پایان نامه بررسی ارتباط بین تعهد کارمندان و سیاست سازمانی

اختصاصی از نیک فایل پایان نامه بررسی ارتباط بین تعهد کارمندان و سیاست سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه تمام متن کارشناسی ارشد مدیریت

pdf فارسی

دانلود پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی - word

اختصاصی از نیک فایل دانلود پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی - word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع تحقیق:

بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات: 68  صفحه

تکه های از متن به عنوان نمونه :

فهرست

عنوان                                                                                                                              صفحه

فصل اول..........................................................................................................................................1

مقدمه...............................................................................................................................................2

بیان مسئله.........................................................................................................................................4

موضوع تحقیق.................................................................................................................................5

فرضیات تحقیق...............................................................................................................................5

هدف تحقیق..................................................................................................................................6

ویژه کردن موضوع........................................................................................................................7

اهمیت وضرورت تحقیق................................................................................................................7

تعاریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها..........................................................................................8

فصل دوم.....................................................................................................................................10

مبانی نظری تحقیق......................................................................................................................11

ادبیات تحقیق.............................................................................................................................12

نظریه های متفکران درمورد رضایت شغلی.................................................................................13

فصل سوم................................................................................................................................17

روش اجرای تحقیق.....................................................................................................................18

ابزار گردآوری اطلاعات..............................................................................................................18

روش وشیوه ی نمونه گیری..........................................................................................................19

جامعه آماری...............................................................................................................................19

تعیین حجم نمونه........................................................................................................................19

روش تجزیه وتحلیل اطلاعات.....................................................................................................19

فصل چهارم................................................................................................................................21

ارائه یافته ها...............................................................................................................................21

فصل پنجم................................................................................................................................37

تجزیه وتحلیل یافته ..................................................................................................................37

فصل ششم................................................................................................................................44

نتیجه گیری..............................................................................................................................45

پیشنهادات.................................................................................................................................55

منابع و موأخذ............................................................................................................................56

پیوستها......................................................................................................................................57

پرسشنامه...................................................................................................................................58

جدول کدبرگ (راهنمای پرسشنامه).........................................................................................60

فهرست جداول

جدول4-1.....................................................................................................................................................................................22

جدول4-2.....................................................................................................................................................................................23

جدول4-3....................................................................................................................................................................................24

جدول4-4....................................................................................................................................................................................25     

جدول4-5...................................................................................................................................................................................26

جدول4-6..................................................................................................................................................................................27

جدول4-7..................................................................................................................................................................................28

جدول4-8..................................................................................................................................................................................29

جدول4-9.................................................................................................................................................................................30

جدول4-10..............................................................................................................................................................................31

جدول4-11..............................................................................................................................................................................32

جدول4-12.............................................................................................................................................................................33

جدول4-13............................................................................................................................................................................34

جدول4-14............................................................................................................................................................................35

جدول4-15...........................................................................................................................................................................36

جدول5-1.............................................................................................................................................................................38

جدول5-2.............................................................................................................................................................................39

جدول5-3.............................................................................................................................................................................40

جدول5-4.............................................................................................................................................................................41

جدول5-5.............................................................................................................................................................................42

جدول5-6............................................................................................................................................................................43

* مقدمه:

با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.

دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی1380)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)

عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،1374) به عقیده برومند (1374) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، 1374).

گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیاکلتیک فرهنگی است. دیاکلیتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیکهای جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالتها، بیهویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیاکلتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.(خوش خبر،1371).

به عقیده برومند(1374) بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و++++++ علوم رفتاری کاربردی است. متخصصان نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود. تحقیق حاضر درپی بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کامندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان که یکی از جلوه های بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. وسازمان بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل نمود.

*بیان مسئله:

برنامه هیا پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمانها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تاثیراتی درسازمان گردیده است. اما دربسیاری از این برنامه ها علی زغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است. شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است. دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیتهای سازمان خود می دانند. اما نکته اصلی اینست که مسئله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرشجدید در مدیریت سازمان است. که بایدبرمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد. درصورتیکه سازمانها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت. عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری +++++ سازمان مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی رده می شود.و ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد (تیمور داوودی منفرد،5:1383 )

امروزه سازمانهی تولیدی وخدماتی میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت ردسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت ماسب به طوری که مطوئن شویم برای نیازمندیها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد. آقای دکتر دفینگ که او را پدر کیفیت نیز لقب داده اند می گوید: کیفیت صرفاً کشف نیازهای مشتری ورفع مشکلات اونیست. دردنیای امروز سازمانها یی موفق هستند که علاوه بر اینها دست به خلق محصولات وخدمات جدید نیز شد. .رضایت غیر قابل وصف وپیش بینی در مشتریان خود ایجاد می کنند وبه این ترتیب همیشه دربین رقبای خود پیشرو خواهدبود. از مهمترین ضرورت ها برای بهبود مداوم عملکرد فرآیندها فراهم ساختن منابع مورد نیاز واستفاده بهینه از آنهاست. که نیروی انسانی شایسته وآگاه برجسته ترین منابع محسوب می شود.

به عقیده برومند کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیتهایی فراهم آورد که افراد انسان باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند.

اهداف فردی وسازمانی هردو مدنظر بهبود سازمان است. به عقیده نبیس(ذکر شده درفرنچ ودیگران، ترجمه فارسی،1379:26)تحول سازمان نوعی پاسخ برای تغییر ونوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرشها وارزشها وساختار سازمان به شمار می آورد. به طوری که این عوامل بتواند خود را باتکنولوژیها، بازارها وچالشهای جدید وهمینطور با سرعت تغییر در شرایط ومحیط بهتر تطبیق دهند. ما دراین تحقیق می خواهیم ببینیم که چه عواملی باعث رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان می شود وبا توجه به اینکه بسیاری از عوامل میزان رضایت شغلی کارکنان مادی است آیا مدیران می توانند کارکنان را دردانشگاه واز کار خود راضی کنند؟

و.......

دانلود پایان نامه بررسی رابطه تعهد کاری کارمندان و سیاست های سازمانی با قیمت 500 تومان 116 صفحه PDF

اختصاصی از نیک فایل دانلود پایان نامه بررسی رابطه تعهد کاری کارمندان و سیاست های سازمانی با قیمت 500 تومان 116 صفحه PDF دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شرح مختصر : امروزه توجه سازمانها در بکارگیری حداکثری تواناییهای کارکنانشان افزایش یافته است. اما باید توجه داشت که کارکنان لزوما تمامی توان خود را در دستیابی سازمان به اهدافش به کار نمی گیرند. یکی از مهمترین دلایل این موضوع فقدان یا کمبود تعهد سازمانی کارکنان است. چنانچه کارمندی به سازمان خود متعهد نباشد، برای او موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان تفاوت چندانی ندارد.از این رهیافت سازمان دچار هزینه های هنگفتی خواهد شد.زیرا بیشترین هزینه سازمانها مربوط به هزینه های کارکنان است و چنانچه این هزینه ها بازده مورد نیاز را نداشته باشند، شکست یک سازمان حتمی خواهد بود. در دهه ۱۹۷۰ تلاش هایی برای توضیح سر موفقیت کسب و کار ژاپنی توسط نویسندگانی چون اوچی (۱۹۸۱) و پاسکال و آتوس (۱۹۸۱) صورت پذیرفت که در نهایت به این تئوری منجر شد که بهترین راه برای انگیزش مدیریت این است که تعهد کامل آنان نسبت به سازمان و سیاست های آن از طریق رهبری و انجذاب به چنگ آید.این فرآیند را می توان رویکرد((قلوب و اذهان))به انگیزش نامید و این رویکرد در میان چیزهای دیگر ابزارهایی چون محافل کیفیت را مشهور نمود. این عصا به پیترز و واترمن (۱۹۸۲)و مقلدان آنان در دهه۱۹۸۰به ارث رسید.این رویکرد به سرآمدی توسط اساتید پیترز وآستین (۱۹۸۵)به جمع بندی رسید.وقتی آنان دوباره قدری ایده آلیستی نوشتند :((به کارکنان سازمان اعتماد داشته باشید و با آنان همچون افراد بالغ برخورد نمایید))با رهبری عاشقانه و تخیلی آنان را به هیجان آورید وسواس برای کیفیت را پرورش و اثبات نمایید ودرآنان این احساس را به وجود آورید که کارکنان خود مالک کسب وکارند آنگاه نیروهای کار شما با تعهد کامل پاسخ خواهند داد.

فهرست :

مقدمه

بیان مسئله تحقیق

ضرورت انجام پژوهش

هدف از انجام پژوهش

سوال ها و فرضیه های پژوهش

تعریف مفاهیم و متغیرهای پژوهش

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه

سیاست های سازمانی

تعهد سازمانی

انواع تعهد سازمانی

دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی

تعهد سازمانی دیدگاهی یک بعدی یا چند بعدی

الگوهای چند بعدی تعهد

عوامل موثر در تعهد سازمانی کارمندان

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

عوامل موثر بر تعهد به سیاست ها ( تعهد سیاسی )

تاثیرات ناشی از تعهد به سیاست ها روی رفتار شهروندی سازمانی

نقش تعهد سازمانی در تمایل به قصد ماندن در سازمان

پیشینه نظری پژوهش

پیشینه میدانی پژوهش

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

مقدمه

روش تحقیق

جامعه آماری

تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری

روش جمع آوری اطلاعات

ابزار گردآوری اطلاعات

روایی و پایایی ابزار جمع آوری اطلاعات

روش تجزیه و تحلیل داده ها

مدل معادلات ساختاری

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته ها

مقدمه

آمار توصیفی

تجزیه و تحلیل داده ها

معادله ساختاری( – )

نتیجه معادلات ساختاری

بررسی اثرات متغیرها بر یکدیگر

آزمون های نیکویی برازش

آزمون فرضیه ها

خلاصه نتایج مدل ساختاری

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق

نتیجه گیری کلی

پیشنهادات

محدودیت های تحقیق

پیشنهادات برای محققین آینده

ضمیمه :

لیزرل

تحلیل عامل اکتشافی و تاییدی

مدل ساختاری

روش کلی در معادلات ساختاری

توسعه مدل های علی و همگرایی روش های اقتصاد سنجی,روان سنجی

موارد کاربرد (LISREL)

پرسشنامه سنجش میزان تعهد کارمندان نسبت به سازمان

فهرست منابع :

منابع فارسی

منابع لاتین

پایانامه بررسی رابطه رضایت شغلی و پرخاشگری بین کارمندان دانشگاه علم و صنعت

اختصاصی از نیک فایل پایانامه بررسی رابطه رضایت شغلی و پرخاشگری بین کارمندان دانشگاه علم و صنعت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:114

فهرست و توضیحات:

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

*فصل اول ( کلیات پژوهش)

 مقدمه ................................. 2

 بیان مسئله ............................ 4

 اهداف پژوهش ........................... 5

 ضرورت و اهمیت پژوهش.................... 6

 فرضیه پژوهش............................ 8

تعریف متغیر ها ......................... 9

 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها و اصطلاحات 10

* فصل دوم ( ادبیات و پیشینه پژوهش )

 تاریخچه تعاریف رضایت شغلی.............. 14

 ابعاد رضایت شغلی ...................... 16

 تعریف شغل ............................. 17

 تعریف رضایت شغلی ...................... 18

 عوامل موثر در انتخاب شغل .............. 21

1-2 وضع جسمانی ......................... 21

2-2 استعداد............................. 22

3-2 رغبت................................ 22

4-2 امکانات فردی ـ اجتماعی.............. 22

 عوامل موثر بر رضایت شغلی .............. 22

 پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی . 25

 علل اساسی رضایت از شغل ................ 31

 مفاهیم انتخاب شغل ..................... 36

1-2 تصادفی یا اصولی بودن انتخاب شغل .... 36

2-2 آگاهانه یا نا آگاهانه بودن اتنخاب شغل 36

3-2 عقلانی یا عاطفی بودن انتخاب ......... 37

4-2 آنی یا تکاملی بودن انتخاب........... 37

 تقسیم بندی ویلیامسون................... 38

 نظریه های تصمیم گیری .................. 39

 تقسیم بندی کراتیز...................... 41

2-1 نظریه های غیردولتی انتخاب شغل و حرفه 41

2-2 نظریه های روانی انتخاب شغل و حرفه .. 42

3-2 نظریه های عمومی اتنخاب شغل و حرفه .. 42

 نظریه سوپر ............................ 43

 نظریه روان کاوی ....................... 44

 نظریه بوهلر ........................... 45

 نظریه کنیز برگ......................... 46

 نظریه آنارو ........................... 50

 نظریه جان هالند ....................... 51

 علل و انگیزه های پرخاشگری ............. 52

 عوامل تعیین کننده پرخاشگری ............ 53

 هنجاری بودن پرخاشگری................... 54

 ابزار پرخاشگری ........................ 54

 آیا پرخاشگری همواره زیان آور است یا فایده ای هم دارد ؟ ........................................ 56

 خلاصه عوامل مربوط به خشنودی شغلی ....... 57

 نا خشنودی شغلی و پر خاشگری............. 57

 فرضیه نا کامی ــ پر خاشگری ............ 58

 نظریه های خشنودی شغلی ................. 59

 نظریه گروه مرجع ....................... 61

 نظریه انگیزشی ــ بهداشتی هرزبرگ ....... 61

 همبسته های خشنودی شغلی ................ 61

 عوامل مرتبط با رضایت شغلی ............. 63

 نظریه های سازش شغلی ................... 64

 نظریه خصیصه و عامل .................... 65

 نظریه روان پویایی ..................... 65

 نظریه رشدی ............................ 66

 انگیزش ................................ 66

 نظریه نیاز های آشکار................... 68

 نظریه های انگیزش شغلی ................. 70

 نظریه عقلی و استدلالی .................. 71

 تحقیقات انجام شده در ایران ............ 72

 تحقیقات انجام شده خارج از ایران ....... 76

* فصل سوم ( روش پژوهش)

مقدمه .................................. 80

 جامعه پژوهش ........................... 80

 نمونه و روش نمونه گیری................. 81

 ابزار اندازه گیری و جمع آوری اطلاعات.... 81

 روش نمره گذاری ........................ 82

 طرح تحقیق.............................. 85

 روش جمع آوری داده ها .................. 86

* فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها)

 مقدمه ................................. 88

- توصیف آماری .......................... 88

 - تحلیل آماری.......................... 90

* فصل پنجم ( بحث و نتیجه گیری )

 مقدمه ................................. 106

 نتیجه گیری ............................ 106

 محدودیت های پژوهش...................... 108

 پیشنهادات پژوهش ....................... 109

* پیوست ها

 پیوست یکم : پرسش نامه خشنودی شغلی ( JDI ) 110

 پیوست دوم : پرسش نامه پرخاشگری ( SCL-90) 112

 پیوست سوم : فهرست منابع ...............

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده روان شناسی و علوم اجتماعی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی

رشته علوم تربیتی (گرایش راهنمایی و مشاوره)

عنوان

بررسی رابطه رضایت شغلی و پرخاشگری بین کارمندان دانشگاه علم و صنعت

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر پوشنه

114

پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی

اختصاصی از نیک فایل پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد word

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان

دانشکده مدیریت وعلوم انسانی

بخش علوم تربیتی

“پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی علوم تربیتی”

موضوع تحقیق:

بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان

 استاد راهنما:

جناب آقای محمدیان

محقق:

محمد رنجبر حسنی

مقدمه:

با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.

دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی1380)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)

عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،1374) به عقیده برومند (1374) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، 1374).

گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیاکلتیک فرهنگی است. دیاکلیتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیکهای جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالتها، بیهویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیاکلتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.(خوش خبر،1371).

به عقیده برومند(1374) بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و++++++ علوم رفتاری کاربردی است. متخصصان نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود. تحقیق حاضر درپی بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کامندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان که یکی از جلوه های بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. وسازمان بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل نمود.

*بیان مسئله:

برنامه هیا پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمانها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تاثیراتی درسازمان گردیده است. اما دربسیاری از این برنامه ها علی زغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است. شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است. دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیتهای سازمان خود می دانند. اما نکته اصلی اینست که مسئله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرشجدید در مدیریت سازمان است. که بایدبرمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد. درصورتیکه سازمانها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت. عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری +++++ سازمان مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی رده می شود.و ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد (تیمور داوودی منفرد،5:1383 )

امروزه سازمانهی تولیدی وخدماتی میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت ردسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت  ماسب به طوری که مطوئن شویم برای نیازمندیها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد. آقای دکتر دفینگ که او را پدر کیفیت نیز لقب داده اند می گوید: کیفیت صرفاً کشف نیازهای مشتری ورفع مشکلات اونیست. دردنیای امروز سازمانها یی موفق هستند که علاوه بر اینها دست به خلق محصولات وخدمات جدید نیز شد. .رضایت غیر قابل وصف وپیش بینی در مشتریان خود ایجاد می کنند وبه این ترتیب همیشه دربین رقبای خود پیشرو خواهدبود. از مهمترین ضرورت ها برای بهبود مداوم عملکرد فرآیندها فراهم ساختن منابع مورد نیاز واستفاده بهینه از آنهاست. که نیروی انسانی شایسته وآگاه برجسته ترین منابع محسوب می شود.

به عقیده برومند کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیتهایی فراهم آورد که افراد انسان باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند.

اهداف فردی وسازمانی هردو مدنظر بهبود سازمان است. به عقیده نبیس(ذکر شده درفرنچ ودیگران، ترجمه فارسی،1379:26)تحول سازمان نوعی پاسخ برای تغییر ونوعی استراتژی پیچیده آموزشی برای تغییر باورها، نگرشها وارزشها وساختار سازمان به شمار می آورد. به طوری که این عوامل بتواند خود را باتکنولوژیها، بازارها وچالشهای جدید وهمینطور با سرعت تغییر در شرایط ومحیط بهتر تطبیق دهند. ما دراین تحقیق می خواهیم ببینیم که چه عواملی باعث رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان می شود وبا توجه به اینکه بسیاری از عوامل میزان رضایت شغلی کارکنان مادی است آیا مدیران می توانند کارکنان را دردانشگاه واز کار خود راضی کنند؟

*موضوع تحقیق:

بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی رفسنجان درسال 88.

*فرضیات تحقیق:

– فرضیه اصلی:

آیا بین توانایی وکارایی مدیران مسئولان دانشگاه ونحوه برخورد آنها وتوانایی فراهم کردن امکانات رفاهی برای کارمندان رابطه وجود دراد یاخیر؟

• فرضیات جزئی:
• به نظر می رسد بین میزان حقوق ومزایای کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان دردانشگاه آزاد رابطه وجود دارد.
• به نظر می رسد بین نحوه برخورد مسئولین با کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان درد انشگاه آزاد رابطه دارد.
• به نظر می رسد بین ساعات مفید کاری ووقت استراحت ومیزان رضایت شغلی کارمندان دردانشگاه آزاد رابطه وجود دارد.
• به نظر می رسد بین میزان مشغله کاری کارمندان ومیزان رضایت شغلی آنان در دانشگاه آزاد رفسنجان رابطه وجود دارد.
• به نظر می رسد بین میزان فراهم کردن امکانات رفاهی ازقبیل خوابگاه، وسیله ایاب و ذهاب، مهدکودک برای کودکان کارمندان، بیمه خدمات درمانی برای کامندان ومیزان رضایت شغلی آنان دردانشگاه آزاد رفسنجان رابطه وجود دارد.
• به نظر می رسد بین میزان مسئولیتهای محوله به کارمندان وکارهای سپرده به آنان ومیزان رضایت شغلی آنها دردانشگاه آزاد رفسنجان رابطه وجود دارد.

*اهداف تحقیق:

– هدف اصلی: هدف اصلی این تحقیق کلیه عوامل موثر بررضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان درسال تحصیلی 89-88 است که به کارمندان درون وبرون سازمانی تقسیم می شوند.

اهداف جزئی:

• آیا کارمندان دانشگاه از میزان حقوق ومزایا راضی هستند یاخیر تا چه اندازه بر رضایت شغلی آنان تاثیر می گذارد.
• آیا مسئولیتها وکارهایی که به کارمندان سپرده شده کارمند می تواند از عهده آن برآید. آیا بیش از توان تکلیف شده یا نه؟
• نحوه برخورد مسئولین دانشگاه با کارمندان چگونه است آیا باعث رضایت شغلی می شود.
• آیا کارهای انجام داده کارمندان درقبال پاداشهایی که گرفته ربطی به رضایت شغلی او دارد؟
• آیا ساعات مفید کاری ووقت استراحت به اندازه کافی به کارمندان داده می شود؟
• آیا عوامل اقتصادی بیشتر روی رضایت شغلی تاثیر دارد یا عوامل فرهنگی و…..
• درآخر می خواهیم ببینیم کدامیک از این موارد بالا باعث رضایت بیشتری در کارمندان دانشگاه آزاد رفسنجان می شود.

*ویژه کردن موضوع:

دراین تحقیق بایک نگرش جدید به تمام ادارات دانشگاه آزاد رفسنجان وبررسی عوامل رضایت کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی رفسنجان که به دو گروه تقسیم می شوند توجه کرده ایم.

• کارمندان برون سازمانی
• کارمندان درون سازمانی.

*اهمیت وضرورت تحقیق:

ما درعصر گسستگی به سر می بریم دردو دهه 50و60 آینده می توانست مسیر گذشته را تعیین کند، فردا ادامه دیروز بود اما این وضع دیگر وجود ندارد. رقابت درحال تغییر ایت. درسیستم اقتصاد جهانی رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفته اند. افزایش رقابت ایجاب می کند که سازمانها خود ار در برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید می شوند ونیز سازمانهایی نوآور که دست به خلاقیت ، ابتکارعمل یا کارآفرینی می رندد. به صورت کامل تجهیز نمایند. سازمانهایی موفق خواهندبود که بتوانند درصحنه رقابت ودر برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهند واکنش مناسب از خود نشان دهند وانعطاف پذیر باشند. نیروی کار باید ار انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشد وبتواند خود را به سرعت با شرایط در حال تغییر سازگار نماید.(رابیننز، ترجمه فارسی،1378)

فلسفه وجودی بهبود سازمان، ایجاد تغییر با میل ورغبت وبدون اعمال زور در جهت بهبود بازسازی سازمان است. به تجربه دیده شده هرگاه افرادی به زور به کار وادار شده اند که با عقایدشان ناسازگاری دارد با نتایجی عکس موقعی که خلاف این شرایط است مواجه می شویم.فلسفه وجودی سازمان بخشیدن به کارمندان بیمار وسالم ترکردن کارمندان سالم است. بنا براین بهبود سازمانی درواقع درجستجوی تغییر موفقیت آمیزی است که اعضای سازمان دربرداشتن گامهایی درآینده برای طولانی تر کردن اثر بخشی سازمان فعال تر ومطوئن تر شوند. بنابراین بهبود سازمان درتلاش برای یاری رساندن به سازمان ها واعضایشان از طریق موارد زیر است:

• ایجاد جوی آزاد درسراسر سازمان برای حل مشکلات کارمندان وایجاد رضایت شغلی آنان
• افزودن دانش وشایستگی برای ایجاد اقتدار رسمی در کارکنان در راستای ایجاد بهبود شغلی.
• حرکت دادن تصمیم گیری در جهت نقاطی که اطلاعات مربوط دردسترس است.
• ایجاد جو اعتماد به حداکثررساندن رضایت شغلی وهمکاری در میان کارمندان.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است