دانلود پاورپوینت روش یاد سپاری
فرمت فایل: پاورپوینت
تعداد اسلاید: 11
بخشی از متن
این روش به فرد کمک می کند ضمن بررسی فرایند شناخت و یادگیری خود ، روش های به یاد سپاری را شناسایی کند وبه کار ببرد .این روش یکی از روشهای فرا شناختی است زیرا فرد می تواند فرایند های ذهنی خود را در یادگیری بشناسد و روشهای ارزشیابی ، کنترل و اصلاح آن را اتخاذ کند.
دانلود پاورپوینت روش یاد سپاری
فرمت فایل: پاورپوینت
تعداد اسلاید: 11
بخشی از متن
این روش به فرد کمک می کند ضمن بررسی فرایند شناخت و یادگیری خود ، روش های به یاد سپاری را شناسایی کند وبه کار ببرد .این روش یکی از روشهای فرا شناختی است زیرا فرد می تواند فرایند های ذهنی خود را در یادگیری بشناسد و روشهای ارزشیابی ، کنترل و اصلاح آن را اتخاذ کند.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 21
به یاد خدا
به عنوان معلم باید عمیقاً باور داشته باشیم که هر دانش آموز قابلیت رشد و یادگیری را دارد به شرط آنکه ما ابزارهای سنتی ارزشیابی را که بدون توجه به تفاوتهای فردی، فقط به دنبال نقطه ضعف هاست رها کنیم و ابزاری بسازیم که توانایی ها را شناسایی کند و به دانش آموز اعتماد به نفس بخشد و زمینه را به گونه ای مهیّا کنیم که نمره گرایی از بین برود و معلم و دانش آموز و اولیا همه به دنبال کیفیت کار باشند نه کمیت.
بسیاری از معلمان نگران اتمام برنامه های درسی خود هستند بدیهی است بخشنامه ها و دستورالعمل های اداری و اجرایی در تولید این نگرانی نقش عمده دارند و باعث افت کیفی کار آنان می شود. برای رفع این نگرانی باید چاره اندیشی کرد تا کیفیت فدای کمیّت نشود.[1]
ارزشیابی:
هر کاری که قضاوتی به همراه داشته باشد ارزشیابی است که بعضی از مواقع سنجش و ارزشیابی معادل به کار می روند، اما به واقع هم معنا نیستند. سنجش، اندازه گیری عملکرداست و مشتمل بر قضاوت نیست و این نقش بر عهده ی ارزشیابی است.[2]
در واقع امتحان نوعی ارزشیابی است که طبق اصول معینی انجام می شود و وسیله ای برای توصیف تغییر رفتار دانش آموز در جهت اهداف آموزش و پرورش وکمک به بهبود یادگیری است که 7 هدف اساسی را به دنبال دارد.
1- کمک به یادگیری دانش آموز
2- کمک به یادگیری دانش آموز برای آشنایی باهدفهای آموزشی – درسی
3- برانگیختن رغبت و علاقه ی دانش آموزان به یادگیری
4- تصمیم گیری برای شروع مراحل بعدی تدریس
5-اصلاح روش تدریس
6- ارتقا و طبقه بندی دانش آموزان
7- تصحیح نتایج فعالیّت های فراگیران و دادن بازخورد به آنها.[3]
هدف ارزشیابی خدمت به آموزش است، نه در کمین نشستن برای غافلگیر کردن دانش آموز و محک زدن او با معیار آنچه «نمی داند» فرهنگ موفقیّت رامی توان با کاربرد روش صحیح در آموزش و ارزشیابی بر فضای کلاس غالب کرد. [4]
اطّلاعات حاصل از سنجش و ارزشیابی مستمر هر دانش آموز باید به این پرسش معلم پاسخ دهد که این دانش آموز درکجا قرار دارد و من برای پیشرفت او چه میتوانم بکنم؟ نه اینکه معلم نتیجه گیری کند که مثلاً این دانش آموز زیرحد متوسط یا کند ذهن یا تیزهوش است.[5]
مواردی که در ارزشیابی ها با ید رعایت کرد:
1- آنچه که ارزش اندازه گیری داشته باشد.
2- ارزیابی دانش پایه و عمیق
3- توانایی تفکر، درک و استدلال علمی
4- تعیین حدودی که فراگیران درک کرده اند
5- هم توجه به فرآیند و فرصت یادگیری و هم به نتیجه نهایی.
6- استمرار ارزشیابی
7- سنجش توان کار گروهی و انفرادی[6]
دسته بندی ارزشیابی های آموزشی
1- آغازین 2- تکوینی 3- تشخیصی 4- پایانی (تراکمی)
اهمیت ارزشیابی تکوینی
ارزشیابی جز جدایی ناپذیر و اساسی در فرآیند یاددهی، یادگیری است به طوری که اگرمعلم شکل اجرای آن را هرگونه انتخاب کند اندکی از آثار آموزشی آن نمی کاهد.[7]
به علّت اهمیّت این ارزشیابی در توصیف داده ها و رفتارها در این بحث به آن می پردازیم.
- نظارت معلم بر تحقّق انتظارات آموزشی وپرورشی بخش های گوناگون هر مطلب آموزشی.
- هدایت مداوم یادگیری دانش آموزان بر اساس توانایی هایشان به سمت تحقّق انتظارات آموزشی و پرورشی.
- اصلاح بهبود روش های آموزش و پرورش اعمال شده در کلاس درس.
- کشف راهکارهای متناسب بارشدهردانش آموز تا او بتواند از مرز کنونی توانایی هایش فراتر رود.
- پی بردن به جریان های روان شناختی مؤثر در یادگیری دانش آموزان و ارائه ی بازخور لازم و مناسب.
- آگاهی از چگونگی تشکیل ساختارهای ذهنی مربوط به دانش، مهارتها و نگرش اکتسابی و چگونگی فرآیند و نحوه ی استفاده از آن در حل مسائل در شرایط و موقعیّت جدید.
- ارائه بازخورد لازم به دانش آموزان در مورد فعالیّت ها و کوشش های آموزش وپرورش به منظور ایجاد توجه لازم و افزایش و علاقه به فعالیت ها در آنان.
- انطباق روش، برنامه، وسایل و منابع آموزشی با نیازهای دانش آموزان.
- کشف شکاف بین انتظارات آموزشی و پرورشی با دانش، فهم، مهارت و.... دانش آموزان و کمک به آنان برای کاهش این فاصله.
- آگاهی معلم از اینکه در کلاس درس چه موضوعی راآموزش داده است و این که کدام قسمت از آموزش به کار بیشتر نیاز دارد.
در واقع تفسیر نتایج ارزشیابی تکوینی به این منظور انجام می شود که مشکلات، نارسایی هاو بدفهمی های یادگیری هر یک از دانش آموزان مشخص شود. و نیز روشهای مناسب برای رفع آنها را به معلم و دانش آموز نشان دهد.
به بیانی دیگر، نتایج این نوع ارزشیابی پیشرفت تحصیلی، فرضیه هایی را در اختیار معلمان به عنوان پژوهشگران آموزشی قرار می دهد تا با توجه به آنها به رفع بدفهمی ها، نارسایی ها، و مشکلات احتمالی یادگیری دانش آموزان، (زمانی که فعالیّت ها و کوشش آموزش و پرورشی در جریان هستند) اقدام کنند. [8]
فواید ارزشیابی تکوینی
اجرای راهبردهای ارائه شده در کلاس درس طی دوره و زمان آموزش، این فواید را برای دانش آموزان به همراه خواهد داشت.
- کسب مهارتهای بحث و گفت وگو
- کسب مهارت های مربوط به ارتباطات بین فردی
- مشارکت در فعالیّت های گروهی
- ایجاد انگیزه برای مطالعه و یادگیری
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل: ppt _ pptx
( قابلیت ویرایش )
قسمتی از اسلاید متن پاورپوینت :
تعداد اسلاید : 11 صفحه
بسم الله الرحمن الرحمن الرحیم موضوع: بررسی موانع کلی در فرایند یاد دهی – یاد گیری درس فیزیک 1 هدف : بهینه سازی فرایند یاد دهی – یاد گیری درس فیزیک 1 امروزه در آموزش و پرورش به دانش آموز توجه خاصی مبذول می گردد.
بیشترین کوشش روانشناسان و علمای آموزش و پرورش برای آن است که دریابند یادگیری چگونه انجام می پذیرند و موانع کلی در فرایند یاددهی– یادگیری چیست و در جهت تسریع و تأثیر بیشتر یادگیری چه اقداماتی باید صورت گیرد.
در مورد یادگیری و اینکه چگونه می توان بهتر صورت پذیرد باید هدف آموزشی برای دانش آموز کاملاً مشخص و معلوم باشد یعنی بداند که چه مطلبی را برای رسیدن به چه هدفی خواهد آموخت و از نظر جسمانی و روانی آمادگی لازم را داشته باشد تا یادگیری سریعتر صورت پذیرد.
و یکی از عوامل مهم در یادگیری وجود انگیزه در دانش آموز است.
یعنی باید به آنچه که می آموزد علاقمند باشد.
و در جریان یادگیری باید افکار خود را بر روی موضوع تدریس متمرکز کند و در تمام مراحل یادگیری فعالانه شرکت داشته باشد و مطالب درسی باید برای یادگیرنده مفهوم باشدو به صورتی منظم و با معنی به او ارائه شود.
و آنچه که آموخته می شود باید حتماً تکرار و تمرین شود تا اشتباهات برطرف گردد چنانچه اصول و قواعد فوق در یادگیری مراعات شود هم در یادگیری تسریع می شود و هم احتمال افت تحصیلی کاهش می یابد. چکیده: مقدمه حمد وسپاس، خداوند و درود بی پایان بر بزرگترین مربی بشریت که هر چه داریم از او داریم.
یکی از مهمترین نیازهای اساسی امروز جامعه آموزش است و اهمیت موضوع تا به آن اندازه است که برنامه ریزی در زمینه آموزش پرورش افراد جامعه یکی از مهمترین و سنگین ترین وظایف دولتمردان هر کشور است.
امروزه مدت زیادی از وقت کودکان و نوجوانان صرف تحصیل می شود.
بی تردید دولتها بایستی به آموزش و پرورش کودکان و نوجوانان توجه و عنایت خاصی داشته باشند زیرا کوچکترین اشتباه و سستی در این زمینه بزرگترین ضربه و صدمه را به آنها خواهد زد.
با این وصف امروزه یکی از مشکلاتی که نظام آموزشی کشور با آن مواجه است، افت تحصیلی و کاهش انگیزه برای تحصیل است که بعضی از عوامل، مانند: موقعیت جغرافیایی و جوی- عدم استفاده از تکنولوژی آموزشی در تدریس- فقر اقتصادی- فقر فرهنگی بعضی از خانواده ها و ...
موجب شده که در این دوره، تعدادی با افت تحصیلی مواجه شوند و موجب خسارات مالی و ضایعات نیروی انسانی شود.
لازم است همه سازمان ها و نهادهای دست اندرکار آموزش و پرورش کشور برای رفع این مشکل بکوشند تا فردایی روشن تر را در سایه پیشرفتهای علوم و تربیت متخصصان داشته باشیم.
افت تحصیلی افت تحصیلی، یکی از نگرانیهای مهم خانواده و دست اندر کاران تعلیم و تربیت است.
این پدیده علاوه بر زیانهای هنگفت اقتصادی، که به دلیل تکرار پایه یا صرف هزینه مجدد برای دانش آموزان انجام پذیرد، آثار سوء بر سلامت روحی دانش آموزان و نگرانی نامطلوبی برای خانواده ها به دنبال دارد.
کمتر کسی توانسته است به ریشه آن پی ببرد و پاسخگویی این سؤال باشد که چه عواملی باعث بروز این مشکل می شود.
منظور از افت تحصیلی، کاهش عملکرد تحصیلی دانش آموز از سطحی رضایت بخش به سطحی نامطلوب است تدرسی معلم، بیان بی علاقگی به درس، فراموشی،
متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید
لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت: توجه فرمایید.
دانلود فایل 
پرداخت آنلاین
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 12
سازمانهای یاد گیرنده
ضرورت عصر دانایی
چکیده
سازمان یاد گیرنده یا فراگیر یک الگوی تغییر یافته برای سازمانها و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان در عصر دانش است. یک سازمان یادگیرنده دارای کمترین سلسله مراتب اختیارات، پاداشی برابر در برابر عملکرد یکسان، فرهنگ مشترک و ساختاری انعطاف‌پذیر و سازشکار است که می‌توان بدان وسیله از فرصتها استفاده کرد و بحرانها را از بین برد. سازمان یادگیرنده الگوی منحصر به فردی ندارد و به واقع نوعی نگرش یا فلسفه جدید درباره سازمانهاست که نقشهای اصلی را به عهده اعضای سازمان می‌گذارد. در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسائل هستند و سازمان بدین وسیله به طور مستمر رشد و ارتقا می‌یابد. افراد در سازمانهای یاد گیرنده دارای آرمان مشترکی هستند که با تمام وجود به آن اعتقاد دارند و همین امر سبب همسویی انرژی و توان افراد گشته ونهایتاً به تحقق اهداف اصلی سازمان منجر می شود. اساس سازمانهای یادگیرنده یا فراگیر بر مبنای یادگیری جمعی است و آن عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضا گروه توسعه می یابد و به گونه‌ای که نتایج حاصله آن چیزی خواهدشد که همگان واقعاٌ طالب آن بوده‌اند.
مقدمه امروزه روشهای قدیمی اداره سازمانها پاسخگوی تغییرات سریع محیط اطراف نیستند. رشته مدیریت در سراسر دنیا شاهد تغییرات پردامنه و زیر بنایی شده است و از شیوه سنتی بیرون آمده، متحول شده و همه اعضای سازمان را در امور جاری مشارکت داده است. این تغییر باعث شده است که شکلهای جدیدی از سازمان همانند سازمان مجازی، سازمان تخصصی، سازمان افقی و.... به وجود آیند. دو روند این تغییر مدیریت را تشدید کرده است، نخست نرخ فزاینده تغییرات که در سایه رقابت جهانی به وجود آمده است. سازمانها برای اینکه کارها را به شیوه‌ای عالی انجام دهند باید با سرعت بیشتری خود را با شرایط جدید وفق دهند. روند دوم، تغییر زیر بنایی است که در فناوری‌های سازمانی رخ می‌دهد. سازمانهای جدید مبتنی بر دانش نوین هستند و این بدان معنی است که آنها باید به گونه‌ای طراحی شوند که بتوانند از عقاید و اطلاعات جدید استفاده کنند و کارکنان در رشته‌های اصولی متخصص شوند. هر عضو سازمان به جای اینکه فقط در جهت افزایش کارآیی تلاش کند باید پیوسته مطالب جدیدی بیاموزد و بتواند در حوزه و قلمرو فعالیت خود مسائل را شناسایی و حل کند. بسیاری از کشورها و مجامع علمی، دانش را عامل مهم توسعه می دانند و بر آن تاکید می‌کنند. در تحولات چند دهه اخیر، به ویژه در کشورهایی که توانسته‌اند از حلقه کشورهای در حال توسعه به کشورهای توسعه یافته وارد شوند یا در مرحله انتقال قرار دارند توجه به تولید دانش و گردش آن و بهره برداری از آن به صورت جدی در خدمت اهداف توسعه در نظر گرفته شده است. دانش، موتور محرکه توسعه دانایی محور بوده و توجه به آن نقش فزاینده‌ای در رشد جوامع خواهد داشت. قرن بیست و یکم را قرن بهره‌برداری و مدیریت دانش در خدمت توسعه نیز نامیده‌اند. برای ارائه تصویری از جوامعی که بیشترین استفاده و بهره را از دانش در چرخه کامل آن می‌برند از اصطلاحات سازمان فراگیر و در مقیاس بزرگتر جامعه فراگیر و ملت فراگیر استفاده می‌شود. کشورهایی که خود را برای قرن بیست و یکم آماده می‌کنند باید به عنصر دانش و نحوه گردش آن و بهره‌برداری از آن در جامعه توجه جدی کنند و با سنجشهای دقیق، رشد آن را تضمین کنند و باپایش مستمر بر شتاب آن بیفزایند .در این نظم نوین جهانی، مسئولیت مدیر این است که یک سازمان یادگیرنده خلق کند. در بسیاری از صنایع اعضای سازمان نسبت به افراد شرکت رقیب از توانایی یادگیری بیشتری برخوردارند و می‌توانند با سرعت بیشتری تغییرات را بپذیرند و بدین گونه در صحنه رقابت از مزایای بیشتری برخوردار می‌گردند. به همین علت بسیاری از شرکتها در حال طرح ریزی مجدد هستند و می‌خواهند سازمان را به گونه‌ای در آورند که آن را سازمان یادگیرنده می‌نامند. در سازمان یادگیرنده همه افراد در تشخیص و حل مسائل درگیر بوده و سازمان بدین وسیله می‌تواند تجربه‌های جدیدی بیاموزد و تواناییهای خود را افزایش دهد. ارزش اصلی سازمان یادگیرنده همانا حل مساله است، در حالی که سازمان سنتی به گونه‌ای طرح ریزی شده بود که فقط کارایی افزایش یابد. از آنجا که در سازمان یادگیرنده همه اعضا پیوسته درصدد شناسایی مسأله هستند، لذا درک عمیق‌تری نسبت به نیازهای مشتری داشته و برای تامین نیازهای مشتری آنچه را که در توان دارند به کار می‌برند تا محصول مورد نظر را به بهترین شکل ممکن تولید کنند. هنگامی که محصول یا خدمت مورد نظر تولید و ارائه شود، باز هم عقیده‌ها و اطلاعات جدید می‌توانند مزایای رقابتی به بار آورند، زیرا با توجه به تغییراتی که در محیط رخ می‌دهد این محصولات تغییر یافته و می‌توانند نیازهای جدید را تأمین کنند و چنین امری فقط در سازمانهای یادگیرنده میسر است. مقصود از یادگیری در صحنه رقابت، توانایی سازمان در افزایش قابلیتهای مالی، بازاریابی، فناوری و.... است تا بتوان بدان وسیله اندیشه «فقط کارایی» را از ذهن کارکنان خارج کرده و آنان را واداشت که به مسائل موجود بیندیشند و برای آنها را حل پیدا کنند و سازمان را در راه پذیرفتن تغییرات یاری دهند. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمان افزوده شود، بهتر می‌تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند و در نتیجه موفقتر شود.
به نظر پیترسنگه، سازمان یادگیرنده جایی است که افراد به طور مستمر تواناییهای خود را برای خلق نتایجی که طالب آن هستند افزایش می‌دهند. محلی که الگوهای جدید و گسترده تفکر پرورش داده می‌شود، اندیشه‌های جمعی ترویج می‌شوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق می‌آموزند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مستمر، از طریق خلق و پرورش سریع قابلیتهای مورد نیاز برای دستیابی به موفقیتهای آتی، توسعه می‌یابد .از نقطه نظر دیگر سازمان یادگیرنده، سازمانی است با یک فلسفه تمام و کمال برای پیش‌بینی، عکس‌العمل و پاسخگویی به تغییرات، پیچیدگی و عدم قطعیت، بنابراین مفهوم سازمان یادگیرنده به طور فزآینده ای با افزایش پیچیدگی و عدم قطعیت متداول محیط سازمانی مربوط است. پیتر دراکر، معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانایی (به عنوان نتیجه فرآیند یادگیری) منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید- مثل کار، سرمایه و زمین نیست بلکه منبعی بسیار مهمتر برای عصر حاضر به شمار می‌رود. «آریه دگاس» رئیس سابق گروه برنامه‌ریزی شرکت نفتی راچ شل نیز بر این باور است که توانایی یادگیری زودتر و سریعتر از رقبا، تنها مزیت نسبی در دهه آینده خواهد بود.یادگیری مهمترین راه بهبود عملکرد در دراز مدت است و در آینده نزدیک تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیتها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری کند. سازمان یادگیرنده با تشخیص درست اشتباهات، از آنها برای آینده درس می‌گیرد. چنین فضایی در سایه فرهنگ سازمانی مناسب پدید می‌آید، فرهنگی که اشتباهات کاری را مستوجب عقوبت نداند و چنین فرهنگی در سازمان یادگیرنده قابل حصول است. در سازمان یادگیرنده، افراد برای مقابله با حوادث احتمالی آماده‌ترند زیرا آنها چیزهای بیشتری راجع به سیستم دانسته و یادگرفته‌اند.
سیر تکامل سازمانهای یادگیرنده مقصود از توانایی یادگیری در یک سازمان یادگیرنده، تقویت ظرفیت افراد آن است که بتوانند کارهایی را انجام دهند که پیش از آن از عهده آنها بر نمی‌آمدند که این امر در سایه انجام کارهای مستقل، تجربه آموزی و با آزمون و خطا حاصل می‌شود. برای حرکت به سمت سازمانهای یادگیرنده می‌بایست مرزهای سلسله مراتب اختیارات سنتی شکسته شود. در سازمانهای سنتی، مدیریت ارشد مسئول هدایت و تشخیص استراتژی سازمان بود و مسئولیت اندیشیدن و عمل کردن برای کل سازمان را به عهده داشت. کارکنان تنها نقش عوامل کارای تولید را ایفا می‌کردند. چنین سازمانی کاملاً عمودی بوده و کارکنان از آزادی عمل بسیار ناچیزی برخوردارند و به صورت وظیفه‌ای عمل می‌کنند. ولی در یک «سازمان افقی» به کارکنان اختیارات بیشتری داده شده و ساختار سازمانی از حالت وظیفه‌ای بیرون آمده و حول فرایندها، کار دنبال می‌شود. در چنین سازمانی افراد می‌توانند درباره روشهای جدید انجام کار بیندیشند و برای انجام کارها طرحهای نوین را ارائه نمایند، نیازهای جدید مشتریان را شناسایی و در جهت تامین آنها اقدام کنند. چنین سازمانی حرکت به سمت یادگیری را آغاز کرده است. از دیگر موفقیتهای سازمان یادگیرنده این است که کارکنان می‌توانند حتی در تعیین مسیر استراتژی نقش داشته باشند. اعضای سازمان نیازها را شناسایی کرده و استراتژی براساس مجموعه فعالیتهای تیم هایی تدوین می‌شود که به مشتریان محصول یا خدمت را ارائه می‌کنند. بخشهای مختلف سازمان خود را با شرایط در حال تغییر وفق می‌دهند و در حالی که هیچ گاه از ماموریت اصلی شرکت فاصله نمی‌گیرند درصددند که به صورتی مستقل تغییرات را بپذیرند. شکل شماره یک نمایانگر سیر تکامل سازمانهای یادگیرنده است، در سازمانهای یادگیرنده از ساختار عمودی و رسمی که بین مدیران و کارکنان فاصله می‌انداخت، خبری نیست. در چنین سازمانی که به واقع یک سازمان کاملاً افقی است ساختار اصلی به وسیله تیم تعیین می‌شود؛ تیم هایی از کارکنان تشکیل می‌شود تا محصولات و خدماتی را مطابق سلیقه مشتری تولید و عرضه کنند و درحین انجام کار، هرگاه صلاح دانستند تغییراتی را انجام دهند. (شکل 1)
رهبری در سازمانهای یادگیرنده سازمان یادگیرنده نیازمند نگرشی جدید در امر رهبری است. نقطه نظر سنتی راجع به رهبری که در آن افراد خاص برای حرکت را تعیین کرده، تصمیمات اساسی را اتخاذ می‌کنند و به افراد روحیه و توان حرکت می‌بخشند، عمیقاً ریشه در جهان بینی غیر سیستماتیک دارد. نگرش سنتی نسبت به رهبری در بطن خود بر ناتوانی مردم، فقدان آرمانهای فردی و عجز در تسلط بر نیروهایی که باعث تغییر می‌شود، استوار است.نگرش جدید نسبت به رهبری در سازمانهای یادگیرنده بر نکات ظریف‌تر و حائز اهمیت‌تری تکیه می‌کند. در یک سازمان فراگیر، رهبران طراح، ناظر و معلم هستند. مسئولیت آنها، ساختن سازمانهایی است که در آنجا افراد به طور مستمر تواناییهای خود را در جهت شناخت و فهم پیچیدگیها، شفاف‌تر کردن آرمانها و توسعه بخشیدن به مدل های ذهنی مشترک، گسترش دهند. این بدان معنی است که رهبران، مسئول یادگیری کارکنان هستند. الف- رهبر در نقش طراح: نقش رهبر به منزله طراح، مشتمل بر طراحی سیاستهای سازمان، استراتژی های آن و سیستم های آن است. طراحی بنا به طبیعت خود یک علم مجتمع است. نکته اساسی در طراحی این است که پی ببریم چگونه اجزا بر یکدیگر منطبق شده و به صورت یک کل به طوری مطلوب عمل کنند. بر همین منوال، یکپارچه‌سازی یکی از اجزای اصلی نقش رهبران سازمانهای فراگیر به عنوان یک طراح است. طراحی سازمان به عنوان یک کل، عبارت است از پی بردن به ارزشهای اساسی غیرقابل لمس که اجزا را به یکدیگر پیوند می دهد و به طورکلی وظیفه رهبر عبارت است از طراحی فرایندهای یادگیری به گونه ای که کارکنان سازمان بتوانند به نحوی سازنده با موارد اساسی که با آنها مواجه هستند، برخورد کنند و بر اصول یادگیری کاملا مسلط شوند.از دیگر اقدامات طراحی که یک رهبر باید انجام دهد ایجاد و توسعه آرمان، ارزشها و ماموریت سازمان است، البته این امر به منزله دخالت ندادن افراد سازمان در تصمیم‌گیری درباره این موارد نیست. ب- رهبر در نقش ناظر: داستان غایی یک رهبر، مقوله‌ای شخصی و جهانی است. این داستان ترجمان زندگی حرفه‌ای اوست. تمامی تلاشهای وی در این داستان متجلی می‌شود و در عین حال آنچنان حالتی از افتادگی به ایشان عطا می‌کند که پیروزیهای خود را چندان جدی تلقی نکنند و از شکستها نا امید نشوند. این گونه رهبران طبیعتاً به سازمان خود به عنوان وسیله‌ای برای کمک به یادگیری و ایجاد تغییر در کل جامعه، نگاه می‌کنند. چنین برخوردی می‌تواند مجموعه‌ای منحصر به فرد از نقطه نظرهای یکپارچه ارائه کند به نحوی که به تمامی جوانب اعمال رهبر، معنی بخشد. بهترین طریق منزلت بخشیدن به نقش رهبر به عنوان ناظر در چارچوب ساختمان یک سازمان فراگیر پرداختن به این نکته است که چگونه تک‌تک افراد نسبت به کاری که ترجمان نگرشها و نقطه نظرهای خود است، پایبند هستند. ج- رهبر در نقش معلم: «ماکس» مدیر عامل سابق شرکت هرمان میلر، اولین مسئولیت یک رهبر را در شرح حقایق می‌داند. در حالی که کاملاً واضح است که منشاء الهام و منبع روحیه رهبر ناشی از نقش نظارتی اوست، بخش اعظمی از قدرتی که رهبران واقعاً می‌توانند بدان دست یابند در کمک به دیگران برای دست یافتن به تصویری دقیق‌تر، پر معنی‌تر و قدرت بخش‌تر از واقعیات نهفته است. ساختار سیستماتیک قلمرو و دامنه نگرش سیستماتیک و مدل های ذهنی است. در این سطح رهبران به طور مستمر به دیگران در جهت دیدن تصویر بزرگتر (هنر دیدن جنگل از میان درختان) یاری می‌رسانند، چگونه قسمتهای مختلف سازمان با یکدیگر در تعامل هستند، چرا برخی سیاستهای خاص برای مجموعه به عنوان یک کل ضرورت دارد و دهها سوال دیگر که رهبر به عنوان یک معلم پاسخگوی آنها در یک سازمان فراگیر است.
آرمان مشترک لازمه سازمان فراگیر آرمان مشترک برای ایجاد سازمان فراگیر، عنصری حیاتی است، زیرا انرژی لازم را برای یادگرفتن تامین می‌کند. در حقیقت ایده فراگیری خلاق، بدون وجود یک غایت و هدف که شخص را به حرکت و فعالیت وادار کند، کاملاً بی معنی و رویایی خواهد بود. آرمان مشترک چیست که چنین توان و قدرتی را ایجاد می‌کند؟ در ساده‌ترین سطح، آرمان مشترک پاسخ به این سوال است که: «ما چه چیزی را می‌خواهیم خلق کنیم؟» همان گونه که می‌دانید آرمان شخصی، تصویری است از آنچه که مطلوب و منتهای آروزها در دل و روح انسان است، آرمان مشترک نیز تصویری است که در یک سازمان و نزد گروهی از انسانها وجود دارد. آنها احساس مشترکی از آرزویی مشترک به وجود می‌آورند و در کل سازمان خود آن را نشر می‌دهند و با استفاده از این عمل مشترک، فعالیتهای خود را شکل می‌دهند. بنابراین، یک آرمان زمانی واقعاً مشترک محسوب می‌شود که من و شما تصویری یکسان در ذهن خود داشته باشیم و به این تصویر کاملاً متعهد و معتقد باشیم. یکی از دلایلی که افراد به دنبال ایجاد آرمان مشترک هستند. اتصال و هم جهت شدن تصوراتشان در مورد ایده‌آل های خود است به ترتیبی که یک تضمین و پشتیبان مشترک را به وجود آورند تا در پناه آن قرار گیرند. آرمان مشترک، به خصوص اگر با تاکید بر نیروهای داخلی شکل گرفته باشد، منبع الهامی بزرگ و غنی محسوب می‌شود که هر فرد، حضور آن را در کنار خود احساس می‌کند. وجود آرمان مشترک، این احساس را به افراد می‌دهد که با انجام کار خود، هدفی بزرگتر و والاتر را تعقیب کند که تحصیل آن از طریق انجام وظیفه و کار صورت می‌گیرد. به عبارت دیگر سازمان تنها محل کار آنها نیست، بلکه وسیله‌ای است که آرمان و آرزوی آنها را محقق می‌سازد. آرمان می‌تواند سبب شادی و نشاط شود و سازمان را از خمودگی و روز مرگی نجات دهد. آرمان مشترک، شهامت و شجاعت افراد در برخورد با مسائل و مشکلات را به طور طبیعی و خودکار به طرز بی سابقه‌ای افزایش می‌دهد، زیرا فرد در پی تحقق آرمان خود، لاجرم به شجاعت و شهامت برای مقابله با مسائل نیازمند است و این نیاز، سبب افزایش خود به خود صفات مزبور است. باید توجه داشت که آرمان مشترک، از آرمانهای شخصی برمی‌خیزد. سازمانهایی که به دنبال ایجاد آرمان مشترک در بین اعضای خود هستند، باید همواره به آرمانهای شخصی کارکنان خود احترام گذارند و آن را تقویت کنند. کسی که برای خود آرمانی ندارد، تنها دنباله‌روی دیگران است. نتیجه چنین رفتاری، نهایتاً اطاعت کورکورانه است و نه تعهدی که از سر آگاهی و اعتقاد ایجاد شده است. از طرف دیگر، اجتماع افرادی آرمان‌گرا و هدفمند، قادر است انرژی مضاعف و عظیمی را برای تحقق آرمانهای شخصی و جمعی به وجود آورد.
یادگیری تیمی در سازمانهای فراگیر، یادگیری تیمی بسیار حائز اهمیت است چرا که تیم ها و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازمانهای مدرن را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند، سازمان نیز قادر به یادگیری نخواهد بود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه می یابد به گونه ای که نتایج حاصله آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده‌اند. این یادگیری بر یک قاعده استوار است و آن همانا قاعده آرمان مشترک است. در عین حال رکن اصلی دیگر، قابلیتهای شخصی است، چرا که گروههای توانا از افراد توانا تشکیل شده‌اند. با وجود این، هیچ‌گاه نباید اهمیت عنصر یادگیری فراموش شود. باید توجه داشت که یادگیری فردی در برخی سطوح با یادگیری جمعی تناسب مستقیمی ندارد، تک‌تک افراد می‌توانند دائماً در حال یادگیری باشند اما چیزی به معنی یادگیری جمعی رخ نمی‌دهد. اما اگر تیمی فرا بگیرد، آنها هسته اولیه یادگیری در تمام سازمان را تشکیل خواهند داد. درون سازمانها، یادگیری جمعی دارای سه بعد اساسی است. در ابتدا نیاز شدیدی به تفکر عمیق راجع به مفاهیم پیچیده وجود دارد. در اینجا تیم ها باید فراگیرند که چگونه می‌توان از این توان بالقوه بهره گرفت. باید فهمید که تعداد زیادی ذهن می‌تواند بیش از یک ذهن موثر باشد. دوم، نیاز به اقدامی نو و هماهنگ است. تیم های ورزشی و گروههای موسیقی، نمونه‌های بسیار مناسبی از عملکرد مستقل و در عین حال هماهنگ افراد را نشان می‌دهند. سومین نکته، نقش اعضای تیم در سایر تیم
