این فایل حاوی مطالعه ارزیابی کارائی نرم افزار با بهره گیری از مدلهای رسمی می باشد که به صورت فرمت PowerPoint در 57 اسلاید در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است، در صورت تمایل می توانید این محصول را از فروشگاه خریداری و دانلود نمایید.
فهرست
شبکه های پتری
مروری اجمالی بر یک مدل واقعی (Pragmatic Model)
نقش نمودارهای UML در خصوص کارائی
ارزیابی کارائی سیستم با استفاده از شبکه پتری رنگی
تصویر محیط برنامه
فرهنگ کلمه أی است گسترده که معنی مختلفی دارد در لغت‌نامه دهخدا اینچنین آمده است فرهنگ یعنی تعلیم و تربیت[1] اما فرهنگ تعابیر مختلف و گوناگونی دارد، آداب و رسوم، رفتار و کردار، تاریخ و تمدن و ….. حتی فرهنگ در فرهنگهای (موقعیتها جغرافیایی) تعابیر و تعریف خاص خود را دارد شاید بهترین تعریف برای فرهنگ عکس العمل مردم به یک فعل باشد. یا به تعبیر ساده تر رفتار مردم در موضوع خاص.
وقتی یک فرد غیر مسلمان وارد جامع مسلمان می‌شود در واقع وارد یک فرهنگ گسترده شده است، و آن فرهنگ اسلامی است که جهان اسلام را شامل می شود، وقتی این فرد وارد جامعه‌ای مانند خاور میانه می‌شود وارد یک فرهنگ خاور میانه‌ای مسلمان شده که با فرهنگ واقع او 2 فرهنگ اختلاف دارد. اگر این فرد وارد کشور ایران شود. فرد مورد نظر ما وارد یک فرهنگ خاور میانه‌ای، مسلمان، ایرانی شده است، و اگر همین فرد در شرکتی در جزیره قشم مشغول فعالیت شود. . وارد فرهنگ خاور میانه‌ای، مسلمان، ایرانی، هرمزگانی، قشمی، شرکت … ، قسمت فروش شده است. پس این فرد برای هماهنگی خود با فرهنگ جدید باید پله‌ای مختلفی را پیموده تا خود را با فرهنگ جدید سازگار کند.
طبیعی خواهد بود که این نردبان از پائین به بالا خواهد بود یعنی به شکل مثلث خواهد بود و سازگار بودن با فرهنگ قسمت فروش مهمتر از سایر قسمتها خواهد بود. اما این بدان معنی نیست که سازگاری با فرهنگهای بالاتر کمرنگ شود.
همه این فرهنگها که بصورت فرهنگ و خرده فرهنگ در کتابها آمده بر کارائی مدیران موثر بوده و کم‌توجهی و بی‌توجهی مدیران به آنها باعث عدم موفقیت مدیران در مدیریت بوده و خواهد بود. تحقیق حاضر نگاهی است گذرا به تاثیر خرده فرهنگهای جزیره قشم بر کارائی مدیران در این جزیره.
شامل 24 صفحه فایل word قابل ویرایش
فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات174
«فهرست مطالب»
عنوان صفحه
چکیده
فصل اول : کلیات تحقیق 1 1-1- مقدمه 2
1-2- شناخت وطبقه بندی فواید اقتصادی آموزش و پرورش 4
1-2-1-فواید خصوصی آموزش و پرورش 5
1-2-2 - فواید خصوصی مستقیم 5
1-2-3-فواید خصوصی غیر مستقیم 5
1-2-4-فواید اجتماعی آموزش و پرورش 6
1-2-5-فوایداجتماعی مستقیم 7
1-2-6-فواید اجتماعی غیرمستقیم 7
1-3-اهداف و ضرورت پژوهش 9
1-4-فرضیه های تحقیق (پژوهش) 9
1-5-کلیات پژوهش 10
فصل دوم :مروری بر ادبیات تحقیق 11
مبانی نظری تحقیق ومروری برمطالعات تجربی 12
2-1-مقدمه 12
2-1-1-دیدگاههای اقتصاد دانان کلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش 13
2-1-2-دیدگهای اقتصاددانان نئوکلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش 16
2-1-3-دیدگاههای اقتصاددانان معاصر درباره اهمیت اقتصادی آموزش 17
2-2-نظریه سرمایه انسانی 31
2-2-1-مفهوم سرمایه انسانی 33
2-2-2-سرمایه گذاری درسرمایه انسانی 35
2-2-3-ویژگیهای سرمایه انسانی 38
2-2-4-کارکردهای سرمایه انسانی 43
2-2-5-تشکیل سرمایه انسانی ازطریق آموزش و پرورش 46
2-2-6-تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت 50
2-3-نقش آموزش و پرورش دررشد و توسعه اقتصادی 51
2-3-1-انواع آموزش و پروش و رشد اقتصادی 54
2-4-سرمایه گذاری درآموزش و پرورش 62
2-5-توجیه اقتصادی درآموزش و پرورش 64
2-6-کیفیت آموزش و پرورش 69
2-7-تحقیقات انجام شده درجهان 74
فصل سوم :روش اجرای تحقیق 88
متدولوژی تحقیق 89
مقدمه 89
3-1-تابع تولید 93
3-1-1-روشهای پارامتری 93
3-1-2-روشهای ناپارامتری 94
3-2-ویژگیها و قابلیتهای روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) 95
3-2-1-مزایای روش تحلیل پوششی داده ها 95
3-2-2-معایب روش تحلیل پوششی داده ها 97
3-3-تعریف واحدهای تصمیم گیری (DMU) 97
3-4-انواع کارایی ازدیدگاه فارل 98
3-5-کارایی درتحلیل پوششی داده ها (DEA) 101
3-6-مدلهای DEA 102
3-6-1-مدل CCR 103
3-6-1-1-تعریف کارایی درمدل CCR 105
3-6-1-2-مثالهای مربوطه به مدل CCR 105
3-6-1-3-مدلهای ستانده گراو نهاده گر درمدل CCR 110
3-6-2-مدل BCC 116
3-6-3-تفاوت CCR و BCC 118
3-7-مدل اندرسن – پیترسون(AP) 120
3-8-بررسی بازده مقیاس درروش DEA 122
3-9-جمع بندی 125
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها 128
تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از مدل DEA 129
4-1- مقدمه 129
4-2-معرفی دبیرستانهای موردمطالعه 130
4-3- انتخاب داده ها و ستانده ها 132
4-4-معرفی مدل مورد استفاده 134
4-5-تجزیه و تحلیل نتایج 135
4-5-1-تاثیر آموزش برکارایی دبیرستانها 141
4-5-2-تاثیر تکنولوژی آموزشی برکارایی دبیرستانهای منطقه (2) 149
4-5-3-بررسی فرضیات تحقیق 157
4-5-4-عامل تولید مازاد (اضافی) Slack 159
4-5-5-انتخاب الگوی مناسب برای بنگاه 160
4-6-خلاصه ای از تجزیه و تحلیل نتایج 165
4-6-1-تجزیه و تحلیل جدول 16-4 167
4-6-2-فرق کارایی فنی و کارایی مقیاس 169
فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات 171
نتیجه گیری و پیشنهادات 172
منابع 174
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 219 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
1 – 2 گفتار اول مبانی مدیریت و الگوهای ارزیابی عملکرد
1– 1– 2 مقدمه
از بدو شناخت آگاهانه واقعیت های اجتماعی، انسانی، اقتصادی و ... توسط انسان و با توجه به ﻣﻮﻗﻌﻴﺖهائی که در شرایط خاصی بوجود آمدند( اعم از بازار ، سیاست، اقتصاد، مسائل انسانی و ...) مدیریت شناخته شد و شیوه ای گردید برای هدایت کردن و راهنمایی نمودن عقلانی و منطقی امور از طریق سازمان دادن به فعالیت ها و تعیین استراتژی ها برای حصول به هدف یا اهداف مورد انتظار.
مدیریت به تعریف فوق محدود نمیگردد، بلکه به عبارتی ﻣﻰتوان آن را فن توفیق عوامل توسعه اقتصادی شامل زمین، کار ، سرمایه و هماهنگی دانست که مدیریت بخشی اعظم و عمده آن یعنی هماهنگی را شامل ﻣﻰشود. به تعبیری دیگر مدیریت عبارت می باشد از مهارت تبدیل برنامه ها به اهداف پیش بینی شده در مطلوب ترین کیفیت و همچنین انجام دادن اهداف سازمان از طریق هماهنگی منابع انسانی، مالی، فنی و اطلاعاتی در متن محیط مشخص و معینی با توجه به عواملی از طریق بدعتگذاری ، خلاقیت، مسئولیت مشترک و بالاخره داشتن علم و هنر متشکل کردن، هماهنگ نمودن، رهبری و کنترل فعالیت های گروهی به منظور رسیدن به هدف و یا هدفهای مشترک تعریف نمود.
مدیریت دارای تعاریف و تعابیر فراوانی است که با توجه به استنباط تعریف کننده آن شکل و مفهوم ویژه ای دارد ولی علیرغم تفاوت های ظاهری، کلیه تعارف دارای یک و یا چند وجه مشترک از قبیل «هماهنگی» ، « تلفیق مساعی فکری و مادی » برای نیل به هدف های مشترک هستند. به طور کلی در کلیه تعاریف، حصول به هدف یا هدفهای معین مورد تأکید بوده زیرا بدون وجود هدف، مدیریت معنی و مفهومی نخواهد داشت.
بنا به نظر استیفن لینستید مدیریت یک فرآیند اجتماعی و هسته مرکزی سازمان رسمی است که عهدﻩدار سازمان دادن به هرنوع از فعالیت ها و اطلاعات و گروه های غیر رسمی فعال در سازمان ﻣﻰباشد.( لینستید،1995؛13 ) .
به عقیده رابرت کرایتر ، مدیریت عبارت می باشد از فرآیند حل مسائل مربوط به تأمین اهداف سازمان به نحو مطلوب، از طریق استفاده مؤثر و کارآمد از منابع در یک محیط در حال تغییر. به زعم وی عناصر تشکیل دهنده این تعریف عبارت می باشند از :
فرآیند حل مسائل از طریق تصمیم گیری / هدف های سازمان و توجیه این اهداف/ کارائی/ منابع کمیاب / محیط در حال تغییر.(کرایتر،1980؛6 ) .
پیتر دراکر درباره مدیریت چنین می گوید : مدیریت علمی است که یک گروه بی هدف را به یک گروه هدف دار و مؤثر تغییر می دهد. به عبارت دیگر مدیریت با اعمال تغییر در گروﻩهای انسانی عامل تحول و ابداع اجتماعی می باشد. به تعبیر وی ابداع و نوآوری چیزی نیست جز اینکه دگرگونی ها را به چشم فرصت ها نگریستن و از آنها برای ایجاد تحول بهره گرفتن (دراکر،1987؛18 ).
مری پاکر فالت از مدیریت بعنوان عامل ایجاد تغییرات اجتماعی نام برده و جوهره اصلی آن را هنر و دانش هماهنگ کردن عوامل انسانی با ضرورت های اجتماعی دانسته است. به عقیده وی مدیریت عبارت از علم ، هنر و یا سلیقه متشکل کردن، هماهنگ نمودن، رهبری، کنترل و اداره فعالیت های دسته جمعی برای نیل به هدف در حداکثر کارائی می باشد ( متکالف و اورویک،1940؛11) .
از تعریف فوق چنین استنباط می شود که مدیریت شامل فعالیت هایی است که انجام اهداف و مقاصدی را هدایت می نماید و مدیران افرادی هستند که درگیر این فرآیند می باشند.
پرستون و پست می گویند فعالیت های مدیریتی بدون توجه به عوامل انسانی قابل بحث و گفتگو ﻧﻤﻰباشد و موفقیت مدیران در سازمان ها با فعالیت هایی که انجام می دهند معلوم می گردد نه با صرف عنوان شغل سازمانی.
مدیریت به نظر نامبردگان عبارت می باشد از فرآیند هدف گذاری، هماهنگی منابع انسانی و فنی و مالی در متن محیطی مشخص و معین (پرستون و پست،1990؛6 ).
گریفین با اندک تفاوتی با تعریف فوق می گوید مدیریت عبارت می باشد از هماهنگی منابع مختلف اعم از انسانی، فیزیکی، مالی و اطلاعاتی که با توجه به اصول سازماندهی، برنامه ریزی، تصمیمگیری ، رهبری و کنترل انجام می شود. ( گریفین،1990؛7 ) .
به هر حال مدیریت با عنوان تعریفی که از آن ارائه می شود به اعتقاد «ابراهام مازلو» دارای دو بعد ساختاری اساسی است و اول بهره برداری اقتصادی و سعی در بالا بردن کیفیت کالا، ارائه خدمات و غیره که از این مرحله بُعد توجه به تولید را شامل می شود. دوم مسائل اجتماعی و انسانی، یعنی مراقبت در رعایت بهداشت روانی کارکنان، دادن انگیزش و تشویق آنها در حرکت به سوی«خودشکوفایی» اعمال روش و تکنیک های لازم برای افزایش احساس امنیت و وفاداری به سازمان و غیره می باشد که این بُعد توجه به انسان عنوان شده است. این دو بعد اساسی چنانچه در نسبت مناسب قرار گیرند کارائی مدیریت در بالاترین حد ممکن را باعث ﻣﻰشوند.
2 – 1 – 2 سیر تاریخی مدیریت
عقاید و نظرات مدیریت به سادگی و ناگهانی بوجود نیامده بلکه در طول قرن ها و با تأثیر گرفتن از سه نیروی تعیین کننده شکل گرفته اند. این نیروها که عبارت می باشند از نیروهای اجتماعی، نیروهای اقتصادی، نیروهای سیاسی نه تنها فرآیند مدیریت را از گذشته های دور در احاطه داشته اند بلکه به تئوری امروزین مدیریت همچنان گذشته تأثیر خود را وارد می سازند، که به شرح زیر به آنها اشاره می‌شود ( مازلو،1965؛39-28 ) .
نیروهای اجتماعی
نیروهای اجتماعی هنجارهای و ارزش هایی هستند که خصوصیات افراد از هر نوع فرهنگ خاصی را مشخص می سازند. طی سالهای سال ماهیت در حال تغییر دائمی نیروهای اجتماعی در کشورهای پیشرفته در تئوری های مدیریت تأثیر فراوانی گذاشته اند. در روزهای اولیه تأسیس شرکتها، مؤسسات صنعتی و یا اداری، صاحبان شرکت یا مؤسسه خود عهده دار مدیریت می شدند. با گسترش کسب و کار، مدیران حرفه ای برای مدیریت مؤسسه یا شرکت دعوت شدند و کار سازمان یافته به تدریج ریشه گرفت و حقوق اجتماعی کارگران و کسب و کاری که به آن مشغول بودند و بصورت غیر قابل تصوری در طول این سالها تغییر نمود.
در سالهای بسیار پیش کارگران روزانه اجرت دریافت می داشتند و دائما در معرض تهدید اخراج بودند. امروزه قدم های بلندی در راه بهبود مسائل اجتماعی کارگران برداشته شده است. ورود جریان افکار آزادی خواهانه و اعمال عدالت درمحیط کار به نحو فزاینده ای امری معمولی و عادی شده است. کارکنان و کارگران به وسیله قوانین پوشش داده می شوند و سازمان ها به طور روزافزونی به ارزش ها و نیازهای کارگران توجه و حساسیت نشان ﻣﻰدهند (اسکات، 1988؛298-277 ).
تغییرات در این نیرو و سایر نیروها نقش مهمی در شکل دادن به تئوری مدیریت و مناطقی از قبیل «انگیزش» ، «رهبری» و «مدیریت منابع انسانی» ایفا نموده است.
نیروهای اقتصادی
همانند نیروهای اجتماعی،نیروهای اقتصادی نیز در شکل گرفتن تئوری های مدیریت نقش بسزایی داﺷﺘﻪاند. اغلب کشورهای سرمایه داری، که دارای اقتصاد آزاد بر پایه اصول مالکیت خصوصی، آزادی اقتصادی و رقابت بازار همراه با نقش محدود حکومت می باشند، فرایندی را بوجود آورده اند که در تکوین تئوری های مدیریت نقش قابل توجهی داشته است.
در اقتصاد آزاد، قابل دسترس بودن منابع و سهولت در تأمین آن و انواع کالاها و خدمات مورد نیاز مصرف کننده با توجه به رقابت فشرده و بسیار سنگینی که بین شرکت های تولید کننده کالاهای مشابه قرار دارد، کوچکترین ضعف اعم از ناقص بودن اطلاعات و یا عدم توانایی مدیریت در تجزیه و تحلیل انبوه اطلاعات دریافت شده می تواند برای شرکت یا سازمان فاجعه آفرین باشد.
از طرفی سیستم اقتصادی و امکانات قابل دسترس تماما سهم بزرگی در اعمال هرآنچه را که مدیریت ﻣﻰتواند انجام دهد به عهده داشته اند. به علاوه، گرایش اقتصاد عمومی از یک طرف و طبیعت رقابت شرکت ها از طرف دیگر به مقدار زیادی بر سازمان ها تأثیر می گذارد. همچنین رقابت از طرف دیگر کشورها نیز نقش مهمی در این زمینه بازی می کند. به هر حال در چارچوب تئوری های مدیریت امروز، نیروهای اقتصادی بر طرز تفکر مدیران در مناطق مختلفی از مدیریت شامل تجزیه و تحلیل محیط، برناﻣﻪریزی استراتژیکی و طرح سازمان تأثیر عمیقی گذاشته است.
نیروهای سیاسی
از دیگر نیروهایی که در فرایند تکامل تئوریهای مدیریت تأثیر فراوانی داشته اند نیروهای سیاسی ﻣﻰباشند. نیروهای سیاسی که همواره با نهادهای حکومت همراه هستند بر تئوری های مدیریت در ابعاد کلی و خاص تأثیر عمیق می گذارند. به طور مثال سیاست های کلی در تنظیم کسب و کار نقش مهمی در اداره امور سازمانی برای چگونگی انتخاب بهترین راه جهت اعمال مدیریت ایفاء می نماید.
شکل 1 – 2 نیروهای مؤثر در توسعه تئوریهای مدیریت ( گریفین،1990؛39-40 )
3 – 1 – 2 مفاهیم سازمان و مدیریت:
تعریف سازمان:
سازمان عبارت است از مجموعه ای از افراد که برای تحقق اهدافی معین همکاری می کنند. در همه سازمانها از انسانها استفاده می شود و همه آنها هدفمند بوده، از « تقسیم کار» بهره می گیرند. یک تقسیم کار خوب، با در نظر گرفتن زنجیره هایی از اهداف، هدفهای عملکردی هر سطح را به مثابه ابزاری برای دستیابی به هدفهای عملکردی سطح بالاتر ( غایتها ) به کار می گیرد. سازمانهای موفق محصولات یا خدمت با ارزشی را به محیط خارجی خود ارائه می کنند و در ازای آن سعی می کنند با دریافت منابع اولیه مورد نیاز، عملیات خود را استمرار بخشند. (شرمرهورن و دیگران،1994؛26) .
تعریف مدیریت
مدیریت ، فراگرد به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده، صورت می گیرد. ( شکل 1 – 1 ) این تعریف، پنج نکته اساسی ذیل را که زیربنای مفاهیم کلی مدیریت در حوزه های نظریه پردازی و کاربرد هستند، در بر دارد:
1- مدیریت یک فراگرد است .
2- مدیریت بر هدایت تشکیلات انسانی دلالت دارد.
3- مدیریت مؤثر مبتنی بر تصمیم گیری مناسب و دستیابی به نتایج مطلوب است.
4- مدیریت کارآ ، متضمن تخصیص و مصرف مدبرانه منابع است.
5- مدیریت بر فعالیتهایی هدفدار، تمرکز دارد.
شکل 2 – 2 رابطه اصول مدیریت و مبانی ارزشی حاکم بر سازمان(کارلیسل، 1976؛ 5)
مدیریت به منزله علم، هنر و حرفه
واقعاً مدیریت چیست؟ مدیریت تا چه حد مبتنی بر یافته های علمی است؟ مدیریت علم است یا هنر؟ آیا مدیریت اساساً یک حرفه است؟
بخشی از دانش مدیریت از طریق آموزش فرا گرفته می شود، ولی بخش دیگر از آن باید ضمن کار آموخته شود؛ به این ترتیب آن بخش از مدیریت را که با آموزش فرا گرفته می شود، «علم مدیریت» و بخشی از آن را که از طریق کسب تجارت و اندوخته ها و به کارگیری آنها در شرایط گوناگون حاصل می شود، « هنر مدیریت » می دانند. به دیگر سخن، علم « دانستن» است و هنر « توانستن ». مدیریت با عواملی متغیر نظیر پول، مواد، محصولات، خدمات، و کارکنان سر و کار دارد. عواملی که پیش بینی درباره آنها دشوار و انطابق آنها با معیارهای علمی مشکل است. با وجود این، صاحبنظران در تلاشند تا هر چه بیشتر قوانین علمی را در فراگردهای مدیریت کشف کنند.
به طور کلی، هر حرفه باید دارای ویژگیهای ذیل باشد:
1- مشتمل بر مجموعه ای از مهارتهای فنی و دانسته های نظری باشد.
2- مستلزم رعایت ضوابط اخلاق حرفه ای باشد.
3- از تشکیلاتی با قدرت تنبیه یا اخراج « افراد فاقد توانایی حرفه ای و صلاحیت اخلاقی » برخوردار باشد.
4- برنامه های آموزشی ویژه یا ضمن خدمت، برای افراد شاغل در آن حرفه، قابل ارائه باشد. ( دانکن،1975؛16) .
با توجه به اینکه شغل مدیریت از دو ویژگی اول و چهارم برخوردار است ولی فاقد ویژگیهای دوم و سوم است، نمی توان آن را در شمار « مشاغل حرفه ای » قرار داد.
اهمیت مدیریت
اهمیت مدیریت به حدی است که در هنگام مواجهه با بحران رهبری ، بینانگذاران واحدهای بازرگانی و صنعتی، با جذب مدیران توانمند، زمینه را برای آغاز دوره تکامل بعدی، یعنی رشد از طریق هدایت، فراهم می آورند. بعضی معتقدند که خود کارکنان قادرند وظایف مدیریت را نیز انجام دهند و به واحد مدیریت جدا و مستقل نیاز ندارند. ولی هنوز مورخین و جامعه شناسان، نهادی را نیافته اند که بدون داشتن سلسله مراتب اداری پایدار مانده باشد (گلوئیک، 1977؛ 7) .
به علاوه بسیاری از صاحبنظران موفقیت و شکست نهادها را ناشی از تفاوت در نحوه مدیریت آنها می دانند. به اعتقاد پیتردراکر، عضو اصلی و حیات بخش هر سازمان، مدیریت آن است ( دراکر، 1974؛351 ) .
هارولد کونتز، مدیریت را مهمترین زمینه فعالیتی انسان می دانند و معتقد است که وظیفه اصلی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی این است که محیطی را طراحی، ایجاد و نگهداری کنند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن، به اهداف معین خود دست یابند (کونتز و دیگران، 1988؛ 4) .
کارائی مدیران
کار را می توان فعالیتی دانست که برای سایر افراد محصولی با ارزش تولید می کند. موضوع کار و شیوه های مطلوب انجام آن، به گونه ای که افراد، سازمانها و به طور کلی جامعه را کامیاب و برخوردار گرداند، به مطالعه مدیریت معنی و مفهوم ویژﻩای می بخشد.
در پاسخ به این سوال که « مدیر کیست؟ » می توان گفت که « مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را بر عهده دارد » مدیران با مجموعه متنوعی از عناوین به منزله (سرپرست، رهبر گروه، رئیس بخش، مدیر اداره، معاون و مانند آن، انجام وظیفه ﻣﻰکنند و کارکنان را به کار ﻣﻰگیرند. مدیران و کارکنان، منابع مهم و ارزنده ای برای سازمان محسوب می شوند. آنها منابع دیگر سازمان، نظیر اطلاعات، فن آوری، مواد خام، تسهیلات و پول را برای تولید کالاها و ارائه خدمات، به کار می برند. بنابراین در پاسخ به این سوال که «مدیران چه می کنند؟ » گفته می شود که « مدیران اثربخش » منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم سطح مطلوب رضایت خاطر کارکنان منجر گردد، به کار ﻣﻰگیرند. توجه و علاقه توأم به « عملکرد » و « رضایت خاطر » موضوع اصلی مدیریت در محیطهای کاری است.
همان طور که در شکل زیر ملاحظه می شود، می توان دو شاخص « اثربخشی » و «کارآئی» را برای ارزیابی عملکرد به کار برد. برای ارزیابی کار یا میزان کسب هدف، از شاخص اثربخشی عملکرد استفاده می شود. برای مثال، اثربخشی عملکرد یک سرپرست تولید، بدین گونه سنجیده می شود: واحد تحت سرپرستی وی، از حیث کمیت و کیفیت خروجیها، به چه میزان از خرده هدفهای روزانه خود رسیده است.« کارآیی عملکرد »، شاخصی است که هزینه منابع صرف شده در فراگرد «کسب هدف» را ارزیابی می کند، یعنی با مقایسه خروجیهای به دست آمده و ورودیهای مصرف شده، کارآیی سیستم را ارزیابی می کند. به این ترتیب برای سنجش کارآیی، علاوه بر هزینه تأمین منابع انسانی ( به عنوان یکی از مهمترین عوامل )، هزینه استفاده از تجهیزات، نگهداری تسهیلات و نرخ بازگشت سرمایه و نظایر آن مورد ملاحظه قرار می گیرند. در این تعبیر از کارآیی، کارآترین سرپرست کسی است که واحدش بتواند با کمترین هزینه مواد و دستمزدی روزانه کار کند. در واقع موفقیت واقعی مدیر در گرو اثربخشی فعالیت وی برای کسب هدف و کارآیی عملکرد است .
هنگام ارزیابی رضایت خاطر افرادی که کار را انجام می دهند، گاهی از اصطلاح « کیفیت زندگی کاری » به عنوان شاخصی برای سنجش کیفیت کلی تجربیات انسانی در محیط کار، استفاده می شود. این بر عهده مدیران است که به گونه ای عمل کنند تا کسب نتایج عملکرد عالی تسهیل گردد و به کیفیت زندگی کاری در محیط سازمان لطمه ای وارد نشود. مفهوم « کیفیت زندگی کاری » ، بر ضرورت ادای احترام واقعی به افراد، در محیط کار آنان تأکید دارد. توجه به کیفیت زندگی کاری ، امر مهمی است که باید در محیطهای کاری جدید مورد توجه ویژه مدیران قرار گیرد.
شکل 3 – 2 اهمیت اثربخشی و کارآیی عملکرد برای ارزیابی موفقیت مدیران
هنگامی یک « زندگی کاری » دارای « کیفیت عالی » قلمداد می شود که موارد ذیل را برای کارکنان دربرداشته باشد :
1- ارائه پرداخت منصفانه و کافی در برابرکاری که بخوبی انجام می شود.
2- تأمین شرایط کاری ایمن و سالم
3- تمهید فرصتهایی برای یادگیری و کسب مهارتهای جدید
4- ایجاد زمینه رشد و پیشرفت در مسیر ترقی
5- حمایت از حقوق فردی کارکنان
6- تقویت روحیه کارکنان و ایجاد حس افتخار به کار و سازمان در آنان
7- ایجاد تعادل روحی و روانی (کامینگز، 1995؛ 22-26) .
مدیریت موفق و مؤثر
مدیریت موفق و مؤثر، مدیریتی است که به کسب هدفهای سازمانی یا چیزی بیش از آن ﻣﻰانجامد. نتایج حاصل از بررسی وضعیت انگیزشی کارکنان یک مؤسسه نشان داد که کارکنان ساعتی با فعالیتی در حدود 20 الی 30 درصد توانایی خود می توانند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند. بر اساس این تحقیق، اگر کارکنان انگیزه بیشتری داشته باشند، تقریباً با 80 الی 90 درصد توانایی خود کار خواهند کرد (هرسی و بلانچارد ، 1989؛4). مدیری که بتواند حداقل نتیجه قابل قبول را با استفاده از ابزارهایی نظیر تنبیه، توبیخ، کسر حقوق و غیره فراهم سازد، مدیر موفق نامیده می شود. در حالی که مدیر مؤثر به کسی می گویند که بتواند 80 الی 90 درصد تواناییهای افراد را به کار گیرد. با مقایسه نسبت بازدهی کار مدیران موفق و مدیران مؤثر، این پرسش مطرح می شود که «چگونه می توان مدیر موفق و مؤثری بود؟» در پاسخ به این پرسش گفته می شود که برای مدیریت موفق و مؤثر بهره مندی از تواناییهای ذاتی و اکتسابی معینی ضرورت دارد (گلوئیک، 1977، 76) .
مدیریت مؤثر مستلزم داشتن تواناییهای فنی، انسانی، ادراکی، طراحی و توان حل مسأله است. هر مدیر تحت تأثیر انگیزه ها و محرکهای معینی فعالیت می کند. بدیهی است که نحوه ارائه پاداش و یا وضعیت و جو سازمان بر میزان انگیزه و نحوه نگرش مدیر اثر دارد.
میزان تطابق تواناییهای افراد با شغل انتخابی آنها و میزان همکاری کارکنان و مافوقها، در موفقیت یک مدیر نقشی اساسی دارند. زیرا مدیریت در خلأ انجام نمی شود و موفقیت آن در گروه همکاری با افراد متعددی است و از آنجا که مدیریت و رهبری مترادف با « نفوذ » است و یکی از مسیرهای اعمال نفوذ استفاده از « قدرت » است، مدیر باید از انواع منابع قدرت بهره مند باشد تا بتواند همکاری دیگران را جلب کند.
منابع قدرت نیز به دو دسته عمده تقسیم می شود: منابعی که از منصب و مقام مدیر ناشی می شود و منابعی که از توان شخصی مدیر نشأت می گیرند. همان طور که در جدول زیر مشاهده می شود «قدرت پاداش، سرکوب یا تنبیه، و مشروعیت » در قالب « قدرتهای ناشی از مقام » و « قدرت مهارت و صلاحیت » در قالب « قدرت ناشی از توان شخصی » مطرح می شوند (شرمرهورن، 1996؛321) .
اما در عمل، میزان استفاده از اختیارات، به رابطه مدیر با مسئول مستقیم خودش بستگی دارد. یعنی در صورت داشتن رابطه مطلوب با مافوق، مدیر می تواند از همه اختیارات خود استفاده کند. در غیر این صورت ممکن است مافوق محدودیتهایی را در استفاده از اختیارات مدیر مذکور ایجاد کند. از این رو گفته می شود که قدرت ناشی از منصب و مقام، ذاتی در رتبه و منصب سازمانی نیست.
جدول 1– 2 منابع قدرت ناشی از «مقام» و «توان شخصی» افراد
منابع قدرت
منابع قدرت ناشی از منصب و مقام:
(مبتنی بر چیزهایی که مدیر می تواند به دیگران پیشنهاد بدهد) منابع قدرت ناشی از توان شخصی فرد:
(مبتنی بر طرقی که دیگران مدیر را ارزیابی می کنند)
1. پاداش: اگر آنچه را که می گویم انجام دهی به تو پاداش می دهم.
2. سرکوب یا تنبیه: اگر آنچه را که ﻣﻰگویم انجام ندهی تو را تنبیه می کنم.
3. مشروعیت: به دلیل آنکه من رئیسم، شما باید همان طوری که می گویم کار کنی 1. مهارت: چون فرد منبع دانش و اطلاعات تخصصی تلقی می شود از او اطاعت می شود.
2. صلاحیت: چون دیگران دوست دارند که خود را با فرد مورد نظر تعیین هویت کنند (به او افتخار می کنند)، از او اطاعت ﻣﻰکنند.
عامل مؤثر دیگر بر میزان موفقیت، آثار امدادهای غیبی و رویدادهای پیش بینی نشده است که در قالب فرصتها و محدودیتهای جدید ظاهر می شوند (مطهری، 1354؛ 49-94) .
ناگفته نماند که ارزیابی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر، بر اساس دیدگاهها و معیارهای رایج در سازمان صورت می پذیرد. با وجود این، شکل زیر شمایی کلی از عوامل تعیین کننده میزان موفقیت مدیر ارائه می دهد (گلوئیک، 1977؛ 37) .
شکل 4 – 2 عوامل تعیین کننده موفقیت مدیر
4 – 1 – 2 مکاتب مدیریت علمی
اگر چه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه ای به قدمت زندگی اجتماعی بشر و حتی بیشتر از آن دارد اما آنچه که به نام دانش مدیریت در جریان زمان تکامل پیدا کرده است مربوط به اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم می شود ( جاسبی،1373؛25 ) .
تا اوایل قرن بیستم مدیریت فقط به عنوان مهارت مدیر در اداره امور مورد توجه بوده و روش هدایت فعالیت ها اغلب بر پایه سلیقه مدیر و قدرت درک و استنباط شخصی به جای شناخت علمی مسائل قرار داشت. در جریان مطالعات و تحقیقاتی که در زمینه مدیریت صورت می گر فت، حرکت صاحبان صنایع و بازرگانان برای اداره امور جنبه عقلائی به خود گرفت.
بعد از جنگ جهانی اول و تحولات عمیق سیاسی- اجتماعی- اقتصادی جهانی ناشی از آن آراء و عقاید مختلفی در قالب تئوری در زمینه مدیریت و شیوه های اداره امور سازمان ها اعم از عمومی و یا خصوصی ظهور کرد که سازمان های مختلف حسب ساختار سازمان، سلیقه و طرز تفکر مدیران و شرایط محیطی با کارگیری یکی از مکاتب و یا ترکیبی از چند مکتب، اصول و ضوابط آنرا به تدریج مورد استفاده قرار داده و بر آن اساس چرخ های سازمان را به حرکت درآوردند.
دانشمندان و محققان مدیریت مکاتب مختلفی در این زمینه ارائه داده اند که چنانچه آنرا در یک طیف قرار دهیم از مدیریت سنتی شروع و به پیشرفته ترین مکتب مدیریت ختم می شود.
به طور مثال جرج تری به ده نوع مکتب مدیریت اشاره داشته و البته بعد از اظهار نظر او مکتب و یا مکاتب جدیدتری نیز از طرف محققان ارائه شده که نقش ویژه خود را در تکامل مکاتب مدیریت داﺷﺘﻪاند. مکاتب مورد اشاره «جرج تری» عبارت می باشند از:
- مکتب مدیریت سنتی یا تجربی
- مکتب مدیریت علمی
- مکتب مدیریت کلاسیک
- مکتب مدیریت نئوکلاسیک
- مکتب مدیریت رفتار گرائی
- مکتب مدیریت سیستم های اجتماعی سیستم
- مکتب مدیریت بر اساس تصمیم گیری
- مکتب مدیریت کمی
- مکتب مدیریت سیستم
- مکتب مدیریت جریان کار
اگر چه مکاتب فوق در فعالیت های روزانه و اجرائی مدیران اغلب مورد استفاده واقع می شوند و طرفداران هر یک از مکاتب مذکور نیز مکتب مورد توجه خود را به عنوان یک اصل مطرح می نمایند ولی در واقع چنین نیست. اگر سوال شود که کدام یک از مکاتب بیشترین اهمیت را به مدیریت می دهد پاسخ این است که هیچ کدام چون در واقع کلیه مکاتب مذکور مدیر را احاطه کرده اند و مدیر باید مکتبی که با فلسفه فکری و دانش او بیشترین تجانس، آشنائی و نزدیکی را دارد جهت اجرای اهداف سازمان متبوع انتخاب نماید ( تری،1968؛95-93 ) .
همچنین باید توجه داشت که مکاتب ذکر شده گاهی به صورت مجموعه عمل می کنند و به صورت انتزاعی به کار گرفته نمی شوند. لوترگولیک در این رابطه عقیده د ارد که تئوری ها و مکاتب مدیریت و یافته های علمی در این زمینه نباید واقعیت های مطلق تصور شوند، بلکه باید آنها را وسائلی دانست که به درک پیچیدگی های غیر قابل تصور سازمان های امروزی کمک ﻤﻰکنند (گولیک،1965؛13-7 ) .
اگر چه مکاتب مورد اشاره نوعی از شیوه های اعمال مدیریت و در عین حال مکتبی در مدیریت ﻣﻰباشند که کلاً جهت دادن به عوامل قابل کنترل در سازمان و به حرکت انداختن آنها را به گونه ای که با جریان مدیریت در یک متن مشخص انسانی- سازمانی تطابق پیدا نموده و به علم مدیریت توان حرکت را بدهند عهده دار هستند ولی توجه و تمرکز اغلب محققان نویسندگان علوم اداری و مدیریت بر شش مکتب قرار داردکه شمول عام داشته و مورد قبول همگان می باشد ( مسکون،1988؛44-38 ) .
مکتب مدیریت علمی (1920-1880) هنری گانت ، فرانک گیلبرت ، فردریک تیلور .
مکتب مدیریت کلاسیک (1950-1920) هانری فایول ، لیندال اورویک ، جیمر مونی ، رایلی ، هنری فورد ، الفرد اسلون .
مکتب مدیریت نئوکلاسیک یا «مکتب روابط انسانی» (1950-193) التون مایو ، پارکر فالت، چستر بارنارد ، هربرت سایمون ، رابرت مرتن ، ابراهام مازلو، هوگو مونستربرگ ، وایت بکی . مکتب مدیریت رفتارگرائی (1950 تا زمان حال) کریس ارجریس ، رنسیس لایکرت ، داگلاس مک گریگور ، فردریک هرزبرگ .
مکتب مدیریت سیستم ها (1930 تا زمان حال) آلفرد کورزیبسکی ،مری پارکرفالت، چستربارنارد، نوربرت وینر ، جورج هومانز .
مکتب مدیریت اقتضائی و یا ایجابی (1960 تا زمان حال) الوین گلدنر ،جون وردوار ،آلفرد چندلر ،فرد فیدلر ، رابرت تنن بام ، تام برنز ، پل لارنس ، جی لورش
لازم به یادآوری است که تقسیم بندی دانشمندان مدیریت در مکاتب مدیریت با توجه به تفاوت های سلیقه ای می باشد که در مسائل اجتماعی سازمان دارند و نه در اصول عام وکلی سازمان. از طرفی فعالیت های مدیریت به قدری وسیع است که ناچار بر انسانها، نیازهای آنان، تمایلات و خواست هایشان اثر گذاشته و توجه نظرپردازان و اجراء کنندگان فعالیت های مختلف از قبیل بازرگانی، روان شناسی، اقتصاد، علوم سیاسی، جامعه شناسی، ریاضیات، اکولوژی و انسان شناسی را به خود معطوف نموده است و به علت ارتباط متقابل این فعالیت ها با مدیریت ﻣﻰباشد که امکانات و شرایط لازم برای ایجاد و خلق مکاتب فراهم می گردد (استونر وفریمن،1986؛96 ) .
در این رابطه به عقیده هرولد کونتز در مقاله تئوری جنگل مدیریت، اعمال هر یک از مکاتب مدیریت در پاره ای از مواقع بقیه روش های مدیریت را نیز به همراه دارد و به صورت مجموعه ای از نظریه ها حول محور نظریه ای که مورد توجه مدیریت می باشد عمل ﻣﻰنماید ( ونتز، 1961؛175-174 ).
مکتب مدیریت علمی
ظهور مدیریت علمی عمدتاً با نیاز برای افزایش بهره وری توأم بود. در آغاز قرن بیستم کمبود کارگر ماهر در کشورهای صنعتی دلمشغولی مدیران صنایع بود و برای افزایش بهره وری به هر حال باید تدابیر و تمهیداتی اندیشیده می شد. در کوششی برای پاسخگوئی به این مشکلات «تیلور» مقررات و روشهایی را تدوین نمود که اساس مدیریت علمی قرار گرفت (امرسون ،1983؛39-38) .
اساس مدیریت تیلور بر خط تولید و زمان سنجی قرار داشت و فرد به عنوان انسان اقتصادی و انسان ماشینی مورد توجه بود که در صفحات قبلی به مساعدت ها و کمکهائی که به مدیریت نمود به صورت مختصر اشاره شده است و توضیح بیشتر فقط اطاله کلام است.
محاسن مدیریت علمی
از جمله محاسن مدیریت علمی که تحولات شگرفی در تولید به وجود آورد ایجاد تغییرات در روش کار و ابداع خط تولید و یا خط مونتاژ در کارخانه است که نقش بسزائی در تولید داشته و معجزه بهره وری و کارآئی در تولید، میراث اعمال مدیریت علمی می باشد .
از دیگر امتیازات مدیریت علمی می توان به اعمال تکنیک ها و روش های کارآئی در مدیریت علمی از قبیل مطالعه زمان و حرکات در کاربرد ابزار و آلات فیزیکی مناسب که به نوبه خود در کارآئی و بهرﻩوری نقش مهمی ایفا می کردند اشاره نمود. و بالاخره از جمله دیگر محاسن مدیریت علمی پایه گذاری « اتوماسیون » و یا ماشینهای خودکار بود که امروز در همه کشورهای صنعتی تقریباً گسترش عام یافته است ( گودینگ، 1970؛39-38 ) .
محدودیت های مدیریت علمی
بزرگترین محدودیت مدیریت علمی متکی بودن آن بر مدل انسان اقتصادی است که در آن فقط انگیزه های مادی بیشتر مورد توجه بوده و به نقش افراد و روابط آنها با یکدیگر توجهی ﻧﻣﻰشد. در این مکتب انسان و سازمان با دید مکانیکی مورد برسی قرار می گرفتند و به کارگران و کارکنان به عنوان ابزار و وسیله ای برای تولید نگریسته می شد که رفتا رو کردار آنها به آسانی قابل کنترل و هدایت است. در نتیجه عواطف، خلق و خوی و روابط انسانی مورد توجه نبود و یا کمتر به آن توجه می شد. به طور خلاصه در مکتب مدیریت علمی به عامل انسانی کم بها داده می شد و برداشت های ناقص و ساده لوحاﻧﻪای از انگیزه ها و رفتارهای انسانی و نارسائی های سازمانی به عمل می آمد ( شین،1980؛72-52 ).
مکتب مدیریت کلاسیک
مکتب مدیریت کلاسیک در اوایل قرن حاضر ظهور کرد و ضرورت آن را می توان ناشی از انقلاب صنعتی دانست. مکتب کلاسیک قدیمی ترین نگرش علمی به مدیریت است که دارای دو بدنه اساسی مدیریت علمی و تئوری کلاسیک سازمان می باشد. از دیدگاه این مکتب، سازمان بر پایه متغیرهای درونی استوار است و عوامل بیرونی نادیده گرفته و ثابت فرض شده اند. همچنین سازمان در این مکتب عبارت است از ساختاری شامل روابط قدرت، اهداف فعالیت ها، نقش ها، ارتباطات و سایر عوامل بین افرادی که با یکدیگر به صورت گروهی کار می کنند. مکتب مدیریت کلاسیک بر مفروضاتی به شرح زیر استوار است:
سازمان رسمی ( فعالیت ها، وظایف، رهبری، قدرت، همکاری گروهی ) ، اصول عام و ثابت (اصول هماهنگی)، اختیار (یا اقتدار)، خدمت، انضباط، سلسله مراتب وحدت فرماندهی، تخصص، صف و ستاد، حیطه نظارت، مسئولیت و جوابگویی
کارآئی
متفکران مکتب کلاسیک از جمله هانری فایول، لیندال اورویک، هنری فورد، الفرد اسلون، جیمز مونی، و ... می باشند که افکار و عقاید آنها از سال 1950-1920 رواج کامل داشت در مورد فلسفه مکتب کلاسیک در صفحات قبل توضیح داده شد و در اینجا فقط یادآوری می شود که هر یک از صاحبنظران مکتب فوق الذکر دارای نوآوری، بدعت و خلاقیت ویژه ای در چارچوب مکتب کلاسیک بودند. از جمله هنری فورد تکمیل کننده خط زنجیر تولید و یا خط مونتاژ در کارخانه اتومبیل سازی بود که اساس تولید انبوه قرارگرفت. و یاآلفرد اسلون معتقد به جلوگیری از سلطه گروههای فامیلی و دوستی در کارخانه ها و مؤسسات بود و عقیده داشت که اثرات متقابل اینگونه روابط بین کارگران برای منافع کارخانه بسیار مخرب است و باعث نزول کارآئی و تولید می شود. « اسلون » این فکر و عقیده را با تصدی کارخانه در حال ورشکست شدن « جنرال موتورز» و تبدیل آن به یک کارخانه سودآور به اثبات رساند (مدنی،1373؛72-90).
مکتب مدیریت نئوکلاسیک
از اوایل دهه 1930 که بحران بزرگ اقتصادی آمریکا شروع شد و اثرات آن تمام نیمکره غربی را فراگرفت، نظام های اقتصادی و صنعتی را که در بستر عقاید و سنت های کلاسیک قرار داشتند به شدت متلاطم نمود و به تبع آن دیدگاه جدیدی در مدیریت به وجود آمد که به صورت نظریه نوینی خودنمائی کرد. این دیدگاه از یک طرف محصول مدیریت امور اقتصادی و صنعتی بود که ریشه در بحران بزرگ دهه 1930 داشت و از طرف دیگر تحولات حادث در جهان و اشاعه افکار و عقاید نوین اجتماعی-سیاسی شرایط لازم برای شکوفائی طبیعی و درون زای افکار جدید مدیریت از بطن نظریه های خشک و غیر قابل انعطاف کلاسیک را فراهم نمود.
مکاتب مدیریت علمی و کلاسیک زمانی توسعه و رشد پیدا کردند که دانش روانشناسی تازه متولد شدﻩبود و نظرات و عقاید روان شناسانی از قبیل زیگموند فروید ، کارل گوستاویونگ وآلفرد ادلر در اوایل قرن بیستم توجه بسیاری از مردم را به ضمیر ناخودآگاه انسان جلب کرده و سوالات بسیاری در رابطه با درون انسان و خواست و نیازهای خودآگاه و ناخودآگاه مطرح ساخته بودند.
در زمان پیدایش و گسترش افکار و عقاید جدید روان شناسی، علاقمندان به این دانش ندرتاً به مدیریت توجه داشتند و اصولاً ارتباطی بین این دو وجود نداشت و علم ناقص روان شناسی و یافته های رواﻥشناسان راجع به نقش ضمیر ناخودآگاه به کار و مشکلات ناشی از آن ارتباط داده نشده بود. در نتیجه نویسندگان و محققان مکتب مدیریت علمی و کلاسیک که تا حدودی به نقش و اهمیت انسان در کار پی برده بودند چون از روانشناسی و آنچه را که محققان این علم مطرح کرده بودند اطلاعی نداشتند ناچار راه حل های خود در رفع مشکلات را در چارچوب عواملی از قبیل پرداخت مناسب، انگیزه مالی، ایجاد روابط غیر رسمی و ... عنوان می ساختند.
مکتب نئوکلاسیک عکس العمل و واکنشی به مکتب خشک و جامد کلاسیک بود. این مکتب با بهرﻩگیری از یافته های روان شناسی و تحقیقات انجام شده در این زمینه و آشنا شدن مدیران با مکاتب جدید عرضه شده در روان شناسی بیشتر بر عوامل اجتماعی و روانی فرد و کارهای گروهی تأکید داشت تا نقش رسمی سازمان. این مکتب توجه به روابط انسانی را از جمله عناصر مهم مدیریت می دانست و به دلیل همین طرز نگرش مکتب روابط انسانی نیز نام گرفت.
موضوع انسان و نقش آن در چرخه فعالیت ها از آغاز پیدایش مدیریت همواره به گونه ای مورد توجه و اشاره بوده ولی شرایط زمان و جو حاکم بر اداره امور کارخانجات و مؤسسات امکان اجازه رشد را به این طرز تفکر نمی داد. به طور مثال یکی از افرادی که در این رابطه تحقیقاتی نیز داشته است «لیلیان مولر گیلبرت » می باشدکه با تألیف و انتشار کتابی در سال 1916 تحت عنوان روان شناسی مدیریت به مسائل انسانی کار اشاره داشته است.
اگر چه مطالعات در این زمینه به گونه ای پراکنده انجام می شد ولی اولین بررسی و تحقیق سیستماتیک و ریشه ای توسط التون مایو (1945-1880) و دو نفر از همکاران او به نام های دیکسون و راتلیزبرگر با مطالعات هاثورن ( هاثورن نام کارخانه ای وابسته به شرکت وسترن الکتریک در شیکاگو می باشد) آغاز شد و تحت عنوان نهضت روابط انسانی تا سال ها به مثابه راه و روشی مناسب مورد توجه مدیران قرار داشت، نهضتی که به عقیده بسیاری از محققان متأخر مدیریت گامی مهم در جهت تکامل اندیشه های مدیریت بوده است.
به زعم پیتر دراکر پس ازگذشت 50 سال از آغاز مدیریت علمی، مطالعات« هاثورن » پایه های آن را سست نمود و چیزی را جانشین آن کرد که به روابط انسانی مشهور گردید. اگر چه « التون مایو » پیشگام نهضت روابط انسانی نیز همانند « فردریک تیلور» هیچگاه نپرسید کار چیست و چرا انجام می شود و در تجربه معروف « هاثورن » تنها سوالی که از فکرش ﻣﻰگذشت این بود که چگونه می توان سیم پیچی تلفن را به گونه ای بهتر انجام داد (دراکر،1990؛145) .
نتایج به دست آمده از «مطالعات هاثورن» کاملاً غیر منتظره و در جهت مخالف نظر کلاسیک ها بود. با این مطالعات ثابت شد که کارگران بیشتر به گروه های غیر رسمی تعلق دارند و نفوذ فوق العاده ای در محیط کار اعمال می کنند و دادن انگیزش های مناسب به آنها از قبیل نور کافی، فرصت استراحت کوتاه، فراهم کردن شرایط مراوده برای آنها تأثیر بسزائی در کارآئی و بهره وری دارد. به طور کلی آنچه که از مطالعات هاثورن بدست آمد به صورت خلاصه عبارت می باشند از: وجود سازمان غیررسمی در کنار سازمان رسمی، تعلقات گروهی، مشارکت در تصمیم گیری، انسان اجتماعی، رهبری غیر رسمی، سازمان اجتماعی، و بالاخره عدم تطابق ساختار رسمی سازمان با گروههای غیررسمی.
محاسن مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)
نهضت روابط انسانی با تکیه بر عامل نیازهای اجتماعی فرد، تفکر طرفداران مکتب کلاسیک را که تکیه صرف بر بهره وری دارد بهبودی بخشید. محققان مکتب نئوکلاسیک بر اهمیت روش های مدیران در اداره امور سازمان تکیه داشتند و از این رهگذر انقلابی در آموزش مدیران ایجاد کردند. با توجه به اصول مکتب نئوکلاسیک، توجه طرفداران این مکتب به تدریج بر آموزش مهارت های مدیریت در مقابل مهارتهای فنی متمرکز گردید و عامل انسانی در تولید به تدریج دارای نقش پر اهمیتی شد و به خواستها و نیازهای او توجه بیشتری معطوف گردید.
محدودیت های مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)
اگر چه مطالعات هاثورن به گونه ای عمیق بر طرز تفکر مدیران در خصوص شغل، فرد، سازمان و راههایی که باید با مشکلات سازمان مقابله نمود گذاشته است، معهذا تحقیقات یاد شده در تعبیر و تفسیر مسائل و تجزیه و تحلیل موارد در ارتباط با موضوع های تحقیق دارای نقاط ضعفی می باشد.
مطرح شدن انسان اجتماعی به عنوان وزنه ای سنگین در مقابل انسان عقلانی- اقتصادی- ﺘﻙبعدی از اهمیت زیادی برخوردار بود. بسیاری از مدیران مؤسسات صنعتی، تجاری و اداری و محققان روانشناسی و مدیریت قبلاً چنین تصور می کردند که کارگران راضی دارای تولید بیشتری می باشند درحالی که کوشش های انجام شده برای افزایش تولید در سالهای 1950 منتج به افزایش تولید مورد انتظار نگردید (هومانز،1995؛63-48) .
ظاهراً محیط اجتماعی کارخانه فقط یکی از عوامل مؤثر در بهره وری و تولیدات می باشد و یا سطح حقوق بدون توجه به سطح علاقمندی به کار، فرهنگ و ساختار سازمان و روابط کارگر- کارفرما نیز در این مورد نقش خود را دارند که باید مورد توجه قرار گیرد.
در نتیجه و به طور کلی بهره وری و رضایت از کار مسئله ای بسیار پیچیده از آن است که تصور می شد (استونر و فریمن،1986؛50 ) .
آزمایش های انجام شده توسط میرویس و لالر در سال 1977 عدم ارتباط بین رضایت شغلی و کار انجام شده را به اثبات رساند. در جریان این مطالعات معلوم شده که رابطه رضایت شغلی و انجام کار و بهره وری آنطور که طرفداران نهضت روابط انسانی ادعا داشتند مثبت نمی باشد زیرا اولاً رضایت شغلی عمدتاً پاسخ احساسی فرد به کار می باشد و به علت متغیرات متعددی که در این امر دخالت دارند اندازﻩگیری آنها کار بسیار مشکلی است و به طور کامل نمی توان نیازهای اجتماعی- علمی تحقیقات را پاسخگو بود. ثانیاً جدا کردن مسئله رضایت شغلی از مسئله مشابه و پیچیده انگیزش شغلی امری بسیار مشکل می باشد که در تصمیم گیریهای مدیریت در مکتب نئوکلاسیک نقش عمده ای بازی می کند.
مکتب مدیریت رفتارگرائی
پیشرفت های حاصل شده در روان شناسی، جامعه شناسی و توسعه تحقیقات پیچیده تر در این زمینه، ﺑﻪخصوص بعد از جنگ دوم باعث شد که مطالعه رفتارگرائی در محل کار به منزله علمی واقعی مورد توجه قرار گیرد. بعضی از پیشگامان که در این زمینه تحقیقات زیادی انجام داده اند از قبیل «رنسیس لایکرت»، «کریس آرجریس» و ... همراه با سایر پژوهندگان جنبه های مختلف رفتارگرائی را از نقطه نظر مراودات اجتماعی، انگیزش، قدرت و اختیار، طرح سازمانی، ارتباطات، رهبری، طراحی شغل و کیفیت مدیریت سازمان مورد توجه قرار داده اند.
مکتب رفتارگرائی به طور اعم از اثرگذاری طرز تفکر روابط انسانی بر تکنیک های روابط انسانی و وابستگی های اجتماعی انسان نشأت و مایه گرفته است. تمرکز این مکتب بیشتر بر این نکته است که به کارکنان کمک شود تا بتوانند ظرفیتهای بالقوه خود را از طریق تفکر بر رفتار و توانائی های خویش در چارچوب سازمان و مدیریت تشخیص دهند.به عبارت دیگر هدف مکتب رفتارگرائی عبارت از افزایش اثرگذاری سازمانی از طریق مؤثر ومفید قرار دادن منابع انسانی سازمان ﻣﻰباشد (هاوسلیتر،1979؛46-43) .
مکتب رفتارگرائی با نفوذ و شهرتی که بدست آورد موفق شد کلیه زمینه های مدیریت را در طول سالهای 1960 پوشش دهد و به گونه بقیه مکاتب، این مکتب نیز بر تنها و بهترین راه تأکید می نمود. نهایتاً محتوای این مکتب مدیریت بر این اصل قرار دارد که کاربرد صحیح علم رفتارگرائی اغلب باعث بهبود روابط فرد و سازمان شده و موجب افزایش بهرﻩوری و کارآئی می گردد.( مسکون،1988؛47-46) .
محاسن مکتب رفتارگرائی
دانشمندان علم رفتاگرائی کمک بیش از اندازه ای در درک و تفهیم بیشتر و عمیق تر انگیزش افراد، رفتار گروهی، ارتباط و مراودات شخصی در کار و بالاخره اهمیت کار از نظر انسان نموده اند. یافته های این دانشمندان، به مدیران این آگاهی و توانائی را داده که با حساسیت و رفتار مؤثرتر با کارکنان برخورد نمایند. این گروه از دانشمندان بر اساس این طرز تفکر دیدگاه های جدیدی در زمینه های مختلف مدیریت اعم از رهبری، حل تعارض بین کارکنان، کسب و اعمال قدرت، تحولات سازمانی و ارتباطات ارائه داده اند.
محدودیت های مکتب رفتارگرائی
علیرغم وجود محاسن غیر قابل انکار علم رفتارگرائی برای مدیران، بسیار از محققان مدیریت از جمله دانشمندان رفتارگرائی بر این اعتقاد هستند که زمینه های بالقوه این علم هنوز به طور کامل تشخیص داده نشده اند. مدیران احتمالاً در مقابل پیشنهادی دانشمندان رفتارگرائی مقاومت نشان می دهند زیرا تمایل به درخواست کمک از دیگران هنگام رفتار با کارکنان را دور از شأن یک مدیر می دانند، مدل ها و تئورﻱهایی که از طرف دانشمندان رفتارگرائی به مدیران پیشنهاد شده به نظر آنها بسیار پیچیده و غیرملموس برای استفاده مناسب وفق مشکلات خاص آنها می باشد. نهایتاً چون رفتار انسانی پیچیده و غیرقابل پیش بینی است توصیه های دانشمندان رفتارگرائی در یک مورد خاص اغلب از یکدیگر متفاوت می باشند و این مسئله مدیران را در مقابل این سوال که «کدام توصیه را انجام دهم» قرار ﻣﻰدهد (لی،1971؛28-20) .
مکتب مدیریت سیستم ها
امروزه هر کتابی که راجع به سازمان و مدیریت تألیف شود بحث سیستم به صورت محور اصلی مسائل مطروحه خودنمائی می کند و مدیران امروزی تفکر سیستمی و کلی نگری در مدیریت سازمان را یک اصل و پارادایم می دانند.
تئوری سیستم مفهوم جدیدی نیست بلکه ریشه آن به نظام های آفرینش و جهان طبیعت می رسد ولی سیستم به صورت تئوری محصول بعد از جنگ جهانی دوم است.
تئوری عمومی سیستم ها نتیجه آخرین پیشرفت های فکری بشر در طول تاریخ می باشد که به صورت نظریه مادر، بر تمام رشته های علمی سایه افکنده است. روش تفکر سیستمی امروزه در تمام سطوح تحقیقاتی و در موارد گوناگون مورد استفاده می باشد. از بررسی یک ذره اتم گرفته تا ساختار موتور اتومبیل، بدن انسان، سازمانهای اجتماعی، منظومه شمسی و کهکشان ها را می توان از تئوری سیستم ها بهره گرفت. کاربرد این تئوری در رشته های مختلف واژﻩهایی از قبیل سیستم اقتصادی، سیستم ارتباطات، سیستم اطلاعات، سیستم اعصاب، سیستم حمل و نقل و ... را متداول ساخته است
تعاریف زیادی برای سیستم یا نظام ارائه شده است که از میان آنها تعاریف زیر که ساده و جامع ﻣﻰباشند نقل می شود:
- سیستم عبارت است از مجموعه پیچیده و یا ترکیبی از اجزاء و اعضاء که این مجموعه را به صورت یک واحد کل در می آورد (جانسون،1967؛4) .
- سیستم مجموعه ای از اجزاء است که با ارتباط و همبستگی متقابل، مجموعه واحدی را تشکیل می دهد و نقش معینی را ایفاء می کند ( جاسبی،1373؛78 ) .
- سیستم مجموعه ای است که از چندین جزء وابسته به یکدیگر تشکیل شده است.به طور کلی و به قول رابرت ماردیک و دیگران سیستم یک دسته از عوامل و عناصر از قبیل افراد، اشیاء و تفکرات هستند که برای رسیدن به هدف با یکدیگر مرتبط ﻣﻰباشند (ماردیک،1992؛57-55) .
مکتب مدیریت اقتضائی
مسائل جهان امروز به سرعت در حال خروج از چارچوب های قابل پیش بینی و اندازه گیری و ورود به دنیائی است که انعطاف پذیری زیادی را برای مقابله با تغییرات مداوم ضروری ﻣﻰنماید.اقتصاد دان برجسته و مشهور به نام چارلز کیندلبرگر به شاگردان خود در مؤسسه تکنولوژی ماساچوست همواره توصیه می نمودکه در پاسخ به پرسش و سوالات پیچیده اقتصادی همیشه با جمله شرطی از قبیل «... بستگی دارد به اینکه ...» و یا سایر اشکال جمله مذکور اقدام به جواب دادن بنمایند. به عقیده وی اظها
چکیده پایان نامه
به دلیل اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان در سازمان و با توجه به اینکه آموزش برای گروه شغلی خاصی در آب و فاضلاب لازم الاجراء میباشد ، پژوهشی صورت گرفت که هدف آن یافتن پاسخ سؤالاتی بود که سؤال اصلی آن این بود دوره های آموزشی مربوط به طرح رشد و ارتقاء از دیدگاه کسانیکه دوره های مذکور را طی نموده اند و مسؤلینی که با این افراد کار میکنند آیا اجرای طرح بر طرز تلقی شرکت کنندگان در این قبیل دوره ها تأثیر داشته است یا خیر، سپس فرضیه ای مبنی بر مؤثر بودن طرح رشد و ارتقاء در بخشهای شغلی 10 هزار و 20 هزار مطرح شد، همچنین فرضیاتی بر مبنای سؤالات فرعی به شرح ذیل مطرح گردید:
این فرضیه بوسیله مطالعات نظری تأیید گشت و با استفاده از مطالعات میدانی از کارآموزان شرکت کننده در این دوره ها و همچنین مسؤلینی که با افراد آموزش دیده مذکور ارتباط کارى داشتند طی پرسشنامه اى در باره تأثیر طرح رشد و ارتقاء در چگونگی طرز تلقی ، نظر خواهی بعمل آمد.
نتیجه نظر خواهی مذکور بطور خلاصه آنستکه رویهمرفته از نظر آموزش دیده‌گان نسبت به مسؤلین آنها طرح رشد و ارتقاء درطرز تلقی شرکت کنندگان در طرح مذکور تأثیر بیشتری داشته است.
همچنین با 99 درصد اطمینان میتوان اظهار داشت تمامی فرضیات فرعی معنا دار میباشند و نهایتاً بر اساس یافته های تحقیق پیشنهاداتی ارائه شده است.
تعداد صفحات 114
فرمت فایل : word
1-1- تعریف و بیان موضوع 1
2-1- هدف تحقیق 2
3-1- اهمیت تحقیق 3
4-1- بیان مسائل تحقیق 4
5-1- بیان فرضیات 5
6-1- محدودیتهای تحقیق 6
7-1- تعریف واژه ها 7
1-2- مدیریت منابع انسانی 8
2-2- آموزش کارکنان 11
3-2- اهداف آموزش 14
4-2- اهمیت و مزایای آموزش 16
5-2- مراحل آموزش 24
6-2- نیازسنجی یا برآورد احتیاجات اساسی در سازمان 25
1-6-2- اهداف نیازسنجی در برنامه ریزی آموزش کارکنان 25
2-6 -2- روشهای تعیین نیازههای آموزشی 27
3-6-2- ملاحظات اساسی در نیاز سنجی 31
7-2- هدفهای آموزشی و توسعه منابع انسانی 32
8-2- محتوا و مواد آموزشی مورد نیاز دوره 32
9-2- اصول یادگیری 34
1-9-2- نظریه های یادگیری 36
2-9-2- مروری بر چند روش آموزش 37
3-9-2- آموزش ضمن خدمت 49
10-2- اجرا و ارزشیابی 52
1-10-2- روش اجرای دوره 52
2-10-2- ارزشیابی از برنامه‌های آموزشی 53
3-10-2- اهداف ارزشیابی از برنامه های آموزش 54
4-10-2- مراحل ارزشیابی از برنامه 54
- مروری اجمالی بر تاریخچه آموزش کارکنان 56
- آشنایی با طرح رشد و ارتقاء 59
- مروری بر تحقیقات انجام شده 66
1-3- روش تحقیق 72
2-3- جامعه آماری و حجم نمونه ها 72
3-3- روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 74
4-3- روش تحلیل آماری 77
5-3- روایی و پایایی پرسشنامه 79
1-4- ارزیابی پاسخهای افراد آموزش دیده به سؤالات عمومی 83
2-4- ارزیابی پاسخ آموزش دیدگان و مسؤلین 90
3-4- ارزیابی فرضیات فرعی تحقیق 168
4-4- ارزیابی پاسخ به سؤالات باز آموزش دیدگان و مسؤلین 177
فصل پنجم – نتیجه گیری و پیشنهادات
1-5- نتیجه گیری 178
2-5- پیشنهادات 181