دانلودمقاله مشارکت معلمین

اختصاصی از نیک فایل دانلودمقاله مشارکت معلمین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آموزش و پرورش یکی از سازمان های خدماتی می باشد که سال های سال است که به تربیت و تعلیم کودکان، جوانان و نوجوانان این مرز و بوم می پردازد، سازمانی که کلیه قدرت و دانش خود را از نیروی انسانی شاغل به کار در آن تامین می نماید. امروزه در سازمان های مختلف و شرکت های مختلف بحث نیروی انسانی و قدرت و ارزشی که نیروی انسانی می تواند فراهم آورد یکی از مباحث داغ مدیریت می باشد. چنانکه شاخه ای از علم مدیریت نیز تحت عنوان مدیریت منابع انسانی در حوزه علم مدیریت ایجاد شده و هدف آن نیز پی بردن به زوایای مختلف منابع انسانی (سرمایه های انسانی) هر سازمان و توانایی و شیوه های ارتقاء و افزایش بهره وری منابع انسانی است.
منابع انسانی در هر سازمان همانند و شاید بتوان گفت بیشتر از منابع مادی و سرمایه ای سازمان دارای ارزش و اهمیت می باشد. چرا که هر سازمانی در صورت عدم وجود نیروی انسانی متخصص و کارآمد با وجود منابع مادی مختلف و مدرن و نیز بهره گیری از تکنولوژی های روز دنیا نمی تواند مسیر رشد و ترقی را طی کرده و به حیات خود ادامه دهد.
حال با این توصیف از منابع انسانی و مشخص نمودن جایگاه و اهمیت بسزای آن ها در سازمان های مختلف نگاهی هم به آموزش و پرورش به عنوان یکی از سازمان های خدماتی و دارای نقش مهم در جامعه می‌اندازیم.
آموزش و پرورش سازمانی است که قسمت اعظم دارایی های آن منابع انسانی می باشد، منابع انسانی آموزش و پرورش کسی نیست جز معلمینی که در مدارس و کلاس های درس به تربیت و تعلیم دانش آموزان و در نهایت بچه های این مرز و بوم مشغول هستند. افرادی توانا، کاردان و متخصص در حوزه های مختلف دانش اعم از علوم پایه و علوم انسانی و رشته های مهارتی و فنی و همچنین آشنا به مسائل مختلف روانی دانش آموزان در سنین و دوره های مختلف تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه که اکثریت آن ها افرادی توانا و دارای دانش و تخصص بوده چرا که از محافل دانشگاهی فارغ التحصیل شده و هر کدام در زمینه رشته خود دارای تخصص کافی و صلاحیت لازم برای حضور در آموزش و پرورش می باشند. به عبارت بهتر می توان گفت : سازمان آموزش و پرورش، سازمانی است سرشار از منابع انسانی.
مدیریت مشارکتی نیز به عنوان شاخه ای جدید از مدیریت به دنبال سهیم کردن منابع انسانی به دلیل واقف بودن به اهمیت و تاثیر آن ها و اعتقاد به اینکه نیروی انسانی همان موتور به حرکت درآورنده و همچنین سیستم افزایش کارایی و بهره وری سازمان در برنامه ریزی، اداره و هدایت برنامه های مدیریتی و نهایتا سازمان می باشد.
یکی از سازمان ها و نهادهایی که مستعد و مهیای اجرای مدیریت مشارکتی به عنوان یک سبک یا شیوه جدید مدیریتی می باشد سازمان آموزش و پرورش است زیرا همانگونه که گفتیم مدیریت مشارکتی به دنبال افزایش مشارکت نیروی انسانی در فرآیندهای مدیریتی و اداره سازمان می باشد و در صدد افزایش ورود عقاید و دیدگاه های نیروی انسانی در برنامه ریزی ها و فعالیت های سازمان به دلیل اینکه خود نیروی انسانی عاملان برنامه‌های سازمان و اجرا کنندگان آن ها می باشند، بوده و در صورت همنوا بودن و داشتن مشارکت در تصمیم گیری ها خودبه خود اجرایی نمودن و به عمل درآوردن تصمیمات، برنامه ها و فعالیت های سازمان آسان شده و درجه مقاومت ها کاهش می یابد.
سازمان آموزش و پرورش یکی از سازمان های دارای بیشترین نیروی انسانی بوده که اجرا کننده برنامه ها، تصمیم گیری ها و فعالیت های این سازمان می باشند. حال ضرورت و اهمیت به کارگیری مدیریت مشارکتی و ترغیب و به مشارکت طلبیدن کارکنان آموزش و پرورش یا همان معلمان در مدارس و کلاس های درس بر همگی روشن می شود. از سویی با توجه به گستردگی آموزش و پرورش از نظر نیروی انسانی و همچنین گستردگی جغرافیایی که این دو خود باعث ایجاد تنوع فرهنگی گردیده و از سوی دیگر وجود یک ساختار و سیستم متمرکز آموزشی در کشور خود گواهی بر اجرای مدیریت مشارکتی در آموزش و پرورش می باشد و ضرورت مشارکت در تصمیم گیری ها و برنامه ریزی های آموزشی را بر هر کسی عیان می دارد چرا که گستردگی جغرافیایی و تفاوت‌های فرهنگی موجود در کشور نیازمند برنامه ریزی ها و تصمیم گیری های متفاوتی می باشد که این هم خود با مشارکت معلمین در نقاط مختلف کشور و در سازمان ها و ادارات مختلف آموزش و پرورش کشورمان می‌تواند عملی شده و معلمین با مشارکت خود بتوانند با ارائه پیشنهادها، ایده ها و راهکارهای سازنده خود موانع مختلف فراروی آموزش و پروش متمرکز را برداشته و با مشارکت خود قوانین و برنامه های متمرکز را قابل اجرا برای حوزه های مختلف جغرافیایی و فرهنگی خویش نمایند.
مشارکت معلمین در آموزش و پرورش می تواند در موارد و حوزه های زیر صورت پذیرد:
- روش های نوین یاددهی – یادگیری
- بهبود فرآیندهای فراگیری دانش آموزان
- کاهش افت تحصیلی
- گروه های آموزشی
- شیوه های ارزشیابی از برنامه های و محتوای آموزشی
- ایجاد ارتباط بیشتر برنامه های آموزشی با آینده شغلی دانش آموزان
- به کارگیری یافته های علوم تربیتی و روان شناسی در امر بهبود روش های آموزش
- محتوای کتب درسی
- بهبود فرآیندهای ارزش یابی در آموزش و پرورش
- انطباق نظام آموزشی کشور با نیازهای جامعه
- بهبود مهارت های فنی مدیریتی و انسانی
- راهکارهای حداکثر استفاده از انرژی گرمایشی در مناطق سردسیر
- راهکارهای حداکثر استفاده از انرژی سرمایشی در مناطق گرمسیر
- بهبود روش های سنجش و ارزشیابی تحصیلی
- تقویت فعالیت های مشاوره ای در مدارس
- استفاده مطلوب از اوقات فراغت دانش آموزان
- تقویت روحیه پژوهش و مطالعه و کتابخوانی در دانش آموزان
- استفاده بهتر از منابع موجود آموزشی (نیروی انسانی، فضای آموزشی، تجهیزات و ...)
- زیباسازی فضاهای آموزشی
- استفاده بهینه از فضاهای آموزشی
- ایجاد فرصت های آموزشی برابر برای کلیه افراد واجب التعلیم
- افزایش کارایی کارکنان واحدهای آموزشی و امنیت
- ارتقای سطح ایمنی و بهداشت کار مدارس و ادارات آموزش و پرورش
- ارتقای سطح توانمندی آموزش معلمان
- استاندارد سازی و ارتقای کیفیت ساعات ورزش دانش آموزان در مدارس
- نیازسنجی های آموزشی به منظور برگزاری دوره های کوتاه یا بلند مدت برای معلمان و کارکنان
- روش های بهینه جذب و انتخاب افراد شایسته در نظام تعلیم و تربیت کشور
- بهبود روش های ارزشیابی عملکرد کارکنان و مدیران
- کاهش هزینه ها در اثر استفاده بهینه از نیروی انسانی
- شناسایی رفرنس ها و منابع جدید
- بهبود کیفیت مسابقات علمی و فرهنگی، هنری، ورزشی
- پیشگیری از بیماری ها و آسیب های اجتماعی
- بهبود روابط متقابل خانواده، مدرسه، اجتماع
- استفاده بهینه از تعطیلات تابستانی جهت افزایش استعدادهای دانش آموزان در سال تحصیلی
- راهکارهایی در جهت افزایش شأن و منزلت و قداست معلمین در جامعه
- بهبود سیستم انگیزش کارکنان
- کمک در جهت بهبود معیشت و رفاه کارکنان وزارت آموزش و پرورش
- اصلاح و تغییر مقررات، آیین نامه ها و دستورالعمل ها در صورت نیاز
- افزایش مشارکت اولیا در اداره امور مدرسه
- ایجاد ارتباط بهتر آموزش و پرورش با جامعه دانشگاهی و صاحب نظران و اندیشمندان

راهنمایی اصلی در زمان تغییر
1. دلیل خوبی برای ایجاد تغییر داشته باشید، اطمینان از اینکه تغییر ضرورت دارد.
2. افراد را درگیر تغییر کنید: احتمال مقاومت در برابر تغییر از سوی افرادی که درگیر کار هستند کمتر است.
3. گزینش فردی مورد احترام برای بدست گرفتن مراحل تغییر : هر تغییر نیاز به یک رهبر دارد، برای این کار فردی را انتخاب کنید که از وجهه مثبت برخوردار باشد.
4. ایجاد گروه های مدیریتی موقت : ایجاد گروه برای برنامه ریزی، پیش بینی – رفع مشکلات – همکاری و جهت دادن کوشش ها به سوی تغییر نیاز است.
5. ارائه آموزش برای معرفی و تثبیت ارزش ها و روش های کاری جدید: افراد برای این که بدانند روش جدید شامل چه مواردی می شود و چگونه بر روش قدیم اولویت دارد، نیاز به راههایی دارند، آموزش افراد را گرد هم می آورد و به آنها اجازه می دهد تا اندیشه های خود را بیان کنند و برای مهارت های تازه ای که یاد گرفته اند تشویق شوند.
6. از کمک های خارجی استفاده کنید. تاثیر گفتار افراد خارج سازمان بیش از تاثیر پیشنهاد ارائه شده در همان زمینه از سوی کارکنان داخلی است.
7. ایجاد نمادهای تغییر : تهیه و چاپ نشریات، روزنامه، مجلات کوتاه و یا شعارهای مناسب و خلق موقعیت های مخصوص که می تواند منعکس کننده تغییر باشد را ترغیب نمایید تا بتوانند مراحل پیشرفت را جشن بگیرند.
8. شناسایی و ستایش افراد : در راستای جا انداختن تغییر، زمانی را به بازبینی و شناسایی دستاوردهای افرادی که روند آن را امکان پذیر کرده اند اختصاص دهد. (رمضانی – 30)

ویژگی های تغییر در جهت رشد سازمان
درباره ماهیت و نوع تغییر برای رشد سازمان دانشمندان نظراتی ارائه داده اند که کا‌ملترین آنها نظر بکهارد می باشد که معتقد است تغییرات وسیع و عمیق در بالندگی سازمان دارای ویژگی های ذیل است : (ممی‌زاده ، 1375 ، 72)
1. تغییر برنامه ریزی شده باید شامل کل سیستم باشد تا هماهنگی لازم میان بخش های مختلف فراهم آید.
2. مدیریت عالی (راس هرم) باید از متن تغییر آگاه باشد و خود سرپرستی آن را به عهده بگیرد.
3. تغییر مورد نظر به منظور به سازی و نوسازی باید با هدف رسالت سازمان منطبق باشد.
4. تغییر عمقی در سازمانهای‌ بزرگ و پویا، بین دو تا سه سال زمان نیاز دارد و توجه اکثر سازمانها به اهداف کوتاه مدت، خود مشکلی است بزرگ که راه حل آن تبدیل تغییر بلند مدت به چندین تغییر کوتاه مدت است.
5. نوع اقدامات افراد باید طوری باشد که فرآیند فعالیت ها خود منجر به ایجاد تغییر شود.
6. تغییر باید تأکید بر به سازی گرایش ها – نگرش ها و رفتار افراد باشد، هر چند که فرآیندها، مراحل انجام کار و روش‌ها نیز دستخوش تغییر و تحول می شوند اما هدف اصلی اصلاح گرایش ها، نگرش ها، رفتارها و عملکرد افراد است.
7. تغییر مورد نظر در بالندگی سازمانی مبتنی بر تجربه بوده و تنها بر پایه دانش و اطلاعات صورت نمی‌پذیرد.
8. برای ایجاد تغییر در سازمان، «گروه ها و تیم های کاری» واحدهای اصلی به شمار می آیند.
بکهارد معتقد است که شرایط تغییر متفاوت است و تغییر با توجه به نیازهای زیر است:
1- نیاز به تغییر استراتژی سازمان :
اگر شرایط با استراتژی سازمان را با نیازهای زمان و تغییر و تحولات روز منطبق نمایند تا از این طریق بر میزان کارآیی و اثربخشی سازمان های افزوده گردد. به لحاظ اثرگذاری فعل و انفعالات سازمان بر محیط و جامعه دانش پذیری آن از محیط، در زمینه اتخاذ هر گونه تصمیمی آن هم در حد یک استراتژی یا خط مشی باید عواقب اجتماعی آن را سنجید و انطباق آن را با فرهنگ سازمان و جامعه مورد توجه قرار دارد، چرا که اتخاذ استراتژی مغایر با فرهنگ و ارزش های اجتماعی، یعنی خلاف حرکت آب شنا کردن و این بی نتیجه است.
2- نیاز به تغییر ساختار سازمان :
این نوع تغییر به ایجاد دگرگونی در ساختار رسمی سازمان مربوط می گردد که این خود می تواند مبین تغییر نوع ساختار، به عنوان مثال تغییر سازماندهی بر حسب وظایف به سازمان ماتریسی و یا بیانگر تغییر نحوه ساختار دهی (سازماندهی) باشد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   90 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید