دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
چکیده
حسابداری نیروی انسانی چالش شناخت، اندازه گیری و انتقال اطلاعات درباره نیروی انسانی بمنظور موثر ساختن مدیریت و تصمیم گیری های آن در داخل یک سازمان تعریف میشود.اگر دو شرکت را با شرایط یکسان از نظر سرمایه،تکنولوژی و حجم فعالیت در نظر بگیریم علت سودآورتر بودن یکی نسبت به دیگری را به جرات میتوان نیروی انسانی آن شرکت دانست..هدف اصلی سیستم حسابداری نیروی انسانی کمک به مدیریت در برنامه ریزی و کنترل موثر استفاده از منابع انسانی و به تبع ان استفاده موثر و بهینه از تمام منابع سازمان است.از سوی دیگرنیز برخی اطلاعات حسابداری نیروی انسانی را میتوان در صورتهای مالی برای سرمایه گذاران و سایر ذینفعان گزارش نمود.یکی از هدفهای عمده حسابداری نیروی انسانی توسعه ی روشهای معتبر و قابل اتکا برای اندازه گیری منابع انسانی یک سازمان است چرا که اخذ تصمیم در مورد استخدام،،پرورش وتخصیص منابع انسانی و نیز ارزیابی موثر مدیریت از این منابع نیازمند معیارهای پولی و غیر پولی میباشد. شواهد تجربی نشان داده است که عدم ارزیابی منابع انسانی باعث نادیده گرفتن اثر تصمیمات مدیریت بر کارکنان میشودو مدیریت در ردیابی اثرات تصمیم گیری خود فقط به دنبال جنبه هایی از فعالیت عملیاتی است که قابل اندازه گیری میباشد.در این مقاله با مطالعات کتابخانه ای ضرورت بکار گیری حسابداری منابع انسانی در سازمانها مورد بررسی قرار گرفته و نشان داده شده که با اندازه کیری عملکرد منابع انسانی از یک سو مدیریت نسبت به آن حساس شده و ازسوی دیگر این امرموقعیت شغلی و حقوق کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و احتمال کوشش برای بهبود عملکرد انان را می افزایدونیز با توجه به فضای رقابتی سازمانها ،جهت کیفیت بخشیدن به تصمیمات مدیریت و رشد و تعالی سازمانها،امروزبیش از هر زمان دیگری نیاز به اندازه گیری و ارزیابی منابع انسانی احساس میشود
مقدمه
ازجمله مباحث جدید در دانش حسابداری نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد در آمد سازمانها است امروزه ارزش بسیاری از شرکتها بخصوص شرکتهای خدماتی تا حد زیادی تابع دانش ومهارت نیروی انسانی آنهاست زیرا ارزش افزوده حاصل از سرمایه موجود تابع میزان دانش ومهارت نیروی استفاده کننده از آن می باشد .در سالهای اخیر تحولات بسیاری در فنون مدیریتی رخ داده ورویکردهای نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده ونقش مدیران از فرماندهی وکنترل به مربیگری تغییر یافته ودو عنصر کارائی واثر بخشی مورد توجه مدیران است .مشتری مداری وتوان افزایی کارکنان وتغییر در سبکهای رهبری در راستای این تحولات الزام آور شده وهم اکنون تنها به انسان توسعه یافته دانش محور، وتوانا اندیشیده می شود .موضوع حسابداری مدیریت استفاده بهینه ومطلوب از منابع است . ومنابع انسانی منبع حیاتی برای موفقیت وبقای هر سازمانی به شمار می رود . انسانها رکن اساسی در موفقیت در تولید وخدمات ،بسیار بیشتر وموثرتر از تجهیزات ،تکنولوژی وپول هستند . امروز مدیران اطلاعات وسیعی از منابع عادی ومالی سازمانهای خود دارند اما در مورد منابع انسانی اطلاعات آنها کم ومحدود است .ومنابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت آن به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی را برآورد می سازد ناشناخته مانده است وازجمله دارائیهایی نامرئی به حساب می آید . بنابراین اگر مدیران بخواهند در کار خود موفق باشند باید بتوانند ارزش منابع انسانی را به درستی اندازه گیری کنند که برای نیل به این امر به حسابداری منابع انسانی روی آورده اند. به عبارت دیگر ورود حسابداری منابع انسانی در حوزه مدیریت سبب شده است که مدیران به اهمیت افرادی که در انجام واداره امور سازمانها نقش دارند آگاهی بیشتری یا بند.
تعریف حسابداری منابع انسانی
فرآیند شناسایی، تشخیص کمیت و کیفیت منابع انسانی ،تهیه آمار مناسب ،اندازه گیری وگزارشگری آن.اندازه گیری عبارت است ازمشخص نمودن ارزش اقتصادی وتعیین میزان مالی منابع انسانی. گزارشگری عبارت است ازارائه اطلاعات مالی مناسب درباره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به گروههای ذینفع جهت تصمیم گیری. به عبارت ساده تر یک مؤسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد.
همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند وبداند آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر
تاریخچه حسابداری منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود ،رشد وگسترش دانش بشری ونیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است . تحقیقات دراین زمینه از سال 1960 آغاز شده وهمگام با مکتب مدیریت انسانی گسترش یافته است این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهد.
تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است در سال 1976 مجله حسابداری فهرست سازمانها وجوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه های منتشر نشده دوره دکتری بود ونیز اولین مرجع را که اساس کار دا بلین و لاتکا در سال 1930 بود منتشر کرد.
سالها 1971 تا 1976 را می توان دوره توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست اما از سال 1976 تا 1980 تو جه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی وتجاری کاهش یافت .از سال 1980 به بعد علاقه مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول وهمچنین بوجود آمدن تفکر نوین درزمینه منابع انسانی در علم مدیریت پس از شناور شدن نرخ ارز وازمیان رفتن ارتباط سنتی طلا ودلارومطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی از جمله دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی می باشد .
اهداف حسابداری منابع انسانی
- ایجاد تفکر صحیح نسبت به دارائیهای انسانی به عنوان یک منبع با ارزش وشناسایی ارزش منابع انسانی واندازه گیری بهای تمام شده آن برای سازمان
- ثبت ارزش اقتصادی منابع انسانی در دفاتر وگزارشات مالی
- افزایش کارایی مدیریت با استفاده از حسابداری منابع انسانی بعنوان یک ابزار مدیریتی .
- محاسبه سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی خود
- برنامه ریزی وتصمیم گیری بهتر درباره کارکنان
- تهیه اطلاعات سودمند برای اداره موثر وکار آمد نیروی انسانی توسط مدیریت واحد اقتصادی .
- ایجاد نگرش استراتژیک وراهبردی در مورد منابع انسانی
- شناسایی سود غیر عملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری درمنابع انسانی
- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد می کند
- فراهم آوردن زمینه اندازه گیری اثر بخشی هزینه های مربوط به ارتقاء‌وپرورش دارا ئیها ی انسانی از جمله هزینه های آموزشی
هزینه های منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم وروشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است . این حسابداری معیار سنجش وگزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی بعنوان منابع اصلی هر موسسه است وهمانند سایر هزینه ها از دوبخش تشکیل یافته است:
هزینه اولیه : کلیه وجوهی که برای تامین وپرورش نیروی انسانی مصرف می شوند شامل هزینه های گزینش ، استخدام ،یا استقرار نیروی انسانی ،باز آموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی به منظور کسب مهارتهای لازم .
هزینه های جایگزینی : هزینه هایی که باید برای جایگزینی پرسنل متحمل شد که درحال حاضر در موسسه مشغول بکار هستند .واین هزینه ها به دو بخش تقسیم می شوند.
الف ) هزینه های جایگزینی
ب) هزینه های پرسنلی
الف : هزینه های پرسنلی : هزینه هایی هستند که بابت انجام خدماتی که کارکنان به سازمان یا موسسه ارائه بدهند . پرداخت می شود وشامل هزینه های حقوق ، اجرت ، دستمزدو مزایا می باشند.
ب: هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :
هزینه هایی هستند که برای جایگزین کردن فرد یکه یک پست سازمانی یا شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه کند باید تحمل کرد واین هزینه ها خود از سه بخش ( تامین ، پرورشی یا آموزشی وکناره گیری ) تشکیل میشوند.
ارزش اقتصادی منابع انسانی :
ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما به منظور بهره گیری از توان نهفته این نیروها بستگی دارد به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.
روشهای حسابداری (اندازه گیری ) منابع انسانی
کارکنانی که در حال کار برای یک موسسه یا سازمانی هستند در واقع در یک فرآیندارزشی آفرینی هستند یعنی ، هر فعالیت اقتصادی موجب تحمل هزینه هایی برای شرکت می شود. هنگامی که گردش در آمد یک سازمان ، بیشتر از هزینه های آن است تفاوت بعنوان ارزش افزوده شرکت تلقی می گیرد .
ارزش افزوده حاصل تعامل میان منابع انسانی ومواد مصرفی در تولید است . با توجه به اینکه شناخت واندازه گیری منابع انسانی وارزشهای بوجود آمده گفته شده مشکل است اما حسابداری از روشها ومعیارهای جایگزینی جهت اندازه گیری منابع انسانی استفاده می کند.
به طور کلی سیستم های متعددی برای اندازه گیری منابع انسانی وجود دارد که ازمیان آنها می توان به موارد زیر اشاره نمود:
الف)روش های تمام شده تاریخی
ب) روش های جایگزینی
ج) روش بهای هزینه فرصت از دست رفته
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 13 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
