•| عنوان فارسی مقاله:
• بررسی استراتژی های بازار ورود مبتنی بر منابع و تأثیرات سازمانی: شواهد تجربی از یک منطقه با بافت اقتصادی
•| عنوان انگلیسی مقاله:
• Examining market entry mode strategies via resource-based and institutional influences
•| فرمت فایل ترجمه شده: WORD (قابل ویرایش)
•| تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 30
•| محتوای فایل : اصل مقاله + ترجمه
دانلود فایل پاورپوینت با موضوع طراحی ساختار سازمانی مفاهیم، ابزارها و مدلها که شامل 22 اسلاید میباشد:
نوع فایل : PowerPoint
این فایل پاورپوینت که با زحمت فراوان توسط متخصصان و پژوهشگرانمان گرداوری، تایپ و تدوین شده ،جهت یادگیری سریع ، ارایه و کنفرانس و... در خدمت شما دانشجویان و اساتید محترم خواهد بود.
*هدف ما راحتی شماست*
آسیب شناسی رفتار سازمانی
چکیده
آسیب شناسی (Patholiogy) مطالعه مبانی کارکردهای نابسامان است. بیشتر مردم بر این عقیده اند که پدیده هایی چون جنایت، تخلف، الکلیسم، اعتیاد به موادمخدر، فقر و حاشیه نشینی و سوءسکونت های حاد و جنبه های آسیب شناختی در زندگی امروزی هستند. در چارچوب نظریه تضاد، بروز پدیده های تعارض آمیز و تضادهای درونی جامعه که پایه اصلی آنها تعارض های طبقاتی است موجب نابسامانی های رفتاری می شوند. تمرکز سرمایه و قدرت در دست گروه هایی که علایق و منافع مشترک اقتصادی و سیاسی دارند - و با یکدیگر نیز در ستیزند - موجب گرایش دادن معیارها به سمت استفاده خودی و ایجاد محرومیت توده ها می شود. محرومیت ها، واکنش های پرخاشگرانه، غیرعادی، نابهنجار و بزهکارانه را موجب می شوند و به هر حال گروه های آسیب دیده اجتماعی را پدید می آورند. در این مقاله عوامل مختلف در ایجاد کارکردهای نابسامان در رفتار سازمانی آسیب شناسی می شود.
منبع : روزنامه ایران، یکشنبه 13 اسفند 1385، سال سیزدهم، شماره 3586، صفحه 8.
کلیدواژه : آسیب شناسی ؛ رفتار سازمانی ؛ مازلو ؛ انگیزش ؛ سلسله مراتب نیازها ؛ Patholiogy ؛ Needs
1- مقدمه
امروزه نمى توان بدون توجه به میزان بهره ورى در تولید اجتماعى و بدون آگاهى از ساز و کارها و عوامل مؤثر بر افزایش آن، به سوى توسعه پایدار گام برداشت. زیرا هر قدر در جامعه صرف تولید اجتماعى شود، باید بازده معقولى داشته باشد تا جامعه بتواند به حیات خود ادامه دهد. درواقع، جامعه اى که داده هاى آن بیش تر از ستاده ها باشد، جامعه اى مبرا بوده و در بحران هاى اقتصادى، اجتماعى، فرهنگى و سیاسى جهان امروز توان پایدارى و همگامى با توسعه پایدار و انسانى را نداشته و موفق به گذر از این بحران ها نمى شود.
2- ادبیات تحقیق
چرا انسان در سازمان کار مى کند؟ چرا برخى افراد بسیار فعال و برخى کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بى علاقگى به کار چیست؟ چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به کار و انگیختن حس وظیفه شناسى کارمندان مؤثر است؟ آیا پاداش مادى در افزایش کارآیى کارمندان مؤثر است و آیا اهمیت آن از پاداش هاى غیرمادى بیشتر است؟ و آیا سطح کارآیى کارکنان را چگونه مى توان افزایش داد؟
اگرموردى از انجام نشدن کار به طور مؤثر وجود داشته باشد، سئوال اینجاست که آیا این مشکل از جانب شخص شاغل است یا متوجه ساختار شغل است و یا در مطابقت نداشتن هردوى آنها؟ حسب این که دلایل ضعف در انجام کار چه باشد باید توجه خود را به مشحصات فرد انتخاب شده براى شغل یا ساختار شغل و یا هردوى آنها معطوف کرد.
این که چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به کار و انگیختن حس وظیفه شناسى افراد مؤثر بوده سات، سالیان دراز مورد بحث کارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براى برآورد تمایلاتش تحریک مى کند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگیزه نام دارد. به عبارت دیگر انگیزه، عامل تحریک انسان براى کار بیشتر است. در یک طبقه بندى کلى انگیزه ها را در ۳ گروه قرار مى دهند:
انگیزه هاى فیزیکى
انگیزه هاى اجتماعى
انگیزه هاى روانى
به بخشى از نیازهاى انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهى محیط کار ( محل مناسب کار ، هوا، نور و ...) انگیزه هاى فیزیکى اطلاق مى شود. به دسته اى از نیازهاى افراد که به رفتار دیگران و بویژه به رفتار مدیریت سازمان ارتباط پیدا مى کند و بیشتر نیازهاى اجتماعى انسان را برطرف مى سازد، انگیزه هاى اجتماعى مى گویند. مانند پذیرش فرد به عنوان یک عضو مفید در سازمان که داراى احترام و شأن و منزلت اجتماعى است و آن گروه از نیازهایى که رضایت روحى فرد را در پى دارد، جزو انگیزه هاى روانى محسوب مى شود. مانند برقرارى روابط عاطفى درمحیط کار با همکاران و مدیریت.
از آنجا که انگیزش افراد متفاوت است و عوامل مختلف از راه هاى گوناگون، بر افراد اثر متفاوت مى گذارند، بنابراین در بررسى براى سازگارى افراد با مشاغل، لازم است که انگیزش فرد نیز مورد بررسى قرار گیرد.
به نظر علماى علوم اجتماعى، فرهنگ و معتقدات افراد عامل مؤثرى در طرز سلوک و رفتار ادارى آنان به شمار مى رود. برخى از عوامل فرهنگى مانند عادات و سنن، عقاید مربوط به حرفه و شغل ، روش هاى تولید و ... در طرز سلوک و رفتار ادارى افراد مؤثر است. افراد شاغل در سازمان از آنجا که عضو جامعه بزرگ ترى هستند، در تأثیر فرهنگ و معتقدات مخصوص آن جامعه قرار مى گیرند. بنابراین چگونه فرهنگ و معتقدات اجتماعى جامعه بدون شک تأثیر قابل توجهى در طرز سلوک و رفتار افراد در سازمان هاى ادارى دارد. بدین رو بررسى تأثیر عوامل فرهنگى در رفتار ادارى افراد، اهمیت روزافزونى در سازمان و مدیریت مؤسسات امروزى به دست آورده است و براى این منظور باید ریشه هاى فرهنگ جامعه به خوبى شناخته شده و در صورت لزوم تغییر یابند.
از آنجا که نقش فرهنگ در توسعه نقش کلیدى است و انسان در توسعه نقش مهمى داردو تحقق توسعه به دست انسان صورت مى پذیرد، برطرف کردن نیازهاى روحى و روانى افراد از اهمیت ویژه اى برخوردار است زیرا که بدون توجه به آنها توسعه میسر نیست. بنابراین یکى از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است، انسان هایى با نیازهاى متعدد براى نیل به هدف هاى سازمانى.
در الگوى سلسله مراتب نیازهاى آبراهام مزلو (مازلو)، وى معتقد است که در سطح سوم نیازها با عنوان نیازهاى اجتماعى (Social Needs)، انسان نیازمند است که از طرف دیگران موردقبول واقع شود و در سطح چهارم که نیازهاى حرمت (Esteem Needs) نام گرفته است، انسان مى خواهد که موردتوجه و احترام دیگران قرار گیرد و از موقعیت اجتماعى مناسبى برخوردار بوده و اطرافیان قدر و منزلت براى وى قائل شده و او را با ارزش بشمارند.
بالاترین سطح سلسله مراتب مزلو را نیازهاى خودشکوفایى (Self- actualization Needs) تشکیل مى دهد. به این مفهوم که فرد نیازمند پیشرفت در تحقق هدف هاى زندگى خود و نیز درک قابلیت هاى شخصیت خویش است. به عبارت دیگر نیاز براى شکوفا ساختن قابلیت هایى است که فرد دارد.
به اعتقاد مزلو هر کوششى که موجب وقفه و یا مانع سیر طبیعى تکامل رشد روانى به ترتیب فوق شود، زیان آور است . به نظر او در سازمان هاى امروزى به نیازهاى خود شکوفایى کارکنان کمتر توجه مى شود و همین امر مانع رشد شخصیت و خویشتن شناسى و احساس تعهد خدمت مى گردد و در نتیجه تعارض و ناسازگارى بین نیاز روانى فرد به خود شکوفایى از یک سو و نیاز سازمان به ازدیاد کارایى از سوى دیگر ظاهر مى شود. به عبارت دیگر به اعتقاد مزلو آنچه سازمان از فرد مى خواهد این است که همه قت و تلاش خود را صرف افزایش تولید و بالاکردن بهره ورى کند که در این صورت کارکنان سازمان ها وقت و فرصت کافى براى ارضاى نیازهاى خودشکوفایى که لازمه رشد شخصیت است، پیدا نمى کنند.
به اعتقاد برخى از اندیشمندان، در حال حاضر توجه مدیران بیشتر معطوف به تأمین نیازهاى نخستین (فیزیولوژیکى و ایمنى ) کارکنان است اما چون نیازهاى اجتماعى و روانى و بویژه نیازهاى خودشکوفایى آنان ارضا نمى شود، در نتیجه احساس محرومیت بروز کرده که منتهى به تعارض و ناسازگارى بین کارکنان و سازمان مى شود که در نهایت منجر به نارضایتى از کار مى شود.
به اعتقاد هرزبرگ در بیشتر سازمانها به عوامل انگیزشى چندان توجهى نمى شود و سعى مدیران بر برآورده کردن نیازهاى سطح پایین کارکنان متمرکز مى شود که ارضاى بیشتر آنها، عملکرد مثبت فرد را به دنبال ندارد. شاید به این دلیل که پرداختن به عوامل بهداشتى ملموس تر است، درحالى که سازمان باید براى تداوم پیشرفت خود سطح نیاز کارکنان را بشناسد و متناسب با آن براى ارضاى نیازها اقدام کند به این ترتیب که مدیران باید در برآورده ساختن نیازهاى انگیزشى کارکنان از طریق احاله شغل هاى مسئولانه به کارکنان کوشا باشند. به نظر هرزبرگ، افزودن به میزان آزادى عمل، تنوع مهارتى و اهمیت شغلى ، عملکرد کارکنان را بالا برده و بر رضایت آنان مى افزاید. هرزبرگ براین باور است که رضایت شغلى در عملکرد سازمانى تأثیر مثبت دارد.
پژوهش هاى به عمل آمده در باره تئورى برابرى نشان مى دهد هنگامى که افراد احساس کنند که دریافتى منصفانه اى عایدشان نشده از میزان کوشش خود کم مى کنند. بنابراین لازم است که سازمانها حقوق و مزایاى منصفانه اى به کارکنان خود بپردازند، زیرا وقتى کارکنان احساس کنند که با آنهاعادلانه رفتار نمى شود، به طور حتم از خشنودى شان کاسته شده و کوشش لازم را به عمل نمى آورند و یا ازکار کناره گیرى مى کنند. البته تنهابعد مادى و مالى نیست که احساس نابرابرى در کارکنان به وجود مى آورد، بلکه مقایسه اجتماعى هم موجبات نارضایتى را فراهم مى کند.
3- چارچوب نظرى
آسیب شناسى (Patholiogy) مطالعه مبانى کارکردهاى نابسامان است. بیشتر مردم بر این عقیده اند که پدیده هایى چون جنایت، تخلف، الکلیسم، اعتیاد به موادمخدر، فقر و حاشیه نشینى و سوءسکونت هاى حاد و جنبه هاى آسیب شناختى در زندگى امروزى هستند.
در چارچوب نظریه تضاد، بروز پدیده هاى تعارض آمیز و تضادهاى درونى جامعه که پایه اصلى آنها تعارض هاى طبقاتى است موجب نابسامانى هاى رفتارى مى شوند. تمرکز سرمایه و قدرت در دست گروه هایى که علایق و منافع مشترک اقتصادى و سیاسى دارند - و با یکدیگر نیز در ستیزند - موجب گرایش دادن معیارها به سمت استفاده خودى و ایجاد محرومیت توده ها مى شود. محرومیت ها، واکنش هاى پرخاشگرانه، غیرعادى، نابهنجار و بزهکارانه را موجب مى شوند و به هر حال گروه هاى آسیب دیده اجتماعى را پدید مى آورند.
4- نابرابرى هاى اجتماعى
تحقیقات نشان مى دهد که ماهیت و کیفیت نظام اجتماعى در روابط اجتماعى جامعه تبلور مى یابد.
هر فردى در جامعه داراى نقش هاى فراوانى است. نقش اساسى افراد احراز شغلى است که به وسیله آن کسب درآمد کنند. از آنجا که جامعه شهرى و صنعتى داراى تقسیم کار اجتماعى پیچیده اى است و جنبه تخصصى و اکتسابى دارد، به طور معمول مشاغل بالاى جامعه با توجه به ملاک تخصص کسب مى شوند. علاوه بر آن، در نظام هاى سیاسى تعهد ملاکى مهمتر از تخصص در احراز نقش هاست.
بیشتر مشاغل سطوح بالا احتیاج به تحصیلات و تخصص دارند که رسیدن به این مدارج به وضع خوب مالى بستگى دارد. کسانى که در جامعه داراى تحصیلات نیستند، بیشتر کار یدى مى کنند و مزدبگیر هستند که میزان حقوق کارگران و مزدبگیران با توجه به نرخ تورم پائین است و این خود به نابرابرى هاى اجتماعى مى افزاید. علاوه بر این مشاغل مختلف از نظر منزلت اجتماعى و میزان قدرت متفاوت هستند که این خود نشانه اى از نابرابرى هاى اجتماعى است.
5- نتایج نابرابرى هاى اجتماعى
نابرابرى هاى اجتماعى سبب گسترش فقر مى شود و در مقابل ارزش ثروت و مادیات بیشتر مى شود. نمایش ثروت و نیازآفرینى کاذب، زمینه ارزشى شدن ثروت و تغییر نظام ارزشى را به دنبال خواهد داشت. به نمایش گذاردن ثروت مادى و زندگى لوکس، الگوهاى رفتارى و ارزشى طبقات پائین را نیز تغییر مى دهد و طبقات پائین به تلاش براى کسب این نوع «ارزش هاى» زندگى مى پردازند که در عمل وسایل مشروع دسترسى به این تمکن و ثروت را به دست نمى آورند و در نتیجه انحرافات و فساد به خاطر دسترسى به این «ارزش ها» (کسب ثروت، به شکل اعمال مجرمانه مانند خرید و فروش موادمخدر، کلاهبردارى، سرقت، ارتشا، اختلاس، تقلب، آدم ربایى) مشاهده مى شود که در حال افزایش نیز هست و از همه مهمتر در زمانى که راه هاى مشروع براى رسیدن به اهداف «ارزشى» مانند ثروت بسته شود، در عمل کنترل هاى درونى و همچنین کنترل هاى بیرونى (ضابطان قانون که نیروى انتظامى و قوه قضائیه هستند)، تضعیف مى شوند و کارهاى خلاف و نامشروع چندان زیاد مى شود که تبدیل به هنجار مى شود و دیگر انحراف به شمار نمى آید. در این اوضاع، اعمال خلاف و انحراف ها در سطح جامعه گسترش مى یابد و ریشه هاى نظام اجتماعى را از بن مى کند.
تعداد صفحه :20
پایان نامه نقش میانجی یادگیری سازمانی در رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی/
در زیر به مختصری چکیده، تعداد صفحات، فرمت فایل و فهرست مطالب آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است:
خلاصه و چکیده تحقیق:
در سال¬های اخیر، بحث اقتصاد نوین در برابر اقتصاد سنتی، مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. اقتصاد نوین، اقتصادی مبتنی بر برتری و اولویت دانش است. در اقتصاد دانشی، دارایی¬های فکری و به خصوص سرمایه¬های انسانی، جزو مهم ترین دارایی های سازمانی محسوب می¬شوند. با توجه به تحقیقات صورت گرفته در زمینه سرمایه فکری، یادگیری سازمانی و تاثیرات آنها بر عملکرد سازمانی، پژوهش حاضر به بررسی رابطه سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی با نقش متغیر میانجی یادگیری سازمانی در استانداری پرداخته است. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان استانداری که تعداد 320 نفر است. در پژوهش حاضر ازمیان طرح¬های گوناگون نمونه¬گیری احتمالی، روش نمونه¬گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. حجم نمونه با توجه به اینکه حجم جامعه آماری 320 نفر بوده با استفاده از جدول مورگان 175 نفر تعیین شده است. با توجه به اینکه برخی از پرسشنامه¬ها در نمونه به دلیل ناقص بودن کنار گذاشته خواهد شد، به حجم نمونه مورد نیاز تعداد 15 پرسشنامه اضافه شده و حجم نمونه اولیه 190 نفر خواهد بود. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد اثر معنا¬دار بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی تأیید می¬شود. همچنین سرمایه فکری بر یادگیری سازمانی تأثیر معنا¬داری ندارد. و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی اثر معنا¬داری دارد.
تعداد صفحات: 128
فرمت فایل: word
فهرست مطالب:
چکیده 1
فصل اول: کلیات و طرح تحقیق 2
مقدمه 3
بیان مساله (تعریف موضوع تحقیق) 4
اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق 6
هدفهای تحقیق 8
فرضیه های تحقیق 8
قلمرو تحقیق 9
واژه ها و اطصلاحات 9
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 11
مقدمه 12
تعاریف سرمایه فکری 13
معرفی مدل های مختلف سرمایه فکری 16
ابعاد سرمایه فکری براساس مدل های ارایه شده 25
انتخاب مدل سرمایه فکری مورد استفاده ودلیل آن 34
تعریف عملکرد سازمانی 35
اهمیت مطالعه عملکرد سازمانی 37
مفاهیم پایه ای عملکرد سازمانی 37
عملکرد در بخش دولتی 39
عوامل موثر بر عملکرد سازمانی 40
ارزیابی عملکرد سازمان 43
الگوی تعالی کیفیت اروپا 44
یادگیری سازمانی 47
قبلیت¬های یادگیری سازمانی 51
عناصر اصلی قابلیت یادگیری سازمانی 51
پیشینه تحقیق 53
چارچوب نظری تحقیق 65
فصل سوم: روش شناسی تحقیق 67
مقدمه 68
روش تحقیق 69
جامعه آماری 70
قلمرو پژوهش 71
قلمروی زمانی پژوهش 71
قلمروی مکانی پژوهش 71
روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه 72
روش¬ها و ابزارگردآوری داده ها 73
معرفی پرسشنامه 73
روایی و پایانی 74
روایی (اعتبار) 74
پایایی 74
مهمترین شاخص های تناسب مدل آزمون 76
روش¬های آماری تحلیل دادهها 78
فصل چهارم: یافته¬های تحقیق 80
مقدمه 81
تجزیه و تحلیل توصیفی دادهها 82
تجزیه و تحلیل توصیفی دادههای جمعیت شناختی 82
توزیع فراوانی پاسخدهندگان بر حسب سن 82
توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات 84
توزیع فراوانی بر حسب نوع استخدام 85
توزیع فراوانی بر حسب جنسیت 86
توزیع فراوانی بر حسب وضعیت تاهل 87
توزیع فراوانی بر حسب سابقه کار 88
توصیف دادههای مربوط به متغیرهای تحقیق 89
بررسی مدل نظری تحقیق 94
تحلیل عاملی 95
همبستگی متغیرهای تحقیق 99
آزمون فرضیات تحقیق 104
فرضیه های تحقیق 106
فصل پنجم: نتیجه¬گیری و پیشنهادات 107
مقدمه 108
خلاصه یافته های تحقیق 108
خلاصه یافته های آمار توصیفی جمعیت شناختی 108
خلاصه یافته های آمار استنباطی 109
بحث و تفسیر 111
پیشنهادات 112
پیشنهادات برای تحقیق¬های آتی 114
محدودیت های تحقیق 115
فهرست منابع 116
پرسشنامه 121
فهرست جدول¬ها
جدول2- 1 تعاریف سرمایه فکری 13
جدول2- 2 عوامل تاثیرگذار بر عملکرد سازمانی 40
جدول2- 3 خلاصه تحقیقات انجام شده داخلی 58
جدول2- 4 خلاصه تحقیقات انجام شده خارجی 61
جدول2- 5 متغیرهای تحقیق 65
جدول3- 1 نتایج آزمون آلفای کرونباخ 73
جدول4- 1 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب سن 78
جدول4- 2 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب تحصیلات 80
جدول4- 3 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب نوع استخدام 81
جدول4- 4توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب جنسیت 82
جدول4- 5توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب وضعیت تاهل 83
جدول4- 6توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب سابقه کار 84
جدول4- 7میانگین نظرات پاسخدهندگان به هریک از سوالات عملکرد سازمانی 85
جدول4- 8میانگین نظرات پرسش شوندگان به هریک از سوالات سرمایه فکری 87
جدول4- 9 میانگین نظرات پرسش شوندگان به هریک از سوالات یادگیری سازمانی 89
جدول4- 10نتایج آزمون نرمال بودن 95
جدول4- 11 معادلات اندازه گیری سرمایه فکری 98
جدول4- 12 معادلات اندازه گیری یادگیری سازمانی 100
جدول4- 13 معادلات اندازه گیری عملکرد سازمانی 101
جدول4- 14نتایج حاصل از بررسی نیکویی برازش مدل ساختاری 103
جدول4- 15نتایج رابطه مستقیم و ضرایب معناداری فرضیات مدل 104
جدول4- 16میزان رابطه کل متغیرها در مدل اصلی تحقیق 104
فهرست نمودارها
نمودار4- 1توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب سن 81
نمودار4- 2توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب تحصیلات 82
نمودار4- 3توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب نوع استخدام 83
نمودار4- 4توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب جنسیت 84
نمودار4- 5توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب وضعیت تاهل 85
نمودار4- 6توزیع فراوانی پاسخ دهندگان برحسب سابقه کار 86
فهرست شکل¬ها
شکل2- 1 مدل سرمایه فکری بروکینگ 17
شکل2- 2 مدل شاخص سرمایه فکری روس و همکاران 18
شکل2- 3 مدل سرمایه فکری استیوارت 19
شکل2- 4 الگوی سرمایه فکری سالیوان 20
شکل2- 5 الگوی سرمایه فکری بونفر 21
شکل2- 6 چارچوب 4 بعدی دیوان 22
شکل2- 7 مدل لاواندال 1997 23
شکل2- 8 مدل سرمایه فکری بنتیس 32
شکل2- 9 الگوی تعالی کیفیت اروپا 44
شکل2- 10 مدل مفهومی تحقیق 55
شکل4- 1 مدل برازش شده تحقیق در حالت غیر استاندارد 105
شکل4- 2 مدل برازش شده تحقیق در حالت استاندارد 105
شکل4- 3 مدل برازش شده تحقیق در حالت معناداری 106
