نمره گذاری پرسشنامه ی خلاقیت فوق بر اساس یک مقیاس 4 درجه ای انجام می گیرد؛ که امتیاز هر یک به ترتیب ذیل است:
کاملاً مخالفم: 1
مخالفم: 2
موافقم: 3
کاملا موافقم: 4
حداکثر نمرات بدست آمده هر آزمودنی 160 و حداقل آن 40 می باشد. مجموع نمرات بدست آمده، معرف نمره نهایی آزمودنی می باشد
فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)
تعداد صفحات:30
فهرست مطالب:
عناوین صفحات
1_بیان مساله: 3
2- اهمیت موضوع: 5
3_اهداف تحقیق : 9
4_ چارچوب نظری: 10
1_ اهداف سازمان: 10
2_ نقش کارکنان: 10
3_ پاداشهای دریافتی: 12
4_ رویه های اتخاذ شده و ارتباطات: 13
5_ادراک کارکنان سازمان: 13
فصل اول - رفع انسدادهای ادراکی 18
5_ سوالات تحقیق: 18
6_ قلمرو تحقیق : 19
فصل دوم - قلمرو مکانی: 19
قلمرو زمانی: 19
قلمرو موضوعی: 22
6_تعیین روش تحقیق: 22
7_ فرضیه های تحقیق: 24
8- پرسشنامه: 25
نتیجه گیری: 28
منابع: 30
1_بیان مساله:
تئوری های اخیر خلاقیت در روانکاوی و روانشناسی در ایالات متحده و دیگر کشور های غربی مفهوم خلاقیت را به عنوان یک فرایند ذهنی فوق العاده مورد پشتیبانی قرار میدهند. در نظریات قبلی تفکر خلاق به وسیله روانکاوان وروانشناسان خلاقیت‚نوعی فرایند قهقرایی پست تر از فرایند های فکری منطقی تلقی می گردید. عقیده ارنست کریس درباره سیر قهقرایی "در خدمت نفس "به نحوی گسترده به عنوان یک دستاورد مهم برای توضیح خلاقیت مورد قبول قرار داشت . لارنس کوبی بر پایه فرمولاسیونکریس تاکید داشت که قسمت نیمه اگاه ونه قسمت خوداگاه موجب خلاقیت است . استدلال وی ان بود که فقط قسمت نیمه اگاه دارای انعطاف لازم برای تفکر خلاق است وعقیده داشت که قسمت نا خود اگاه غیر قابل انعطاف و کودن است. بدین ترتیب وی خلاقیت را پدیده ای سالم و سازوار و نه قهقرایی تصویر نمود . این گام مهمی به پیش بود برای دوری از این ایده که خلاقیت عبارت از فرایند های تصادفی و بدون کوشش و شعله هایی انی است از هنگام فرمولاسیون کوبی تا به حال تعداد دیگری از روانکاوان ایده هایی تدوین کرده اند که از قهقرایی بودن خلاقیت به دور بوده است . سیلوا نو اریتی خلاقیت را به عنوان سنتز سحر اسا شرح داده است . این سنتز سحر اسا به صورت اتصال نیروهای بدوی غیر منطقی مغز‚نا خود اگاه با مکانیزم های منطقی خرد گرا و ادراکی مغز اگاه ‚ تشریح گردیده است . وی عبارت فرایند سوم را برای قائل شدن وجه تمایز این فرایند با فرایند های بدوی( ناخود اگاه )و ثانویه (منطقی ‚ خرد گرا ) به کار میبرد .
رولامی چنین نظر داده است که فرایند های خلاقیت غیر عقلانی نبوده بلکه فوق عقلانی اند که فعالیت های فکری ‚ارادی و عاطفی را گرد هم اورده و به تحرک وا میدارد . وی معتقد است که تفکر خلاق نمایش بالاترین درجه سلامت عاطفی بوده و عبارت از ابراز وجود افراد سالم در جریان خود بهسازی و تکامل نفس خویش است . او این جریان را فرایندی میبیند که شامل یک مقابله واقع بینانه با یک مسئله و درگیری وجذب شدن شدید اگاهی با هوشیاری و مرتبط ساختن مطالب با یکدیگر به نحوی تکامل یافته است . البرت روتنبرگ یک روانکاو از دانشگاه ییل‚ دو مفهوم معرفی نموده است که قطعا به نحوی غیر قهقرایی خلاقیت را توضیح می دهد . یکی از اینها موسوم به تفکر جانوزین است و عبارت از دو (یا بیشتر ) مفهوم ‚ایده یا تصویر است که در عین حال مخالف و متضاد و انتی تز یکدیگرند . وی ان را به صورت فرایند اولیه تفکر ولی نوعی تفکر انتزاعی عالی تلقی میکند . نظریه دوم موسوم به تفکر متقارن عبارت از تدبیر فعال دو یا بیشتر ماهیت منجر است که فظای مشترکی را اشغال نموده یک تدبیر منجر به تشکیل هویت های جدیدی میشود با انکه فرایند شامل جنبه بصری میشود هر یک از هواس ممکن است وارد عمل شود هیچ یک از دو تئوری فوق بدوی یا قهقرایی نیستند بلکه اشکالی از تفکرند که ماورائ منطق و جنبه های عادی خرد گرای تفکر میباشند . هر دو در تفکر خلاق حائز اهمیت اند.
مهمترین سرمایه سازمانها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در ان کار میکنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ومتعهد و خشنود ،تعهد اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت های فناوری های ارتباطاتی ،سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه های عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافییایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق میدهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی تجاریفرهنگی اجتماعی و سیاسی چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاههای خرد –مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان اداره شرکت موسسه و حتی خانواده فعالیت میکنند.(قبادی١٢׃١٣٧٩)
هدف از انجام این تحقیق شناسایی رابطه بین خلاقیت کارکنان با جو سازمانی و ابعاد ان میباشد. بنابر این با انجام این تحقیق میخواهیم ببینیم که ایا رابطه ای بین خلاقیت کارکنان با جو سازمانی وجود دارد
2- اهمیت موضوع:
دوره کنونی و اینده عصری است که پیتر دراکر ان را عدم تداوم یا عصر سیستم های باز سازمانی نام نهاده است. هیچ یک از پدیده ها و جوامع سازمانی امروز نمیتوانند خارج از محیطی که پیوسته در حال تغییر است به بقا و زشد خود ادامه دهند.از نظر ر یچار دفت(سازمان سیستمی است که برای بقا باید با محیط در تعامل باشد و منابع را هم از محیط دزیافت و هم به ان انتقال کند.(جمشیدیانخوش اخلاققیاسیان۵١׃١٣٧۶)
عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط فرهنگاحساساهنگ یا جو سازمانی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است.این واژه ها به کیفیت درونی سازمان و همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه های عینی و محسوس سازمان ست در پشتکار و تعهد وجدان کاری افراد تاثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردار است . سیر تحول صد ساله علم اداره سازمانها و به تعبیر دیگرمدیریتازاغاز فعالیت های صنعتی تا کنون در بر گیرنده رویکرد های متفاوتی در باره نیروی انسانی است . کلاسیک ها نگرشی اقتصادی در باره انسان داشتند.و معتقد بودند کارگران ، ابزار هایی زنده در جریان تولیدند که درچارچوب الگویی منطقی فعالیت میکنند و از طریق محرک های مالی بر انگیخته میشوند. در رویکرد بعدی مدیریت _ یعنی روابط انسانی _اهمیت روابط اجتماعی در محیط کار مورد توجه قرار گرفته و شرط تحقق اهداف سازمانی رضایت و خشنودی کارکنان است. در رویکرد منابع انسانی نیز این نگرش اصلاح شده و به نیازهای کارکنان و مشارکت انان در تصمیم گیری های سازمانی توجه بیشتری مبذول گردیده است(قبادی ١٢׃١٣٧٩).
وجود انبوهی از عوامل تولید شامل نیروی کار،منابع طبیعی،سرمایه و نیروی متخصص در یک کشورضرورتا توسعه افرین نیست. همانطور که مقادیر زیادی هیدروژن ،اکسیژن وکربن الزامی برای شککل گیری اسید سولفوریک به وجود نمی اورد. شکل این ماده شیمیایی علاوه بر ضرورت نسبت وزنی،عوامل معین ،شرایط مناسب و احتمالا کاتالیزور ویژه ای را می طلبد. پدیده خلاقیت نیز نیازمند فضای مناسبی است که ترکیب مطلوبی از عوامل مختلف را در شرایط معین برای نیل به هدفی خاص به وجود می اورد و در دراز مدت موفق ترین شرکت ها انهایی هستند که مدیران انها بر اموزش نیروی انسانی و بالا بردن مهارت کارکنان خود توجه ویژه داشته و انگیزه بهتر کار کردن،حفظ کیفیت استاندارد و ایجاد فضا برای رشد و خلاقیت کارکنان را در سازمان فراهم اورده اند.(متوسلی،١١٨׃٩١۵׃١٣٧۵)
بررسی های انجام شده توسط صاحنظران مختلف نشان میدهد که یکی از مهمترین عوال تسهیل و تقویت توان خلاقیت در سازمان ، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است.به همین دلیل بسیاری از شرکت های امروزی که به شیوه قدیمی و سنتی کار می کردند ساختار ماشینی داشتند اما نگرش و شیوه اندیشه مدیریت انها امرانه و مستبدانه بود،دچار بحران و متحمل ضربات شدیدی شده اند و نا موفق بوده اند.(نژاد حاجی علی ایرانی٤׃١٣٧۶).
سازمان های موفق امروز الزاما سازمان های موفق فردا نیستند. سازمان هایی که فقط به شاخص های کمی موفقیت مانند تولید،سود و درامد می اندیشند و خود را تنها بر این اساس ارزیابی میکنند اگراز برنامه های همه جانبه توسعه منابع انسانی غافل باشند جایگاه خود را از دست خواهند داد (قبادی١٢׃١٣٧٩)
این روش تحقیق(پایان نامه) به صورت اختصاصی در این سایت قرار داده شده است و دارای جداول و پرسشنامه و نمودار آماری مورد نیاز می باشد و آماده ی پرینت می باشد و از نظر تعداد صفحه دارای 100صفحه می باشد.
فهرست مطالب
عنوان
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه1-2- بیان مسأله
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
1-4- اهداف تحقیق
1-5-فرضیه های تحقیق
1-7- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
2-1- خلاقیت
2-1-1- تاریخچه خلاقیت
2-1-2- تعاریف خلاقیت
2-1-3- طبقه بندی خلاقیت
2-1-3-1- سطوح خلاقیت
2-1-3-2 - انواع خلاقیت
2-1-4- فرآیند خلاقیت از دیدگاه های مختلف
2-1-5- عناصر خلاقیت
2-1-6- عوامل موثر بر خلاقیت
2-1-7- موانع خلاقیت
2-1-8- تکنیک های خلاقیت و نو آوری
2-1-9- ویژگی های افراد خلاق
2-1-10- نقش مدیران مدرسه در پرورش خلاقیت
2-1-11- نظریه های خلاقیت
2-1-11-1- نظریه های فلسفی خلاقیت
2-1-11-2- نظریه های علمی خلاقیت
2-1-12- مؤلفه های خلاقیت
2-2- مدیریت مشارکتی
2-2-1- پیش نیازهای مشارکت
2-2-2- فلسفه مدیریت مشارکتی
2- 2-3- فواید مشارکت
2-2-4- ویژگی های مدیریت مشارکتی
2-2-5- شاخص های واقعی مدیریت مشارکتی
2- 2-6- محدودیت ها و موانع مدیریت مشارکتی
2-2-7- شیوه های دستیابی به مدیریت مشارکتی
2-2-8- نظریه های مدیریت مشارکتی
2-2-8-1- سبک های متداول مدیریت لیکرت (سیستم چهارم لیکرت)
2-2-8-2- کرت لوین
2-2-8-3- نظریه مدیریت برمبنای هدف
2-2-8-4- نظریه تصمیم گیری
2-2-8-5- شبکه توسعه سازمانی بلیک و موتن
2-2-8-6- تئوری بهداشت، انگیزش هرزبرگ
2-2-8-7- نظریه همکاری بارنارد
2-2-8-8- نظریه روابط انسانی
2-2-8-9- نظریه تافن بام و اشمیت
2-2-8-10- نظریه مارشال ساشکین
2-2-8-11- نظریه گریس آرگریس (بنیانگذار نظریه رشد یافتگی)
2-2-8-13- نظریه X و Y مک گریگور
2-2-9- جمع بندی نظریه ها
2-2-10- مشورت و مشارکت در اسلام
2-3- ادبیات پژوهشی جهان و ایران
2-3-1- ادبیات پژوهشی جهان
2-3-2- ادبیات پژوهشی ایران
2-4- جمع بندی
2-5- مدل تحلیلی پژوهش
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- روش تحقیق
3-2- جامعه آماری
3-3 نمونه آماری و روش نمونه گیری
3-4- ابزار سنجش
3-5- روایی و پایایی ابزار سنجش
3-5-1- روایی
3-5-2- پایایی
3-6- روشهای آماری پژوهش
3-7- روش اجرایی
3-8- ملاحظات اخلاقی
فصل چهارم: یافته های پژوهش
4-1- یافته های توصیفی
4-2- یافته های استنباطی
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- خلاصه پژوهش
5-2- بحث و نتیجه گیری
5-3- محدودیت های پژوهش
5-4- پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی
5-4-2- پیشنهادهای تحقیقاتی
الف. منابع فارسی
ب. منابع انگلیسی
پیوست1: پرسشنامه شماره 1
پیوست 2: پرسشنامه شماره 2
فهرست جداول
عنوان
جدول3-1: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس جنسیت
جدول3-2: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سابقه کار
جدول 3-3: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس تحصیلات
جدول 3-4: توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سن
جدول 3-5: نتایج تحلیل عاملی گویه‌های‌مربوط به مدیریت مشارکتی
جدول3-6: نتایج پایایی گویه‌های‌مربوط به مدیریت مشارکتی
جدول 3-7: ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه های مشارکت و خلاقیت (پایایی)
جدول 3-8: ضریب همسانی درونی پرسشنامه های مشارکت و خلاقیت
جدول 4-1: بررسی میانگین و انحراف استاندارد مدیریت مشارکتی و ابعاد آن
جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف استاندارد خلاقیت
جدول 4-3: ضریب همبستگی بین سبک مدیریت مشارکتی مدیران با میزان خلاقیت آموزگاران
جدول 4-4: ضریب همبستگی بین بُعد هدف گذاری مدیران با میزان خلاقیت آموزگاران
جدول 4-5: ضریب همبستگی بین بعد مولفه تصمیم گیری مدیران با میزان خلاقیت آموزگاران
جدول 4-6: ضریب همبستگی بین بعد مولفه حل مشکلات مدیران با میزان خلاقیت آموزگاران
جدول 4-7: ضریب همبستگی بین بعد مولفه تغییر در سازمان مدیران با میزان خلاقیت آموزگاران
جدول4-8: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سبک مدیریت مدیران و خلاقیت آموزگاران به روش همزمان
جدول4-9: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین بعد سبک مدیریت مدیران و خلاقیت آموزگاران به روش گام به گام
چکیده
این پژوهش با هدف « بررسی رابطه سبک مدیریت مشارکتی مدیران با میزان خلاقیت آموزگاران دوره ابتدایی شهرستان شیراز در سال تحصیلی 94-1393» انجام شده است. روش تحقیق توصیفی بوده و جامعه آماری پژوهش شامل کلیه آموزگاران شاغل در آموزش و پرورش شیراز شامل 150 نفر (30 نفر مرد و120 نفر زن) بود که بدین منظور 101 نفر ازآموزگاران (21 مرد و 80 زن) با استفاده از جدول مورگان بعنوان نمونه انتخاب شدند که روش نمونه گیری از نوع تصادفی طبقه ای بود. ابزار گردآوری اطلاعات برای سنجش مدیریت مشارکتی پرسشنامه مدیریت مشارکتی الوانی(1375) و برای سنجش خلاقیت از پرسشنامه رندسیپ (2001) استفاده شد کلیه تجزیه و تحلیل ها شامل آمار توصیفی و آمار استنباطی به کمک نرم افزار SPSS انجام شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل های انجام شده نشان می دهد که : بین سبک مدیریت مشارکتی مدیران و خلاقیت آموزگاران رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد. همچنین بین متغیر های ویژه پژوهش در خصوص مدیریت مشارکتی شامل هدف گذاری، تصمیم گیری، حل مشکلات و تغییر در سازمان با خلاقیت آموزگاران رابطه معنا دار و مستقیم وجود دارد. در این راستا اهمیت توجه به ارتقاء سبک مدیریت مشارکتی مدیران با توجه به ارتباط آن با خلاقیت آموزگاران بیش از پیش احساس می شود.
واژه های کلیدی : مدیریت مشارکتی، خلاقیت، مدیریت، آموزگاران
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
تحولات پر شتاب دنیای کنونی که فن آوری های تولید و روش های ارائه خدمات را پیوسته دستخوش دگرگونی نموده است، توسل به خرد جمعی در اتخاذ و اجرای تصمیمات راهبردی از جمله گزینه های مهمی است که باید در چارچوب نظام مشارکت برای حفظ بقاء و توسعه سازمان ها معمول گردد. بیش از نیم قرن از پیدایش تفکر نظام مشارکت می گذرد و اعمال آن از سال های بعد از جنگ جهانی دوم در بسیاری از کشورها، به ویژه در آلمان و ژاپن تجارب بسیار ارزشمندی را پشت سر نهاده است. در کشور ما، ایران در عین حال که نمونه نسبتاً موفقیت آمیز از به کارگیری نظام پیشنهادها و مدیریت مشارکتی را می توان رد گیری کرد، هنوز فاصله زیادی با اجرای مبتنی بر اصول علمی و همه جانبه آن به چشم می خورد. این نکته ضرورت تفکر جدی در فلسفه این نظام و تحقیق و تلاش پی گیر در بستر سازی و اعمال موفق آن را اجتناب ناپذیر ساخته است.
آموزش و پرورش به عنوان یکی از خرده سیستمهای جامعه نقش مهمی در فرآیند توسعه دارد. اگر مولفه های توسعه را در ابعاد مختلف سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، آموزشی و ... مورد بحث قرار دهیم، ناگزیر نقش آموزش و پرورش را در این زمینه نمی توان نادیده انگاشت. از این رو چنین نهادی که خود توسعه آفرین است و موتور محرکه ی همه ی ابعاد توسعه است، نیاز مبرمی به توسعه درونی خود دارد. به عبارت دیگر در فرآیند توسعه، تغییر و تحول در ساختار برنامه ها، اهداف و روش ها در همه نهاد های اجتماعی به ویژه آموزش و پرورش ضرورتی اجتناب ناپذیر است. اگر مدیریت آموزشی اصلاح گردد و تغییر و تحول اساسی در آن ایجاد شود، مسائل و مشکلات دیگر نظام آموزشی نیز اصلاح خواهد شد. یکی از راههای تغییر و تحول در مدیریت آموزشی و اصلاح آن، کاری است که مدیریت مشارکتی نامیده می شود.
در سازمان گسترده ای به نام آموزش و پرورش، مشکلات برنامه ریزی، سازمان دهی، هماهنگی و ارزشیابی نیاز به مدیریت مشارکتی را دو چندان می سازد. البته آموزش و پرورش بنا بر رسالت خود فرهنگ ساز مشارکت نیز هست. لذا توجه به مشارکت و مدیریت مشارکتی را اول باید از درون خود آغاز کرد و سرانجام آن را در جامعه و نهادهای آن گسترش داد.
طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن در آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی، قابلیت ها و تواناییهای انسان است و این امر خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد، و کارکنان خود برای افزایش کارآیی و اثر بخشی سازمان دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را به هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت به خود به پدید آمدن فضاهای سازمانی دلپذیر یاری دهند. بررسی های روان شناختی نشان می دهد که هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه های خود را بیابند و در اتخاذ تصمیم که به سرنوشت آنها اثر می گذارد شریک شوند، خلاقیت و نوآوری بیشتری از خود نشان می دهند و مسئولیت می پذیرند. سرانجام این که نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود.در واقع این نظام بر این باور است که مدیریت برای اثر بخشی سازمان از منابع زیر استفاده می کند :
الف) : بازوی کارکنان – قدرت بدنی و تلاش بدنی
ب ) : قلب کارکنان – رضایت ، وفاداری و تعهد
پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی
گرایش روانشناسی تربیتی
همرا با پرسش نامه
82 صفحه
چکیده:
هدف از این پژوهش بررسی رابطه جهت گیری هدف پیشرفت و خود کارآمدی باخلاقیت دانش آموزان دوره راهنمایی بود. بدین منظور، پرسشنامه اهداف پیشرفت الیوت و مک گریگور(2001)، خودکارآمدی عمومی جروسالم و شوارزر (1992، به نقل از فولادچنگ، 1382) و خلاقیت عابدی (1372) به 329 نفر شامل 169 دختر و 160 پسر که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای مرحله ای انتخاب شدند، ارائه شد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که جهت گیری هدف تسلطی- گرایشی و جهت گیری هدف عملکردی- اجتنابی نمره کل خلاقیت و ابعاد آن را به صورت معنی داری پیش بینی می کنند. همچنین خودکارآمدی نیز خلاقیت را به صورت مثبت و معنی داری پیش بینی می کند. نتایج آزمون t نشان داد که جهت گیری هدف عملکردی-گرایشی دختران بیشتر از پسران است. در انواع دیگر جهت گیری های هدف تفاوت معنی داری بین دختران و پسران مشاهده نشد. همچنین در نمره کل خلاقیت دانش آموزان دختر و پسر تفاوت معنی داری وجود نداشت. اما نمرات ابعاد ابتکار و بسط دختران بیشتر از پسران بود. در نمرات خودکارآمدی دختران و پسران نیز تفاوف معنی داری مشاهده نشد.
واژگان کلیدی: خلاقیت، جهت گیری هدف پیشرفت، خودکارآمدی
خلاقیت در مدیریت
با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی‌ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیر قابل پیش‌بینی بودن این تغییرات ، آنچه که کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری و پیشرفت و ترقی آنها مدد می رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با سایر کشورهاست.
با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی‌ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیر قابل پیش‌بینی بودن این تغییرات ، آنچه که کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری و پیشرفت و ترقی آنها مدد می رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با سایر کشورهاست و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه ، جامعه بکوشند.
از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارایه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت سازمان و نوآوری. افزایش خلاقیت در سازمانها می‌تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بورو کراسی، افزایش رقابت ، افزایش کارایی و بهره وری ، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .نقش مدیر در پرورش خلاقیت ، تحریک و تشویق کارکنان، تفویض اختیار به کارکنان ، پیدا کردن ذهنهای خلاق و استفاده از خلاقیت دیگران است .
نظام مدیریت مشارکتی با تکیه بر خود کنترلی کارکنان ، مشورت ، تشویق به ابتکار و احترام به افراد ، نقش مهمی در پرورش خلاقیت کارکنان ایفا می کند . تکنیک های خلاقیت گروهی شامل تحرک مغزی ، گردش تخیلی، تفکر موازی ، ارتباط اجباری ، شش کلاه تفکر ، از تکنیکهای مؤثر در تقویت تفکر خلاق هستند. خلاقیت دارای سه مؤلفه است:
۱) تخصص
۲) تفکر خلاق
۳) انگیزش
که می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش کارکنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند .
مقدمه با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری وجریان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نیازمند آموزش‌مهارتهایی‌است‌که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. . هدف‌باید پرورش‌انسانهایی‌باشد که‌بتوانند با مغزی‌خلاق‌با مشکلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه ای‌که‌انسانها بتوانند به خوبی‌با یکدیگر ارتباط‌برقرار کرده‌و با بهره‌گیری‌از دانش جمعی‌و تولید افکار نو مشکلات‌را از میان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نیازمند آموزش‌‌خلاقیت هستندکه با خلق‌افکار نو به‌سوی‌یک‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.