دانلود تحقیق روابط انسانی

اختصاصی از نیک فایل دانلود تحقیق روابط انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:  ورد ( قابلیت ویرایش ) 

---

قسمتی از محتوی متن ...

تعداد صفحات : 3 صفحه

هدف روابط انسانی به رفتار متقابل انسان های اجتماعی توجه خاص دارد و سعی می کند که اثر بخشی و کارایی سازمان را به شکل مطلوبی با تیکه بر اهمیت جنبه ی انسانی سازمان بالا برد و در عین حال با تامین نیازهای منطقی و مادی و روانی افراد گروه ها مراتب رضایت آنها را فراهم سازد ، روابط انسانی دارای اهداف زیر است : شناخت خصوصیات فردی ، علم روابط انسانی سعی دارد که شخصیت ، نیازها انگیزه ها و همینطور تیرگی های اخلاقی ، عاطفی و احساسی افراد را مورد دقت وبررسی قرار داده و با پیشنهاد راه های علمی به زدایش جنبه های منفی و تقویت وایجاد جنبه های مثبت این خصوصیات آنچنان که در برقراری روابط انسانی موثر واقع شوند می پردازند .
شناخت کنش ها و واکنش ها : هر سازمانی جو مخصوص به خود را دارد و در سایه همین جو هنجارهای گروهی ، رفتار افراد نسبت به هم تفاوت دارد .
مدیر باید موضع رفتاری و رابطه گروه ها را با خود مورد ارزیابی قرار دهد و ویژگی اساسی این واکنشها را مشخص می کند .
3) شناخت ریشه و تفاوت و اختلافات : موقعی یک سازمان آموزشی می تواند به اهداف مشترک وهماهنگی رفتاری وجود داشته باشد .
برای میل به چنین منظوری باید از تمام اختلافات و تعارضات تا آن جا که ممکن است کاسته و بر میزان همدلی و هماهنگی بین افراد و گروهها افزوده گردد .
4) پیدا کردن راه های علمی جلب همکاری : مدیریت روابط انسانی ، تنها باید بین افراد و گروه های سازمانی دیگر رابطه ایجاد کند بلکه باید با وجود آوردن علائق واهداف مشترک موجبات استحکام و دوام این هماهنگی را فراهم سازد .
5) پیدا کردن راه های علمی تشویق و تنبیه : مدیر باید رفتار و عملکردهای افراد سازمان را مورد توجه قرار دهد و به طور علمی موجبات رغبت و علاقه مندی بیشتر افراد را با تشویق های مناسب و با احتمالا" با تنبیه هات بی جا و به موقع فراهم سازد .
6) وجود آوردن جو مناسب : این هدف یکی از مهمترین اهداف روابط انسانی می باشد مدیریت روابط انسانی ، تنها به رفتار و روابط افراد توجه دارد ، بهبود و اصلاح این روابط می پردازد ، بلکه محیط و جوی در سازمان به وجود می آورد که دانه ها و نهال های دوستی و اعتماد را نیز بارور می سازد .
7) تقویت روحیه کسب رضایتمندی افراد : روحیه ی خوب وبالا و وجود رضایتمندی به منزله ی وجود انرژی روانی در افراد و سازمان است .
مدیریت روابط انسانی موظف است روحیه ی افراد سازمان را به طرق مقتضی تقویت کند تا آنها انرژی و نشاط لازم را برای کار و فعالیت داشته باشند.
8) ارضا برآوردن نیازهای منطقی : مدیریت روابط انسانی

متن بالا فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.شما بعد از پرداخت آنلاین فایل را فورا دانلود نمایید

بعد از پرداخت ، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

پاورپوینت درباره نهضت روابط انسانی

اختصاصی از نیک فایل پاورپوینت درباره نهضت روابط انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل :power point( قابل ویرایش) تعداد اسلاید: 15 اسلاید

فهرست مطالب                

}مقدمه

}تاریخچه

}دلایل پیدایش

}مطالعات هاثورن

}فواید وکاربرد

}مشکلات وکاستی ها

}نتیجه گیری

}منابع

 

  مقدمه :

 

 

علومی مثل روان شناسی جامعه شناسی وانسان شناسی در ایجاد مکتب رفتار  گرائی موثر بودند جنبشی که در آن برخلاف مدیریت اداری وعلمی در وهلهءنخست به جنبه های انسانی مدیریت و سازمان میپردازند

تاریخچه:

جنبش مدیریت رفتار (1970_1930)

بنیان گذار مکتب روابط انسانی یا نئوکلاسیک التون مایو است که نتایج تحقیقات پنج ساله او در کارخانه هاثورن پایه گذار نهضت روابط انسانی بود.

 دلایل پیدایش:

عدم موفقیت روش کلاسیک در ایجاد هماهنگی در محیط کار

توسعه شهر نشینی

پیدایش جنبش های کارگری

بالا رفتن سطح اقتصادی

اجتماعی وفرهنگی کارگران

گسترش علوم رفتاری

مقاله در مورد انگیزه در محیط کار

اختصاصی از نیک فایل مقاله در مورد انگیزه در محیط کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:78

 فهرست مطالب

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

تحولات تاریخی انگیزش:

مدل سنتی:

مدل روابط انسانی:

مدل منابع انسانی:

تئوریهای انگیزش:

• تئوریهای محتوایی :

تئوری سلسله مراتب نیازها:

تئوری نیازهای بالفعل مورای :

تئوری بهداشت –انگیزش :

       عوامل انگیزش دهنده

سیاستهای سازمانی و عملکرد اجرایی              کسب موفقیت

نظریه ای – آر – جی

نظریه های فر آیندی انگیزش:

نظریه انتظار:

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده           تنش        حرکت         رفتار کوششی        نیازهای ارضا شده         کاهش تنش

شکل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور[1] و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.

فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت این بود که مدیران بهتر از کارگران کار را می شناسند کارگران اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.

اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت[2]کار برد محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – معمار زاده 92،1374 )

[1] Frederickw / Taylor

[2] F.W Likerd