آیی نظام ارزشیابی عملکرد در شرکت الکتریک خودرو شرق گردیده است را شناسایی وبهبود بخشیم می توانیم به بهبود عملکرد فردی و گروهی کارکنان در این شرکت کمک نموده و د رنتیجه باعث افزایش کار آیی کارکنان و تحقق اهداف وجودی این شرکت شویم.

4-     علت و هدف از انتخاب موضوع

با عنایت به اینکه ارزشیابی عملکرد تاثیر بسزایی روی رفتار و انگیزش کارکنان در هر سازمانی دارد و موجبات رشد و شکوفایی سازمان را فراهم می آورد و از آنجائیکه ارزشیابی که از عملکرد افراد در این شرکت انجام می گیرد آیا توانسته به اهداف مورد نظر خود که همان افزایش کار آیی وتحقق رسالتهای این شرکت است دست یابد بلکه به دلیل ضعفهائی باعث دلسردی کارکنان نسبت به وظایف محوله بدبینی آنها نسبت به نظام اداری موجود گردیده است لذا بدلیل اینکه رشته تحصیلی اینجانب و با نظام ارزیابی عملکرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمدید قرار داد پرسنل ارزیابی انجام می شود) بر آن شدم تا طی تحقیقی عملکرد کارکنان این شرکت را شناسایی و گزارشی از نتایج به دست آمده را به عنوان تحقیقی دانشگاهی به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمایم.

5- سوالات تحقیق

الف: آیا عوامل عملکردی از معیارهای رفتار شغلی و رفتار اخلاقی مهمتر است

بازاریابی: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا با معترضین به نمرات ارزشیابی چگونه عمل می شود.

د: آیا بهترین نوع ارزشیابی توسط قسمتی خاص می باشد.

6- تعریف اصطلاحات و واژه ها

ارزیابی0(ارزشیابی):

عبارت از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار

کار آیی:

انجام کار در کوتاهترین زمان با کمترین هزینه به عبارت دیگر کاری را درست انجام دادن است.

امنیت شغلی:

هر نوع باوری که فرد دارد مبنی بر اینکه امکان از دست دادن کارش بسیار کم است

عملکرد:

عبارت از حاصل فعالیتهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین

استانداردهای عملکرد عبارت از شرایطی که کار از لحاظ کمی وکیفی در حد قابل قبول انجام می شود.

ارزشیابی دقیق عملکرد:

فرآیندی است که کلیه مراحل زیر در آن طی می شود:

الف: گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ریزی عملکرد- تعیین وظایف یا ابعاد مهم شغل یا طراحها و تدوین حدود انتظار یا استانداردهای عملکرد.

ب: بررسی طی دوره:شامل بررسی مستمرد تلاش و کوشش و نحوه انجام وظایف کارکنان – تشخیص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنایی وارائه تدابیری برای اصلاح وبهبود عملکرد.

ج: سنجش عملکرد: ارزشیابی عملکرد بر اساس اطالاعات جمع آوری شده در طی دوره و در مقایسه با حدود انتظار یا استانداردهای عملکرد.

د: گفتگو یا مصاحبه پایان دوره: شامل آگاه نمودن کارکنان از نتیجه ارزشیابی- بحث و بررسی در زمینه نقاط قوت و ضعف عملکرد- ارائه راهنماییهای شغلی در جهت بهسازی وی

7- سابقه تاریخی موضوع:

د رخصوص بررسی تکنیکهای ارزیابی عملکرد در سازمانها تحقیقات کتابخانه ای بسیاری انجام گرفته است لیکن پیرامون علل نظام ارزیابی عملکرد موجود در شرکت الکتریک خودرو شرق که به طرح ارزشیابی مشهور است در این شرکت تحقیقاتی علمی و ارزشمند انجام نگرفته است.

8- روش تحقیق

درهر تحقیقی از آنجائیکه تحقیقی بایستی بر مبنای اطلاعات علمی روز انجام گیرد. لذا جهت پر بارکردن هر چه بیشتر اطلاعات علمی و کلاسیک موضوع نیاز به تحقیق کتابخانه‌ای می باشد. پس از آن نیز برای اثبات یا عدم اثبات فرضیه ها پرسشنامه ای تنظیم و با توجه به حجم کم جامعه مورد نظر 0مدیران و سرپرستان شرکت الکتریک خودرو شرق) جمع آوری اطلاعات را انجام و سپس با استفاده از تکنیکهای آماری به نتیجه گیری در خصوص فرضیه ها خواهیم پرداخت.

9- حیطه تحقیق

این تحقیق در مرداد ماه سال 1384 در شرکت الکتریک خودرو شرق در رابطه با بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان که حدود 230 نفر پرسنل غیر تولید دارد انجام گرفته است و از هر یک از قسمتهای شرکت مزبور چند نفر انتخاب گردیده ایت.

10- موانع و محدودیتهای تحقیق

از آنجائیکه موضوع تحقیق- موضوع نسبتا جدید است و هر مدیری نیز خواهان اصلاح روشها و تکنیکهای ارزشیابی عملکرد و بالا بردن کار آیی نظام ارزیابی عملکرد است واز طرفی کارکنان هر سازمان نیز خواهان ارزیابی صحیح از عملکردشان می باشند لذا احتمال اینکه با موانع خاصی از جمله عدم همکاری مدیریت آن شرکت یا عدم همکاری کارکنان روبرو شویم خیلی کم است لیکن وجود مشکلات دیگری در هنگام تحقیق ازجمله تکثیر پرسشنامه و زمان مورد نیاز برای تحقیق و مواردی از این خصوص است.