دانلود تحقیق کامل با موضوع بوی بد دهان - علل و نحوه پیشگیری و درمان آن که شامل 38 صفحه میباشد:
نوع فایل : Word
مقدمه
بوی نا مطبوع دهان
بوی بد دهان یک علامت شناخته شده با سابقه تاریخی قدیمی است. بوی بد دهان میتواند دلیل عمومی یا موضعی داشته باشد. مشخص شده که تقریبا 85 درصد بوی دهان ناشی از عوامل موضعی است، از این جهت اهمیت روشهای بهداشتی مثل مسواک زدن دندانها و زبان محرز شده است. باید یادآوری کرد که بوی بد دهان به تنهایی یک بیماری نیست بلکه علامت بیماریهای مختلف است....
مسأله بروز خسارات و نحوه جبران آن از دیرباز بشریت را به فکر این انداخت تا نسبت به ایجاد منبع تامین کننده خسارات به خصوص در مواردیکه با تنگدستی و ناتوانی یا مجهول بودن و عدم دسترسی به عامل ورود زیان اقدام نمایند و از طریق گسترش فکر تعاون و همیاری بین مردم و دخالت دولت ها در پرداخت و جبران ضرر و زیان از طریق تاسیس نهاد بیمه و گسترش صندوق های تعاون اجتماعی و با توسعه مسئولیت های جمعی به جای مسئولیت فردی کوشید تا حتی الامکان خسارات ناشی از مسئولیت مدنی اشخاص در مواردیکه خطا و تقصیر عامل ورود زیان چه به عنوان یک فرد و شخص حقیقی اجتماع و چه از طریق یک شخص حقیقی یا حقوقی زیر مجموعه حاکمیت دولت ها را بلا جبران نگذارد اهمیت این موضوع به خصوص در حقوق اسلام از طریق ایجاد قواعد فقهی و مبانی جدید جبران خسارات منجر به ایجاد نهادهای جایگزین جهت پرداخت ضرر و زیان اشخاص گردید.
مقدمه:
گسترش صنعت وتجارت درقرن بیستم وبه دنبال آن بروز حوادث ورویدادهای مختلف درزمینه صنعت. حمل ونقل مسافروکالاو بروز اختلافات کارگر و کار فرما ناشی از روابط کارگری درکشورهای مختلف و پیدایش نظرات گوناگون و دکترین حقوقی درزمینه چگونه جبران خسارت وارد به شخص زیان دیده ودخالت دولتها ازطریق ایجاد صنعت بیمه چه درعرصه داخلی وچه در عرصه بین المللی دولت را در صدد حمایت از شخص زیان دیده برآورد.
چکیده:
مقدمه:
گفتار اول : مفهوم مسئولیت مدنی (غیر قراردادی)
گفتار دوم : اهمیت مسئولیت مدنی:
گفتار سوم : شناخت بیمه و انواع آن:
مبحث دوم: قلمرو بیمه مسئولیت غیر قراردادی
گفتار دوم : بیمه و طرح های تکمیلی مسئولیت غیر قراردادی
:
د- مسؤلیت دولت در قانون مجازات اسلامی و قوانین متفرقه
1- حقوق مصر:
گفتار دوم : مقایسه بیمه شخص ثالث با ضمان عاقله و ضمان جریره:
الف ) قوه قاهره و حوادث ناگهانی
1- صندوق جبران زیانهای ناشی از عمل مجرمانه
2- کنسر سیوم بیمه گران اتومبیل انگلستان
3- سیستم جبران خسارت غیر تقصیری
4- صندوق تضمین خسارت اتومبیل
مبانی و مفاهیم مسئولیت مدنی
مبحث اول: جایگاه بیمه مسئولیت مدنی
الف ) اهمیت بیمه مسئولیت مدنی:
ب) بیمه اجباری و اختیاری:
گفتار اول : بیمه مسئولیت و برخورد نظامهای حقوقی باآن:
1- منبع مسئولیت غیر قراردادی و نوع پوشش بیمه ای
تبصره :
گفتار دوم : نگاهی به حقوق پاره‌ای از کشورها در خصوص مسئولیت دولت
الف- در خصوص جبران خسارت از طرف دولت
2- حقوق فرانسه :
3- حقوق دیگر کشورهای دارای حقوق مدون:
ب - طلیعه جدید مسوولیت پذیری دولت:
مبحث اول: اشاره به مبانی و پیشینه بیمه در اسلام
گفتار اول: نقش تعاون و همیاری در پیدایش نهاد بیمه
الف- بررسی نمونه های تاریخی مرتبط با نهاد بیمه
ب- رابطه اصل کفالت همگانی با نهاد بیمه
گفتار دوم- ضمان جزیره و تاریخچه پیدایش آن در حقوق اسلامی
الف- بررسی فقهی ضمان عاقله
ج- تعریف عصبه
گفتار سوم: بررسی و تطبیق نهاد بیمه با نظام عاقله در حقوق اسلام:
گفتار اول : تطبیق بیمه و ضمان جریره در حقوق اسلامی:
مبحث اول :
بررسی اجمالی قانون بیمه اجباری وسایل نقلیه موتوری زمینی :
گفتار اول:
مسئولیت مدنی دارنده وسیله نقلیه موتوری زمینی در حقوق ایران:
الف) وسیله نقلیه چیست؟
ب) شخص مسئول کیست؟
گفتار دوم : مبنای حقوقی مسئولیت مالک وسیله نقلیه
ب- تقصیر زیاندیده
مبحث دوم: نقش منابع جایگزین جبران خسارت در قانون بیمه اجباری
گفتاراول: بررسی ماده 10 قانون بیمه اجباری
الف: اهمیت حقوق حاکم برحوادث رانندگی
ب- طرح های تکمیلی پوشش مسئولیت مدنی:
5- صندوق تامین خسارت های بدنی
گفتار دوم - بیان رویه نادرست قضایی در خصوص محکومیت صندوق
الف- محکومیت صندوق وحذف حق دفاع
ب- تحلیل مساله وبیان اشتباه رویه قضایی:
ج- صدمات بدنی و نقش بیت المال :
د- بررسی سقف تعهدات صندوق وتحمیل ناروای رویه قضایی
شامل 201 صفحه فایل word
نحوه تشویق کردن دانش آموزان به نماز خواندن در مدارس
تهیه شده با فرمت ورد قابل ویرایش
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 5
مقدمه 7
نحوه علاقمند نمودن دانش آموزان به نماز خواندن
9
هدف تحقیق: 10
ارزشهای دینی و مذهبی 11
ناآشنایی با فلسفه و معانی عبادت و نماز 13
پیشگیری از وقوع مشکلات جوانان از دیدگاه اسلام 14
اصلاح روابط خانوادگی 14
ایجاد اسوه و الگوی مناسب برای جوانان 15
انتخاب دوستان مناسب
16
تشویق جوانان به بهره وری از دوران نوجوانی
16
فلسفه عبادت و نماز در قرآن
17
ناآشنایی با نیازهای خود
18
اقامه نماز ، نه نماز خواندن یا برگزار کردن نماز
18
راهکارهای پیشنهادی برای تغییر 19
راههای بوجود آوردن انگیزه در دانش آموزان: 21
میزان سودمندی و نتایج حاصل از انتخاب راه حل 24
راههای ترغیب دانش آموزان به اقامهٔ نماز
25
شاخص های کیفی وضعیت موجود 31
جمع آوری اطلاعات برای ارائه ی راه حل ها 33
خلاصه یافته‌های اولیه 35
پیشینه و یافته های دیگران 36
راه حل های پیشنهادی 41
راه حل های انتخابی و قابل اجرا 43
اجرای راه حل های انتخابی و دلایل انتخاب این روش ها 44
نتیجه گیری 56
کلام آخر: 58
منابع 59
چکیده
در دوره کودکی و نیمه نخست دوره نوجوانی اهمیت این امر بیشتر است. شرکت در مراسم مذهبی از قبیل نماز جماعت، نماز جمعه، مراسم اعیاد مذهبی، مراسم سوگواری در ماه محرم، مراسم شب های قدر، جلسات دینی و ... در پرورش عواطف دینی کودکان و نوجوانان بسیار موثر است. حضور در این قبیل برنامه ها پیوند قلبی آنها را با دین و معنویات افزایش می دهد و زمینه را برای شکوفایی ایمان فراهم می سازد. این پیوند قلبی با دین سرمایه ای گرانبها برای این دوره و دوره های بعدی است.
در این جا باید به نقش منحصر به فرد نماز اشاره کنیم، نماز ارتباط قلبی انسان با یاد خداست و نقشی بسیار سازنده در تربیت روحی و اخلاقی انسان دارد. کسانی که با نماز آشنا هستند به پایگاه روحی و معنوی با ارزشی دسترسی دارند. نوجوانان به این پناه معنوی بیشتر نیازمندند. نوجوانانی که اهل نماز هستند در صورتی که لغزش هایی داشته باشند با اتکاء به این ارتباط پیوسته و منظم، راحت تر می توانند از لغزش های خود برگردند و خود را پا سازند، از این رو نباید از نقش اساسی نماز در تربیت کودکان و نوجوانان غفلت کرد.
پروردگار متعال، خالق آدمی است او با تمام صفات و ویژگی های انسان و نیز سیر تکامل و رشد او بی‌کم و کاست آشناست. به همین جهت بهترین و کامل‌ترین برنامه تربیتی را نیز از طریق پیامبران شایسته خود برای انسان فرستاده و در اختیارش قرار داده است. تعلیم و تربیت مهمترین و والاترین وظیفه بزرگترین معلمان بشریت، پیامبران بزرگ خدا و امامان راهنما (ع) است. آنان که برای راهنمایی آدمی مبعوث شده اند سرچشمه‌های سعادت و نیک بختی را به روی او گشوده اند. پیش از آن راه بنمایانند همراهان خود را به خوبی شناخته و از راز و رمزهای وجود آنها و پیچیدگی های درونی و بیرونیشان آگاه گردیده اند.
در تعلیم و تربیت برای معلمان و مربیان و اولیاء نیز آشنایی با ویژگی های مخاطبان بیش از هر چیز دیگری مهم و حیاتی است. کسانی که قرار است تحت یک برنامه منظم و دقیق آموزشی و تربیتی، دانش، نگرش، توانایی بیشتر، بهتر و جدی تر کسب کنند.کار زمانی حساس‌تر و دقیق‌تر می شود که مخاطبان، کودکانی باشند که هر نقش کوچکی تا ابد بر صفحه جان و اندیشه شان باقی خواهد ماند. این چنین است امام متقین، امیرالمؤمنین(ع) تعلیم و تربیت فرزند خویش را با تعلیم کتاب خدا و تأویل و درک فهم آن آموزش شریعت مقدس و حرام و حلال خدا آغاز و بر آن پافشاری می‌کند.یکی از مسائل مهم در تربیتی دینی کودکان و نوجوانان این است که به موازات آموزش تعالیم دینی و پرورش فکری و اعتقادی آنها، لازم است عواطف دینی نیز در آنها رشد و گسترش یابد.آموزش و پرورش سنگ زیر بنای رشد و تربیت کودک است. بدون آموزش و پرورش اثر بخش هیچ کودکی روی سعادت و خوشبختی را نخواهد دید. توجه صرف به علم منهای پرورش، کودک را دچار مشکلات عدیده ای خواهد نمود. در این میان یکی از مسائل تربیتی کودکان که مطرح است پرداختن به تربیت دینی کودکان از جمله علاقه مند کردن آنها، به نماز و نماز جماعت است.ساده انگاری در این مسیر نسل ها را به قربانگاه میکشد وسرمایه های انسانی را تباه می سازد مهم ترین عامل در تربیت نیکو در افراد درک و کاربرد مؤثّر نماز در زندگی است.انجام فریضه ی نماز باعث تربیت صحیح فرد خواهد شد و از این رهگذر نتایج سودمند عاید فرد و جامعه خواهد کرد.در این میان اهمیت نماز جماعت بر کسی پوشیده نیست و آئین اسلام از بعد اجتماعی مهمّی برخوردار است وبر آن تکیه و تاکید کرده است. برگزاری نماز های روزانه ی واجب نیز به صورت جماعت و گروهی یکی از این برنامه هاست.
کلید واژه ها: نماز، دین، اسلام، دانش آموزان، علاقمند نمودن دانش اموزان به نماز، جماعت
مقدمه
بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.
لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.
در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.
ارزشیابی بایستی یکی از شاخص های مهم انتخاب افراد به پستهای مدیریتی و سرپرستی مد نظر مدیران و مسئولین عزیز قرار گیرد اما متأسفانه تا کنون این مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهی ارزشیابی کنندگان در سنجش معیارهای عملکردی و رفتاری و اخلاقی کارکنان میتواند موجبات نارضایتی عده اتی از همکاران خدوم را فراهم و یا باعث بزرگ نمایی بیش از اندازه عملکرد عده ای دیگر شود.
انشاءالله که بتوانیم با همکاری و هماهنگی یکدیگر در انجام ارزشیابی کارآمد، واقعی و عادلانه اقدام نمائیم تا اهمیت این مهم بعنوان بهترین ابزار تشویق و تنبیه و جلب رضایت کارمند مورد شناخت و توجه دقیق مدیران و کارکنان قرار گیرد.
خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:
1-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:
در آغاز دوره ارزشیابی (فروردین تا اردیبهشت هر سال) واحد ارزشیابی مؤسسه بایستی فرمهای ارزشیابی کلیه کارکنان هر واحد سازمانی را که مشخصات کامل ارزشیابی شونده در قسمتهای مربوطه درج گردیده است برای مدیریتها و ادارات و قسمتهای مختلف ارسال نماید مسئولین مربوطه بایستی در مرحله نخست جلسه مصاحبه ای که آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره می نامند با کارکند تحت سرپرستی تشکیل دهند و در مورد کارهایی که در طول دوره بایستی کارمند به انجام برساند برنامه ریزی کنند. به عبارت دیگر سرپرست بایستی شرح وظایفی را که کارمند در طول دوره موظف به انجام آن میباشد و حدود انتظارات خویش را به اطلاع وی برساند.
لازم به توضیح است در صورتیکه مدیران شرح وظایف مدونی در مورد کارمند در اختیار نداشته باشند از طریق واحد ارزشیابی مؤسسه شرح وظایف پستهای مربوطه در حد امکان در اختیار آنان قرار خواهد گرفت.
فرم ارزشیابی کارمند بایستی در طول دوره ارزشیابی (فروردین تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشیابی کننده نگهداری و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار کارمند تحت سرپرستی را در صفحه 4 فرم که به همین منظور اختصاص پیدا نموده با ذکر تاریخ ثبت نماید. این مسئله بسیار مهم و ضروری است که متأسفانه ارزشیابی کنندگان در خیلی از موارد اقدام به بایگانی فرمهای ارزشیابی می‌نمایند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمی نمایند بنابراین ممکن است در هنگام امتیازدهی چنانچه کارمند خدمات برجسته ای را انجام داده باشد و یا خدای نکرده سهل انگاری در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشیابی کننده دور بماند و موجبات ارزشیابی غیرواقعی و ناعادلانه را فراهم آورد.
بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذکر تاریخ در ستون مربوطه میتواند در صورت اعتراض کارکند به امتیاز ارزشیابی ملاک خوبی برای بررسی در کمیته رسیدگی به شکایات ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد.
2-گفتگو یا مصاحبه دوره:
ارزشیابی کننده بایستی در پایان سال جلسه ای تحت عنوان جلسه مصاحبه پایان دوره با کارمند تشکیل دهد این جلسه بایستی در محیطی آرام و با حضور ارزشیابی شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشیابی شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در این جلسه عملکرد کارمند در طول دوره مورد بحث و بررسی قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتیاز ارزشیابی خود آگاه می گردد و سپس نسبت به امضای فرم ارزشیابی خود اقدام می نماید.
لازم به توضیح است که امضای فرم توسط ارزشیابی شونده فقط به منظور اطلاع وی از امتیاز مکتسبه بوده و امتناع از آن خللی در ادامه کار ارزشیابی بوجود نخواهد آورد.
ضمناً جلسه مصاحبه پایان دوره و آغاز دوره بعدی میتواند بصورت یکجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.
3-دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال میباشد و کارکنانی که در هر دوره ارزشیابی حداقل شش ماه اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پایان دوره مورد ارزشیابی قرار می گیرند.
4-ارزشیابی کننده(سرپرست بلافصل) مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بعهده دارد.
5-در مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی رؤسای ادارات و بخشها بعنوان ارزشیابی کننده، مدیران تأیید کننده و معاونین در شاخه مربوطه به عنوان تأیید کننده نهایی محسوب می گردند.
لازم به یادآوری است که به منظور عدم اشتباه در این مورد واحد ارزشیابی سازمان نام ارزشیابی کننده، تأیید کننده و تأیید کننده نهایی را در ردیفهای 18 تا 20 فرم ارزشیابی درج خواهد نمود.
کاربرد نتایج ارزشیابی:
طبق بند 4 مصوبه شماره 3140 مورخع 28/3/72 شورای عالی اداری:
به منظور اعمال ضابطه شایستگی در تصمیمات اداری و وضعیت خدمتی کارکنان از نتایج ارزشیابی سالانه به طور وسیع در موارد ذیل استفاده می شود:
که بطور مختصر در رابطه با تعدادی از موارد فوق توضیحاتی ارائه خواهد شد:
1-تشخیص خدمت برجسته:
الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:
خدمت برجسته از طریق ارزشیابی عبارت است از کسب بالاترین امتیاز ارزشیابی در سه سال متوالی یا پنج سال غیر متوالی در واحد محل خدمت، به این دسته از کارکنان یک گروه تشویقی اعطاء می گردد.
برای این منظور با توجه به تعداد کارکنان هر واحد طبق ذیل نسبت به اعطای گروه تشویقی اقدام خواهد شد:
ردیف
تعداد افراد شاغل در واحد سازمانی
تعداد افراد منتخب
1
1 نفر
2
2نفر
3
3نفر
4
4 نفر
به همین ترتیب به ازای هر پنجاه نفر اضافه یک نفر به سهمیه مزبور اضافه خواهد گردید.
ذکر این نکته ضروری است که فردی واجد شرایط اعطاء گروه فوق میباشد که در سه سال متوالی و یا پنج سال غیرمتوالی بالاترین امتیاز را در واحد خود کسب نموده است نه اینکه فقط برجسته شده باشد(مراجعات زیادی صورت می گیرد که کارمند بعد از سه سال برجستگی خود را مشتحق گروه تشویقی می داند).
در صورتیکه تعداد کارکنان در هر واحد سازمانی کمتر از 15 نفر باشد آمار واحد مزبور با آمار کارکنان واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه می‌نمایند جمع گردیده و سپس طبق دستور العمل فوق با آنان رفتار خواهد شد. بطور مثال چنانچه یکی از ادارات زیر مجموعه معاونت اداری و مالی کمتر از 15 نفر باشند برای تعیین فرد واجد شرایط دریافت گروهی تشویقی با اداره یا مدیریت دیگری که تحت نظر همان معاونت انجام وظیفه می نماید ادغام و سپس از مجموع آنها در صورت وجود فرد یا افراد واجد شرایط دستورالعمل فوق اجزاء خواهد شد.
ب. تشخیص از طریق بروز لیاقتهای ویژه:
عبارتست از تلاش چشمگیرانه و ارائه خدمت ارزنده در حیطه شغلی به گونه ای که موجب تحول ثمربخش در امور اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اداری کشور یا تسریع تحقق اهداف طرحها و برنامه های سازمانی و یا بهبود و افزایش قابل ملاحظه حجم تولید و کمیت و کیفیت خدمات و به طور کلی ارتقاء سطح اثر بخشی و کارآیی دستگاه گردد. به این قبیل کارکنان نیز یک تا دو گروه تشویقی میتواند تعلق گیرد که بایستی از طریق کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل به همراه صورتجلسه و با امضای بالاترین مقام سازمان به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ارسال گردد و بعد از انجام مراحل تحقیق و بررسی سازمان مزبور در صورت تأیید صورتجلسه تنظیمی اقدام لازم صورت می گیرد که با توجه به اینکه بروز چنین امری به ندرت اتفاق می‌افتد، لذا از توضیح بیشتر در این زمینه خودداری می نمایم.
2-استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
دستگاهها مکلفند در انتصاب کارکنان خود به پستهای مدیریت و سرپرستی ضمن رعایت سایر مقررات مربوط، نتیجه ارزشیابی آنان را مورد لحاظ قرار داده و کارکنانی را به پستهای فوق الذکر انتخاب نمایند که امتیاز ارزشیابی بالاتری را دارا باشند. این مسئله اهمیت اجرای دقیق و عادلانه ارزشیابی را مورد توجه قرار داده و انشاءالله که ارزشیابی کنندگان گرامی واقعاً در دادن امتیازات ارزشیابی نهایت دقت و حساسیت را اعمال نمایند تا خدای نکرده حقی از کسی ضایع نگردد و شایستگان در رأس امور قرار گیرند.
3-استفاده از نتایج ارزشیابی در ارتقاء گروه:
در این پاورپوینت روش مقاله نویسی به شیوه ساده و همراه با مثال به خوبی توضیح داده می شود کسانی که برای اولین بار می خواهند یک مقاله علمی بنویسند حتما این پاورپوینت را مطالعه کنند