پاورپوینت رهبری وضعی 37 اسلاید

اختصاصی از نیک فایل پاورپوینت رهبری وضعی 37 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 37 صفحه

رهبری وضعی ادگارشین میگوید : مدیر موفق باید تشخیص دهنده شایسته ای باشد و برای روحیه تحقیق ارزش قائل شود. رهبری وضعی به وسیله پاول هرسی و کنت بلانچارد در مرکز تحقیقات رهبری در اواخر دهه1960 تدوین شد. هرسی و بلانچارد برای پالایش مستمر رهبری وضعی تا سال 1982 همکاری میکردند.
رهبری وضعی رهبری وضعی عملی است متقابل بین1-میزان هدایت و رهنمود(رفتار تکلیف گرا) 2-میزان حمایت اجتماعی-عاطفی(رفتار رابطه گرا) 3-سطح امادگی پیروان در انجام یک تکلیف،وظیفه و یا هدف بخصوص تاکید رهبری وضعی در رفتار رهبر با پیروانش میباشد وجود پیروان در همه جا دارای اهمیتی حیاتی است.نه فقط به خاطر این که به صورت فردی رهبر را میپذیرند یا رد میکنند،بلکه از این نظر که به صورت گروهی،به رهستی تعیین کننده قدرت شخصی رهبر هستند. وقتی روابط رهبر و پیرو ره برسی میکنیم الزاما حرف ما درباره رهبری به صورت سلسله مراتب یعنی رئیس-مرئوس نیست.
هرجا که در این تئوری به رهبر(ان)و پیرو(ان)اشاره شود اشاره ضمنی اش به رهبر بالقوه و پیرو بالقوه خواهد بود. در نتیجه اگر چه ممکن است مثالهایمان به ارتباط سلسله مراتبی اشاره داشته باشد،اما مفاهیم پیشنهاد شده در تئوری رهبری وضعی باید کاربرد داشته باشد،فرق نمیکند که انسان بخواهد در رفتار کارمندس نفوظ کند یا در کار فرمایی،معاشری،دوستی،اشنایی و یا گروهی.
ب مفهوم اساسی رهبری وضعی بر اساس رهبری وضعی چیزی به نام بهترین راه نفوظ در مردم وجود ندارد. اینکه شخص از چه شیوه رهبری در رفتار با افراد یا گروهها استفاده کند به سطح امادگی مردمی دارد که رهبر میکوشد در انها نفوظ کند.
رفتار طرفدار تکلیف عبارت است از حد ممکن تشریح وظایف و مسئولیتهای فرد یا گروه به وسیله رهبر.از جمله تذکر رهبر در مورد اینکه کارها و تکالیف چگونه ،چه وقت و چطور انجام شوند. اخرین باری که از کسی ادرس محلی را پرسیدید نمونه ای است از تکلیف گرایی حداکثر. شخص مذکور چندان اعتنایی به عواطف شما نداشت بلکه کوشش او این بود که چطور شما را در رسیدن به هدفتان کمک کند. رفتار رابطه گرا عبارت است از حد ممکن بر قراری ارتباط دو طرفه یا چند طرفه.این رفتارها به سخن دیگران گوش دادن،تسهیل بخشیدن و رفتار حمایت کننده را شامل میشود. شاید به بمبست رسیدندر مقابل یک تکلیف نمونه ای از رفتار بسیار رابطه گرا باشد.
تکلیف گرایی بر روی محور افقی،رفتار رابطه گرا بر روی محور عمودی،هر یک از حداقل تا حداکثر رسم شده است.این کار شرح رفتار رهبر را در چهار شیوه ممکن میکند. از این چهار ربع به عنوان پایه و اساس ارزیابی توفیق مدیریت در موقیتهای مختلف شغلی،روشن میشود که تنهاد یک شیوه موثر وجود ندارد توضیحات زیر در مورد چهار شیوه مصداق دارد: شیوه یک:وجه مشخصه این شیوه رهبری رفتار تکلیف گرای بیشتر از حد متوسط و رفتار رابطه گرای کمتر از حد متوسط است. شیوه دو:وجه مشخصه این شیوه رهبری رفتار گرا و رابطه گرای بالاتر از حد متوسط است. شیوه سه:وجه مشخصه این شیوه رهبری رفتار رابطه گرای بیش از حد متوسط و رفتار تکلیف گرای کمتر از حد متوسط است. شیوه چهار:وجه مشخصه این شیوه رهبری رفتار رابطه گرا تکلیف گرای کمتر از حد متوسط است. در موقعتهای رهبری مربوط به خوانواده،مدرسه و یا دیگر محیطها شاید واژه های دیگر مناسبتر تکلیف ر

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »

تحقیق درباره چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم

اختصاصی از نیک فایل تحقیق درباره چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم؟

چکیده

این مقاله به موضوع رهبری و مدیریت تغییر می‌پردازد و روش‌ها و استراتژی‌های برخورد با تغییر را شرح می‌دهد. رهبری تغییر، استراتژی‌های رهبری تغییر شامل رهبری تغییر از طریق قدرت، رهبری تغییر از طریق استدلال و رهبری تغییر از طریق بازآموزی، فرایند تغییر، نقش‌های درگیر در فرایند تغییر، معیارهای اجرای تغییر و روش برخورد با مقاومت در برابر تغییر مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع : Gatto, R.P. 2000. The smart manager's F.A.Q. guide: a survival handbook for today's workplace. San Francisco: Jossey-Bass.

کلیدواژه : تغییر؛ مدیریت تغییر؛ رهبری تغییر؛ مقاومت در برابر تغییر

1- رهبری تغییر چیست؟

رهبری تغییر مدلی است که با استفاده از ترکیبی از سبک‌های رهبری سعی در آماده نگاه داشتن کارکنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر دارد. این سبک تا حد زیادی متفاوت از مدل رهبری سنتی است که معطوف به کنترل کارکنان از طریق مدیران است. رهبران تغییر کسانی هستند که به آینده فکر می‌کنند، مقصد را می‌شناسند، اعتماد به نفس برای ایجاد تغییر در خودشان دارند و هم‌چنین برای کمک یا هدایت دیگران در ایجاد تغییر صبر و بردباری به خرج می‌دهند. ما نمی‌توانیم تغییرات را کنترل کنیم اما می‌توانیم خود را برای آن آماده کنیم.

یک مدیر کارآمد در شرایط متفاوت از سبک‌ها و مهارتهای متفاوتی استفاده می‌کند. وقتی سرعت تغییر افزایش می‌یابد و بیشتر بر سازمان تأثیر می‌گذارد، مهارتهای مورد نیاز برای هدایت سازمان در جریان تغییر به صورت فزاینده‌ای مهم می‌شوند. رهبران تغییر نیازمند شناسایی نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و دیگر سازمانها هستند.

مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه‌های حوزه کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوری‌های نو، توانمند‌سازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژی‌ها و پذیرا بودن تفکر خلاق می‌توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از توانایی‌های خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می‌کنند. آنها باید درباره کارگران فنی (آنهایی که دانش مشخصی دارند) و کارگران دانش (آنهایی که دانش عمومی دارند) اطلاعات مناسبی داشته باشند.

رهبران تغییر وقتی هنوز در سطح سنتی موفقیت‌های سازمانی قرار دارند برای تغییر آماده می‌شوند. آنها ثبات سازمانی و حس تداوم را ایجاد می‌کنند (بجای ایجاد تغییر به خاطر خود تغییر)، اما در عین حال آماده هستند که از طریق دانش مورد نیاز، تغییر و نوآوری ضروری را ایجاد کنند. رهبران تغییر درمی‌‌‌‌یابند که کارکنان باید از موارد زیر اطلاع داشته باشند:

مقصد آنها کجاست

کسب و کار آنها چیست

با چه کسانی کار خواهند کرد

چه چیزی در راه است

از آنها چه انتظاری می‌رود

ارزشها کدامند

تغییر در رویه‌ها و فرایندها چه مواردی خواهد بود

چگونه این تغییرات اندازه‌گیری خواهد شد

عملکرد آنها چگونه اندازه‌گیری خواهد شد

چگونه رهبران، تغییر را مدل کرده و می‌پذیرند

دو اصل اساسی برای ایجاد تغییر سازمانی وجود دارد: پیوستگی و تغییر. اگر چه این دو متضاد به نظر می‌رسند اما در واقعیت می‌توانند مکمل یکدیگر باشند. کلید برقراری تعادل بین پیوستگی و تغییر جریان ارتباط فوق‌العاده است. یکی از

تحقیق درباره رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم

اختصاصی از نیک فایل تحقیق درباره رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

معرفی / رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم : در آستانه دورانی جدید

خلاصه

قاعده رهبری تیمی به نظر می رسد اماده پیشرفت های اساسی دست ، هم از نظر علمی و هم عملی . این معرفی در مورد رهبری در صسازمان های مبتنی بر تیم در این ویژه نامه ، برخی از چالش ها و فرصت های عمده در مورد پیشرفت های اتی رهبری تیمی را بیات می کند . آنها به طور کاملتر شامل مد نظر قرار دادن موضوعات چند سطحی تاثیرات بین سطحی طرح روش ها و موضوعات سنجش مطالعه بستر رهبری تیمی و احتمال شکل های رهبری دو رگه در تیم ها می شود . سپس مقاله های ویژه نامه به طور خلاصه سطوح تحلیلی رهبری تیمی جمعی ، عقلانی و فردی را مورد بحث قرار می دهند .

رهبری تیمی به نظر می رسد که در ابتدای برخی پیشرفت ها و موفقیت های واقعا بزرگ باشد . بانیان این پیشرفت های قریب الوقوع ، نوشته هایی هستند که در ادبیات مدیریت به ترتیب بر روی تیم ها و رهبری نوشته شده اند . گر چه هر یک از این رشته ها در سالهای اخیر پیشرفت های قابل توجهی کرده اند ، به طور نسبی می توان گفت که به این امر که چگونه این تغییرات ممکن است بر مفهوم کلی رهبری تیمی اثر بگذارد ، توجه چندانی نشده است . این نکته یک دلیل بسیار مهم است در مرود اینکه چرا ما بر ان شدیم تا ویژه نامه ای در مرود رهبری تیمی و نقش رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم ، تدوین کنیم .

بر اساس پیشرفت هایی که در ادبیات تیم ها صورت گرفته است ، چهارچوب عمومی نهاده – فرآیند – ستاده ( I-P-Q) به تدریج در حال تبدیل شدت به یک چهار چوب پیچیده و واقعی است . تاکید بیشتری بر نقش زمان در فرایندهای تیمی شده است و به ویژه سعی شده تا انواع مختلف اپیذودهای عملکرد که تیم های تجربه می کنند ، فهمیده و درک شود مارکز ماتیو و زاکو را 2001 دیگرات شروع کردند به مد نظر قرار دادن اهمیت ستانده ها هنگامیکه در اپیذودهای تیمی نهاده – واسطه – ستانده – نهاده IMOI در ادامه به عنوان نهاده ایفای نقش می کنند ایلگن ، هولنبک ف جانسون و یوند ، 2005 اما روند دیگری به ازمایش این امر که چگونه ساختن هویت های جمعی در تیم ها ممکن است هم فرایندهای تیمی و هم ستانده های تیم را افزایش دهد ، پرداخت افرادی از قبیل ون دروت و باندرسون ف 2005 .

هر دو ساختار زمان ( دی ، سین و چن ، 2004 و هویت ( لورد و بدون 2004 لورد و هال 2005 ون نیپنبرگ ون نیپنبرگ دوکرمر و هاگ 2004 که در ادببیات تیم ها مرود توجه قرار گرفتند در علایق نظری و تجربی معطوف به رهبری نیز مرکز توجه بوده اند . اما شاید بزرگترین پیشرفتها از طریق درک شکل های جمعی تر رهبری ، شکل گرفت . عنوان رهبری مشترک میازن یادی از این توجهات مثل پیرس و کانگر 2003 پیرس و سیمز 2002 را به خود جلب کرد اما روش هایی نیز وجود دارد که بر رهبری پیوندی لیپمت – بلوست ، 2003 و مشارکتی برون و گیویی یا 2002 گروت 2002 نیروهای شبکه اجتماعی برای رهبری بالکوندی و کیلداف 2005 و نیز مجموعه های ظرفیت رهبری دی ، گرون و سالاس 2004 تاکید می کنند . این موارد فقط روش های مثالی اندکی است که تلاش می کنند برای فهم و مطالعه بهتر رهبری در تیم ها و سازمان ها فراتر از رهبر فردی بروند.

علی رغم فقدان انسجام در میان پیشرفت های جدید تر در تیم ها و رهبری عقیده رهبری تیمی در رهبری علمی مورد غفلت قرار نگرفته است رای مدور ادبیات در این مورد به این مطالعه ها رجوع کنید ک بورک و دیگران 2006 همین شماره سالاس بورگ و استاگل 2004 زاکارو و کلیموسکی 2002 زاکارو ، رتیمت و مارکس 2001 اما در اکثر این روش های پیشین نقش رهبر شناخته شده و قالبا به صورت رسمی منصوب شده بر فرایندها و پیامدهای بعدی تیم مورد تاکید بوده است . به عنوان مثال زاکارو و دیگران 2001 یک روش عملیاتی را در مرود رهبری تیمی ارائه کردند که از طریق آن رهبران اثر بخش هر نوع فعایتی که بیشترین نیاز نسبت به تنها در تیم وجود دارد را فراهم می اورند ( مک گرات ، 1962) . در فضای تیم به رهبران نو خاسته و غیر رسمی تایید و تصدیق بسیار کمتری اهداء شده است .

در مرور کمی بسیاری از تحقیقات موجود در زمینه رهبری تیمی بورک و دیگران فرا تحلیلی بر روی مطالعاتی که اثرات رفتار رهبر فردی بر پیامدهای سطح تیمی را مورد محک قرار داده اند ، صورت دادند . این روش ها را با انچه توسط دی و دیگران 2004 در جهت ساختن یک ظرفیت مشترک در رهبری در تیم صورت گرفت مقایسه کنید . تفاوت میان این دو روش با انچه در ادبیات رهبری استراتژیک گفته شد ، قابل مقایسه است ادبیاتی که متذکر شد که بین رهبرانی سازمانها و رهبران در سازمانها تمایز وجود دارد بول و هوجیبرگ 2000 مشابه این امر در مرود رهبری تیمی این است که بهتر است یک تمایز ارزشمندی بین رهبران تیم ها و تاثیر نسبی انها بر فرایندها و پیامدهای تیم و یک رهبری که در دل یک تیم و تاثیراتی تیمی رشد می یابد ، قائل باشیم .

نیاز است که تصریح کنیم که در مطرح کردن چنین تمایزی ، ما به دنبال یک قضاوت ارزشی برای ارجحیت یک روش بر روش دیگر نیستیم . به جای ان انچه نیاز است شفافیت بیشتر در مرود موضوعات اساسی مربوط به سطوح تحلیل ها است . اگر موضوع مرکزی در مطالعه رهبری تیمی است مهم است که بین سطوحی که در انها رهبری مفهوم سازی می شود تمایز قائل بشویم . این امر به هیچ معنا یک موضوع جدید و تازه در ادبیات رهبری نیست . انتقاداتی به این شیوه کار منحرف شده که رهبری را در یک سطح مفهوم سازی می کند و انگاه در سطح دیگری به مطالعه ان می پردازد وارد است . خوشبختانه اخیرا بازنگری بر روی موضوع رهبری و سطوح تحلیلی صورت گرفته است که باید به محققین کمک کند هنگامیکه

مقاله درباره تفاوت های مدیریت و رهبری

اختصاصی از نیک فایل مقاله درباره تفاوت های مدیریت و رهبری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحات:12

تفاوت های مدیریت و رهبری :

چنان که پیش از این یادآور شدیم، مدیریت به معنی اداره کردن سازمان های نسبتاً کوچک است که اصطلاحاً اداره خوانده می شود. اداره یا سازمان، همان نظام بوروکراتیک یا دیوان سالاری است

در چنین نظامی مسائل رسمی و وظایف تعیین شده درجه اول اهمیت هستند و همگان مؤظف به اطاعت از سلسله مراتب می باشند. معمولاً،‌ مدیران افرادی هستند که به انجام وظایف قانونی خود تأکید دارند و از همکاران خود می خواهند که بر اساس شرح وظایف قانونی خود عمل کنند

از جهت دیگر، از نظر عامه،‌ رهبری یعنی اداره کشورها و سازمان های بزرگ که بیشتر جنبة سیاسی، مذهبی و اجتماعی دارد. بیشتر مردم،‌ رهبری را امری در سطح کلان و سطوح بالای جامعه و مخصوصاً به عنوان رهبر یک کشور می نگرند.

اگرچه از نظر اجتماعی و سیاسی این برداشت وجود دارد و به مقامات ردة اول جوامع رهبر می گویند، ولی از نظر علم مدیریت و رفتارشناسی سازمانی رهبری مفهوم خاصی دارد که در هر زمان و مکان و با هر تعدادی قابل رخ دادن می باشد. در دنیای جدید مدیریت و مخصوصاً در مدیریت آموزشی،‌بیشتر از اصطلاح رهبری استفاده می شود و نه مدیریت. در پاسخ این که چرا به جای اصطلاح مدیریت باید از واژگان رهبری  استفاده کرد، به بررسی تفاوت های مدیریت و رهبری می پرازیم.

مدیریت :

مدیریت،‌ در اصل یعنی اداره کردن و گرداندن یک سازمان، و رهبری یعنی هدایت و راه بردن و نشان دادن راه به انسان هاست. به عبارت دیگر، مدیریت صرفاً سازمانی و رهبری امری انسانی است. تکیه مدیریت بیشتر به سازمان و تکیه رهبری بر انسان هاست. مدیریت به فراهم آوردن امکانات و تنظیم امور عادی و جاری سازمان که از قبل تعیین شده، می پردازد. رهبری، به عنوان یک پیش آهنگ،‌ اسوه و راهنما به امور اساسی، مخاطره آمیز و معمولاً حساس و کمتر صد در صد از پیش تعیین شده می پردازد. حرکت مدیریت بر اساس خط مشی های تدوین شده است که معمولاً همة افراد بر اساس قانون به درستی یا نادرستی و تطبیق آن با وضع مورد نظر پی می برند، اما حرکت رهبری دارای آن چنان پیچیدگی و حساسیت است که همة افراد قادر به درک آن نیستند. انتخاب راه ها و روش ها بر اساس نیازها و اقتضائات است و نه بر اساس قانون ثابت و تغییر ناپذیر.

بنابراین مدیریت قانون گرا و رهبری مصلحت گراست. مدیریت حالتی سنتی یا کلاسیک دارد و تصمیمات رتار خود را بر اساس قانون،‌ به شکل ثابتی تنظیم می کند. ولی، تصمیمات و رفتار رهبری برپایه ضرورت های زمانی و اقتضائات محیطی است.

در این مفهوم، مدیر عاملی انتصابی است که طی حکمی رسمی بر اساس قوانین توسط مقام مافوق برای انجام وظیفه و مسئولیتی نصب می شود. منبع قدرت مدیریت قانون است و می تواند بر پایة اختیاراتی که قانون به او می دهد، افراد را مورد تشویق و یا تنبیه قرار دهد. بدین طریق، میزان نفوذ و درجه فرماندهی مدیر بر مبنای قدرت رسمی قانونی است که در شغل یا موقعیت و مقام رسمی او نهفته است. تا زمانی که مدیری در مقام یا پست سازمانی باشد، اقتدار و فرماندهی پیش بینی شده را دارد و با عزل او اختیاراتش از بین می رود.

معمولاً،‌ پیروی و فرمانبرداری زیر دستان از مدیریت برحسب قانون و به طور اجباری است. به عنوان مثال، ممکن است معلمی، از بعضی از مقررات تعیین شده از طرف مدیر ناخشنود باشد، ولی چون می داند که مدیر حق دستور دادن و تعیین تکلیف دارد، خود را موظف به اطاعت از دستورات و فرامین او می بیند. در مورد فرمانی که یک افسر به سربازانش می دهد نیز چنین وضعی صادق است. پس،‌اطاعت افراد از مدیر الزاماً اطاعت داوطلبانه و از روی میل و رغبت درونی نیست. ممکن است صفات، ویژگی ها، خلق و رفتار یک مدیر مطابق میل افراد زیر دستش نباشد، ولی برحسب قانون، آن ها مکلف به تبعیت از وی باشند. معمولاً، جهت و جریان قدرت یک مدیر از بالا به پائین و از سلسله مراتب مافوق و قانون است. این مطلب بدان معنی است که نظر و میل افراد، نه فردی را به مدیریت می رساند و نه از مدیریت خارج می سازد. این قانون و مجری قانون یعنی مقام بالاتر است که به مدیریت او رسمیت می بخشد.

مقاله درباره بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان

اختصاصی از نیک فایل مقاله درباره بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحات:44

فصل اول مقدمه

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثر بخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000[1] ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.

از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.

بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).

«لیکن روشنفکران و صاحبان اندیشه در کشورهای توسعه نیافته اکثراً‌ از فعالیت‌های علمی کاربردی و پژوهش‌های میدانی بومی دور مانده‌اند. هنوز بر ما روشن نیست که سازمانهای موفق کشورمان کدامند، چه ویژگی‌هایی دارند، تاریخچه و سابقه رشد آنها چیست. نقش مدیران در آنها چه بود، شیوه های مدیریت، آموزش، ارتقاء، استخدام و… در آنجا چگونه است. و صدها پرسش دیگری از این دست بدون پاسخ باقی مانده است» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). از طرفی « پژوهش به ویژه در زمینه‌های سازمان و مدیریت علاقمندان چندانی ندارد، و انگشت شمار علاقمندان هم ابزار و امکانات اجرایی کافی در اختیار ندارند» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). « لذا ضروری است که بخش دولتی به صورتی سازمان یافته تحقیق و توسعه را در زمینه مدیریت و سازمان با جدیت تمام آغار نماید، تا از این رهگذر به توان راه حلهای بومی سازمانهای کشور را چشم داشت» ( خلیلی، صفحه 183).

پروژه اخیر گامی است کوچک برای تحقق بخشیدن و حرکت در سوی هدف فوق و رابطه و همبستگی بین سبک های رهبری و رضایت شغلی کارکنان را در سازمان برنامه و بودجه بررسی می‌نماید. و در ضمن خلاصه‌ای از تئوری‌ها و یافته های سبکهای رهبری نود سال اخیر را ارائه می نماید.

از جمله: نگرش های رفتاری ، خوکامه- مشارکتی،‌ مدیریت، اقتضایی و نگرش‌های نوین رهبری از قبیل: تبادل رهبر- هموند، تئوری‌ اسناد،‌ جایگزین‌های رهبری، ارتباط چند جانبه، ارتباطات رهبری، شرطی سازی مؤثر، رهبری رویداد، رهبری انتقالی و خود رهبری ارائه شده‌اند. و از سه پژوهش رهبری بومی استفاده شده است.

روش گردآوری اطلاعات به روش پرسشنامه انجام گرفته است. در توصیف و تحلیل یافته‌ها از روشهای تحقیق توصیفی و همبستگی (تحلیل رگرسیون دو متغییری) استفاده شده است. سه نوع پرسشنامه یعنی پرسشنامه سبکهای رهبری 1 تا 4 لیکرت، پرسشنامه همکار حداقل مرجح فیدلر و پرسشنامه 30 سوالی رضایت شغلی بعنوان ابزار پژوهش مورد استفاده قرار گرفته‌اند. در ضمن برای تحلیل، پیشگیری از خطای محاسبات دستی، تنظیم جداول فراوانی و آزمون فرضیه‌ها از بسته نرم افزاری STATG  استفاده شده است.

سبکهای رهبری به عنوان متغییرهای مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغییر وابسته منظور گردیده‌اند. مشخص کننده‌های مرکزی و پراکندگی محاسبه و ارائه شده‌اند. معادله رگرسیون دو متغییری، اهمیت و مشارکت نسبی متغییرهای مستقل،‌ ضریب همبستگی، نسبت F، ارزشهای، جدول فراوانی و نمودارهای توزیعی ارائه شده‌اند. در فرضیه  و قبول فرضیه پژوهش مورد آزمون قرار گرفته است. و سؤال پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.