نیک فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

نیک فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مسئله تفکیک جنسیتی در سازمانها و استنادپذیری قانونی و شرعی آن

اختصاصی از نیک فایل مسئله تفکیک جنسیتی در سازمانها و استنادپذیری قانونی و شرعی آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  13  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 

 

 

وقتی صادق کوشکی، دانش‌آموخته دانشگاه امام صادق(ع) در مناظره تلویزیونی روز جمعه در پاسخ به پرسشی مربوط به الزام بر تفکیک جنسیتی گفت: «به فرض اینکه در تفکیک جنسیتی پافشاری صورت گرفته است مگر در اختلاط جنسیتی که در این هشتاد ساله در نظام دانشگاهی حاکم بوده چه خیری دیده ایم. بگذارید زمانی هم تفکیک جنسیتی حاکم باشد»، به خاطر نداشت که سال 84 رهبر فرزانه انقلاب در دیدار با هم دانشگاهی های وی فرمودند: «همه خیال مى‌کنند دانشگاه اسلامى که مى‌گوییم، یعنى حجاب‌ها این‌طورى باشد، پسرها آستین کوتاه نپوشند و زلف‌ها بلند نباشد؛ اینها که معناى دانشگاه اسلامى نیست!»

 

صادق کوشکی از هشتاد سال اختلاط جنسیتی گفت که خود می دانست هیچ ربطی به اسلامی یا غیراسلامی بودن دانشگاه ها نداشته است.  کسی هم نیست که نداند در زمانی نه چندان دور، حضور زنان در دانشگاه‌ها قحطی بود و باوقوع انقلاب اسلامی، زنان به آگاهی و برابری در حقوق با مردان دست یافتند و جایگاه خود را در چشم‌انداز علمی کشور بر فراز نشانند. از این‌رو، عارضه اختلاط اگر هم در دانشگاه‌ها رو به گسترش نهاد هرگز ترفندی اباحه‌گرانه نبود که دل را نگران دین مردم کند.

 

شوربختانه در میان گفتار کسانی که اسلامی سازی دانشگاه‌ها را مترادف با تفکیک جنسیتی می‌پندارند کمتر دلیل و توجیهی شرعی و قانونی می‌توان یافت تا بر آن اساس بتوان تدبیری نمود، داوران و ناظران، اما، در این دست مباحث به «جهت صدور» می نگرند و آنها را به پای اسلام و قوانین شریعت می‌نویسند.

 

مراجع تقلید و علمای شریعت هرگز از حضور در تجمعات مختلط که خوف فساد در آن نیست منعی نکرده‌اند و بنابر اصل، تشخیص فسادانگیزی در این موارد را به عرف وانهاده‌اند. بنابر این مداخله‌های عرفی برخی از بزرگان درباره تفکیک جنسیتی، اظهار نظرهای شخصی این بزرگواران تلقی می‌شود که حتی برای مقلدان ایشان نیز استنادپذیری ندارد و عموم مقلدان نیز در تعیین مصادیق باید به عرف رجوع کنند.

 

برخی از معتقدان به تفکیک جنسیتی، عریضه‌های خود را به پای «ستاد اسلامی شدن دانشگاه‌ها» و «سند دانشگاه اسلامی» می‌نویسند، اما شورای اسلامی شدن دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی ماموریت خود را چنین می‌داند:

 

«شورای اسلامی شدن دانشگاهها قوه عاقله  ای است که با درک صحیح و جامع از ابعاد مفهوم اسلامی شدن دانشگاهها و مراکز آموزشی و شناخت دقیق از وضعیت موجود این حوزه، اقدام به تدوین سیاستها، راهبردها و برنامه‌های مناسب نموده و با نظارت کمی و کیفی بر حسن انجام برنامه‌ها، دستگاهها و نخبگان را در طی این فرآیند، راهبری می‌نماید.»

 

همچنین این شورا در پایگاه خود سندی با عنوان «سند دانشگاه اسلامی» منتشر نموده است. طبق تعریف شورای اسلامی شدن دانشگاه ها اصول دانشگاه اسلامی عبارتند از:
اصول عمومی

 

ـ اهتمام به علم و دانش و اعتقاد به تأثیر بنیادی و قطعی آن در اداره صحیح جامعه و تأمین رفاه و سعادت مردم و رشد و توسعه متوازن.

 

ـ اهمیت داشتن فکر و اندیشه و وجود آزادی برای تحقق و نقد و بررسی آراء و نظریات گوناگون.
ـ داشتن آگاهی از مسایل ومباحث فکری واجتماعی در عرصه سیاسی جامعه و مشارکت در صحنه زندگی اجتماعی و ایفای نقش در آن.

 

ـ شناخت سنتها و مفاهیم اخلاقی، ارزشی و فرهنگی جامعه.

 

اصول اختصاصی

 

ـ دانشگاه اسلامی دانشگاهی است که در آن:

 

ـ بینش توحیدی بر تمامی شئون دانشگاه و تفکر و اندیشه دانشگاهیان حاکمیت دارد و علم‌آموزی به منزلة یک عبادت در جهت ایجاد و تقویت این نگرش ایفای نقش می‌کند.

 

ـ محیطی سرشار از معنویت و مکارم اخلاق به منظور رشد و تعالی فردی و تربیت صحیح و تزکیه و تعلیم نفوس ایجاد می‌شود و حیات و شخصیت معنوی و اخلاقی افراد اعتلا می‌یابد.

 

ـ افراد در پرتو معارف اسلامی با احساس تعهد و مسؤولیت نسبت به رشد و تعالی جامعه و تحقق اهداف و ارزشهای اسلامی در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌جویند.

 

بنابراین بر اساس سند دانشگاه اسلامی نیز نمی‌توان این نگاه قشری گرایانه مدعیان اسلامی سازی دانشگاه را توجیه کرد.   نباید به فراموشی سپرد که از مهم‌ترین منتقدان نگاه قشری گرایانه به اسلامی سازی دانشگاه‌ها امام خمینی و آیت‌الله خامنه‌ای بوده‌اند.

 

دکتر علی شیخ الاسلامی که زمانی ریاست دانشکده ادبیات و علوم انسانی را برعهده داشته در بیان خاطرات خود می‌گوید: «در سالهای ابتدایی و اولیه انقلاب اسلامی برخی از دانشجویان و چه بسا استادان فکر می کردند یکی از کارهایی که باید در دانشگاه انجام بگیرد این است که میان دانشجویان دختر و پسر که در یک کلاس هستند حداقل یک فاصله باشد و چادری یا دیواری بکشند؛ برای نمونه در دانشکده ادبیات دانشگاه تهران که من مسئولیت آن را بر عهده داشتم بدون اطلاع قبلی من یکی از کلاس های گروه فلسفه را انتخاب کردند و دیوار چوبی کوتاهی میان محل نشستن خواهران و برادران کشیدند و بعد که من خبردار شدم صراحتاً مخالفت کردم. مسئله به دانشگاه کشیده شد که نظر دانشگاه را بپرسند. دانشگاه هم از خود من سئوال کردند که نظر شما چیست؟ گفتم من موافقتی با این امر ندارم و چون خانم فاطمه طباطبایی دانشجوی رشته فلسفه دانشگاه تهران بودند مسئله را با ایشان مطرح کردم اما قبل از اینکه از ایشان جواب بگیرم، اواسط هفته از دفتر مرحوم حاج احمد آقای خمینی به من تلفن شد که نظر امام این نیست و بگویید دیوار را بردارند و چنین کاری نکنند و ما این نظر را اعلام کردیم. ایشان نظر امام را با این محتوا و تعبیر اعلام کردند که چون چنین امری در عالم اسلام سابقه ندارد و به ما چنین دستوری نداده اند، بنابراین کاری که در اسلام سابقه ای ندارد ما نباید نسبت به آن امر مبادرتی داشته باشیم. با همین جملات کوتاه ایشان به مسئله خاتمه دادند و همه در مقام اطاعت برآمدند و دیوار برداشته شد و اوضاع به حال عادی بازگشت. آیت الله خامنه ای که رئیس جمهور وقت و خطیب نماز جمعه تهران بودند جمعه همان هفته ضمن خطبه های نماز جمعه تهران اعلام کردند که در یکی از دانشگاه ها چنین قصدی بوده و حضرت امام(ره) با آن موافق نبوده اند و به همین دلیل موضوع منتفی شده است.»

 

مقام معظم رهبری نیز در تعریف اسلامی کردن دانشگاه‌ها می‌فرمایند: «اسلامی‌کردن دانشگاه‏ها یک معنای عمیق و وسیع و جامعی دارد، و به اعتقاد من، از نان شب برای دانشگاه‏ها واجب‌تر است. اگر بخواهید دانشگاه، علمی هم بشود، باید اسلامی بشود؛ از شاخصه‏های اسلامی شدن، علمی شدن و عمیق شدن است، خودباور بودن استاد و دانشجو است، اتکا به نفس داشتن استاد و دانشجو است. همه مسئله این نیست که حالا یکی با آستین کوتاه بیاید، یکی با چهار تار موی پیدا بیاید. مسائل اسلامی کردن که این نیست. البته یکی از خصوصیات دانشگاه اسلامی این است که تدین در آن وجه غالب است؛ چون جامعه ما جامعه اسلامی است و تدین در آن، وجه غالب است.»

 

باری، هرچند برخی به استناد  مصوبه صد و بیست و یکمین جلسه شورای عالی انقلاب فرهنگی در ششم مرداد سال ۶۶ بر لزوم طرح تفکیک جنسیتی تأکید می‌کنند نمی‌توان گفت تفکیک جنسیتی به صورتی که در دانشگاه‌ها مطرح است از اولویت ها و استثنائات نظام اسلامی است و بر فرض که طرح تفکیک جنسیتی در دستور کار دولتی باشد نباید آن را به دانشگاه ها اختصاص داد و باید در پی تفکیک جنسیتی در بیمارستان ها، فروشگاه های بزرگ، تفرجگاه ها و دیگر اماکن عمومی نیز بود!

 

چندی است بحث هایی راجع به تفکیک جنسی دانشگاهها بر افواه افتاده و این طرح در برخی دانشگاهها نیز اجرایی شده است ، با توجه به اینکه دبستانهای ما تفکیک جنسی اند در حالیکه در آن سن میل جنسی ندارند اما دانشگاههای ما و در اوج شهوت جنسی تفکیک جنسی نیستند ، در این مقاله می کوشیم در باب مزایای این طرح نکاتی را بیان کنیم .

 

۱-ابتدا باید توجه داشت که جنس با جنسیت تفاوت دارد منظور از جنس بیشتر ویژگی های فیزیکی و ظاهری است و منظور از جنسیت بیشتر ویژگی های شخصیتی و باطنی البته این دو با هم مرتبطند اما بهتر است

 

 

 

بگوییم تفکیک جنسی نه تفکیک جنسیتی.

 

۲- تفکیک جنسی دانشگاه ها مثل هر کار جدیدی در ایران اول با کلی سر و صدا رو به رو می شود اما کم کم برای همه عادی می شه و متوجه می شوند آنقدر هم که فکر می کردند چیز بدی نیست بلکه بر عکس کلی برکت به همراه دارد.

 

۳- دانشگاههای تک جنسیتی در ایران ، علیرغم پیش بینی هایی که می شد ، جزو دانشگاههای موفق محسوب می شوند . در راس این دانشگاهها دانشگاه امام صادق و دانشگاه الزهرا می باشند که هم در زمینه تربیت نیروی متخصص تئوریک و هم در زمینه تربیت مدیران کشوری کارنامه خوب و قابل قبولی دارند که حتی با دانشگاههای درجه یک و با سابقه کشور نظیر تهران و شهید بهشتی پهلو می زند ؛ پس اگر کسی حقیقتا فکر می کند با تفکیک جنسی دانشجویان دچار رکود علمی می شوند ، سخت در اشتباه است ؛ بلکه کاملا بر عکس تفکیک جنسی موجب تمرکز حواس و پرهیز از مسایل حاشیه ای و اهتمام جدی تر و عمیق تر به مساله علم آموزی و پژوهش گری می شود.

 

۴- تفکیک جنسی موجب آرامش خاطر بیشتر افراد می شود باعث می شود روحیه تنوع طلبی در دختر و پسر به وجود نیاید و نیز موجب می شود روحیه رقابت برای جلب توجه دخترها که در پسرها ، به هنگام همراه بودن با دخترها در آنها ایجاد می شود ، به وجود نیاید . حقیقتا همین که دختر و پسر از هم جدا باشند خودش موجب تمدد اعصاب می شه باعث می شه آدم بهتر بتون تمرکز کنه و برای آینده اش تصمیم بگیره باعث می شه آدم کمتر دچار هیجانات زودگذر بشود.

 

۵- تفکیک جنسی در دانشگاهها تنها در مقطع لیسانس امکانپذیر است نه در مقاطع تحصیلات تکمیلی . در واقع امروزه دوره های لیسانس هم شان دبیرستان در بیست ، سی سال پیش است ؛ بنابراین تفکیک جنسی در دوره های لیسانس مثل تفکیک جنسی در دبیرستان است من مطمئنم اگر این کار شود هیچ اتفاق مهمی نمی افتد نباید افرادی این مساله را خیلی مهم و جدی و چالش برانگیز تلقی کنند مطمئنم این کار به نفع همه است.
۶- تعداد قابل توجهی از دخترها برای خوش گذرانی و پسربازی به دانشگاه می آیند به همین علت هفتاد درصد دانشگاهها شده است دختر ، که عوارض منفی آن که همان تحقیر مرد و پدر است بعدا مشخص خواهد شد ، تفکیک جنسی قطعا در کاهش میل دخترها به دانشگاه آمدن و ایجاد تعادل در تعداد دانشجویان دختر و پسر موثر خواهد بود.

 

۷-تفکیک جنسی در دانشگاهها تاثیر زیاد و بی بدیلی در کاهش فساد و بی بند و باری در جامعه خواهد داشت.
۸- تفکیک جنسی علاوه بر سلامت اخلاقی ، سلامت روحی و روانی جامعه را نیز ارتقا داده و موجب پایین آمدن سن ازدواج و تحکیم بنیان خانواده می شود .

 

۹- تفکیک جنسی در دانشگاه موجب این می شود که دخترها بدانند باید فکر و ذکر اصلیشان خانه داری و تربیت فرزند و مادری باشد نه کار دیگر همین امر موجب می شود که هم فساد کم شود و هم دخترها در سن پایین تری ازدواج کنند. بعضی مواقع آدم با خود فکر میکند این دخترهای مدرن چگونه می خواهند مادر شوند خدا به داد ما و فرزندانمان برسد .

 

۱۰- تفکیک جنسی موجب آرامش خاطر بیشتر خانواده ها ، به ویژه خانواده های مذهبی ، در باب فرزندانشان ، به ویژه فرزندان دختر ، می شود و باعث می شود آنها با طیب خاطر و سکینه بیشتری فرزندانشان را به دانشگاه ، به ویژه دانشگاههای دور از شهرشان ، بفرستند . تفکیک جنسی مایه نزول خیر و برکت الهی و جلب الطاف و رحمت خدا به این کشور الهی و اهورایی خواهد شد . تفکیک جنسی موجب کم شدن گناه و کاستن از سقط خدا خواهد شد ان شاء الله تفکیک جنسی موجب کاهش طلاق می شود .

 

۱۱- تفکیک جنسی و علاوه بر آن اختصاص نیمی از دانشگاه به پسران موجب می شود اکثر دختران جامعه ما که دختران خوبی هستند بتوانند همسری هم کفو خود بیابند چون در وضعیت فعلی که ۷۰ درصد دانشگاه پسران هستند تنها ۳۰ درصد دختران می توانند همسر هم کفو خود بیابند .

 

۱۲- تفکیک جنسی اسمش یه خورده گوش خراش است ولی رسمش ان شاء الله دل نواز باشد .

 

۱۳- متاسفانه تفکری وجود دارد که می گوید دختر باید برای ازدواج پسرها را بشناسد و پسر هم برای ازدواج باید دخترها را بشناسد و بهترین جا هم برای این کار دانشگاه است اما حقیقت این است که اگر کسی هدفش واقعا ازدواج باشد نه هرزه بازی با کمی تامل در می یابد برای ازدواج تنها باید طرف مقابل خود را آنهم به صورت خیلی کلی شناخت و سپس یا قبولش کرد و یا ردش کرد . واقعا اگر لازم است برای ازدواج همه مردها و همه زنها را شناخت و برای این شناخت هم باید لا لوی همدیگه بود پس چرا پدران و مادران ما که لا لوی همدیگه نبودند و در نتیجه شناخت زیادی از جنس مقابل نداشتند زندگی های موفق تری دارند به نسبت زنان و مردان مدرن که با هزار تا از جنس مقابل سر و کار و سر و سر دارند و از همه جای همدیگر با خبر می شوند و شناخت پیدا می کنند ؟ آیا این همه آمار طلاق خود بیانگر پوچ بودن این دعوی نیست ؟! دختر و پسر اگر حقیقتا هدفشان ازدواج باشد و لاغیر فقط کافی است به صورت کلی طرف مقابل خود را بشناسند و از خانواده اش نیز شناخت پیدا کنند و سپس یا رد کنند و یا قبول .مطمئنا ازدواج ایی که اینگونه سر بگیرد بسیار مانا تر از ازدواج های مدرن است . بنابراین این بهانه که دانشگاه باعث می شود دختر و پسر همدیگر را بشناسند و بنابراین باید ادغام باشند بهانه ایی پوچ و پلید است و بهتر است که دانشگاهها تفکیک جنسی بشوند .

 

۱۴- نمی دانم چرا ما ایرانی ها هر اتفاق جدیدی که می خواهد بیفتد آنقدر می ترسیم و دست و پایمان می لرزد ، مطمئنم تفکیک جنسی موجب آرامش خاطر و البته پایین آمدن سن ازدواج جوانان نیز می شود .

 

۱۵ - تفکیک جنسی موجب این می شود که زنها و مردها به هم شبیه نشوند زیرا به قول معروف المجالسه موثره مجالست دو غیر هم جنس موجب شباهت یافتن آنها به یکدیگر می شود و همین مساله در غرب موجب شده که تمایل به همجنس بازی روز به روز زیاد تر شود زیرا دیگر نه زنان زن واقعی اند و نه مردان مرد واقعی و همه آنها به نوعی دچار اختلال جنسی و نفاق جنسیتی شده اند .

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  13  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


مسئله تفکیک جنسیتی در سازمانها و استنادپذیری قانونی و شرعی آن

تعیین و تبیین شاخص های مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمانها همراه با نمونه موردی - 188 صفحه فایل ورد word

اختصاصی از نیک فایل تعیین و تبیین شاخص های مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمانها همراه با نمونه موردی - 188 صفحه فایل ورد word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعیین و تبیین شاخص های مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمانها همراه با نمونه موردی - 188 صفحه فایل ورد word


تعیین و تبیین شاخص های مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمانها همراه با نمونه موردی  - 188 صفحه فایل ورد word

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 تعیین و تبیین شاخص های مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمانها همراه با نمونه موردی شرکت آب و فاضلاب جنوب شرق استان تهران

 188 صفحه فایل ورد word

1-1- بیان مسأله :

 در دنیای رقابتی امروز سازمانها در هر محیطی که فعالیت می کنند دائما نیازمند بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را جهت دستیابی به تعالی عملکرد بکارگیرند بنابراین  ارزیابی عملکرد همواره از موضوعات مورد بحث و چالش انگیز مدیریت سازمانهاست. تعیین و تبیین شاخص های مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمانها در راه رسیدن به اهداف و چشم اندازهای سازمان از اهمیت فراوانی برخوردار است.

با توجه به اهمیت نقش شرکتهای آب و فاضلاب شهری در تامین و توزیع آب آشامیدنی سالم و با کیفیت و کمک به ارتقاء سطح بهداشت عمومی جامعه و ارتباط مستقیم و مستمر خدمات این شرکتها با زندگی روزمره جمعیت شهری تحت پوشش ، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت، کسب رضایت مشتریان ،ارتقاء سطح بهره وری و کاهش اتکاء به کمکهای دولتی از مهمترین اهداف این شرکتها می باشد.

سیستم های ارزیابی عملکرد بعنوان ابزاری جهت سنجش میزان دستیابی سازمان ها به اهداف و تعیین نقاط ضعف و قوت سازمانها جهت انجام اقدامات اصلاحی به منظور بهبود فرایندها از اهمیت فراوانی برای مدیریت سازمانها برخوردار است هر الگوی ارزیابی عملکرد دارای شاخصهایی به منظور ارزیابی عملکرد سیستم است که توانایی و مناسب بودن این شاخص ها در اثر بخشی و کارایی مدل تاثیر فراوان و اهمیت زیادی دارد.

از طرفی  مولفه های اصلی هر سیستم ارزیابی عملکرد شاخص ها و معیارهای آن سیستم
می باشد؛ زیرا ارتباط بین مدل ارزیابی عملکرد با محیط بیرونی و درونی سازمان توسط شاخص ها و معیارها برقرارمیگردد. در واقع مجموعه شاخص های عملکرد و ارتباط بین نتایج حاصل ازآنها تشکیل دهنده یک مدل ارزیابی عملکرد است . ا همیت نقش شاخص ها در ارزیابی عملکرد مناسب و صحیح سازمان کاملا مشهود است . سازمانها در طراحی و انتخاب معیارهای ارزیابی عملکرد می بایست اصول و چارچوبهایی را رعایت نمایند . معیارها باید به گونه طراحی و انتخاب گردند که بتوانند کارایی و اثربخشی سیستم ارزیابی عملکرد را تضمین نمایند. اما در اغلب موارد سازمانها در این مرحله دچار غفلت شده و عموما معیارهایی را انتخاب می نمایند که توانایی سنجش و ارزیابی ابعاد مختلف سازمان اعم از داخلی و خارجی را ندارند و نمی توانند مشکلات اساسی و طولانی مدت سازمان را که تاکنون از نظرها به دور بوده است بر ملا کنند.

مطالعات و بررسی های انجام شده توسط محقق بر روی نتایج ارزیابی عملکرد شرکت طی سالهای 82 تا 85 نشان می دهد که شرکت علیرغم سرمایه گذاری های فراوان در ایجاد تأسیسات و تجهیزات تولید آب و افزایش حجم آب تولیدی و همچنین ارائه تسهیلات بهتر برای مشترکین خود نتوانسته است عملکرد مناسبی را ارائه دهد. نتایج بدست آمده از عملکرد شرکت طی سالهای فوق که در گزارش سالیانه (صورت های مالی شرکت) به مجمع شرکت ارائه گردیده نشان می دهد که اگر چه فعالیتها و تلاش های مدیریت در جهت بهبود فرآیندها و افزایش بهره وری بسیار چشم گیر بوده و در ظاهر شرکت عملکرد مناسبی داشته است امّا نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد شرکت بر اساس مدل ارزیابی فعلی، عملکرد شرکت را بسیار ضعیف نشان می دهد.

اگرچه نتایج حاصل از یک نظر سنجی که در سال 84 از تعدادی از مشترکین و برخی مسئولین محلی صورت گرفت ، نشان دهنده رضایت نسبی آنها از فعالیت ها و عملکرد شرکت در سال مذکور بود اما نتایج ارزیابی عملکرد شرکت در سال مذکور نیز نتایج مثبت و قوی نبود و نتایج ارزیابی ، عملکرد مناسبی را برای شرکت نشان نمی دادند.

گفتگوها و مصاحبه های صورت گرفته با خبرگان صنعت، مشاوران و مدیران عالی شرکت نشان
می دهد که آنها دلایلی را برای پاسخ به این مسئله ارائه می دهند امّا آنچه که همگی آنها بطور متفق القول بر آن تأکید می نمایند و بعنوان پاسخ اصلی بیان می کنند آن است که مدل ارزیابی عملکرد فعلی شرکت و شاخص های تعریف شده برای آن توانایی سنجش صحیح و همه جانبه تمامی فعالیتهای شرکت را ندارد. آنها معتقدند که ارزیابی عملکرد شرکت صرفاً بر اساس نتایج بدست آمده از فعالیتهای ما لی شرکت، ارزیابی جامع و کاملی نیست. آنها دلایلی از قبیل اینکه شاخص های ما لی نمی توانند در همه بخش های مختلف سازمان بکار گرفته شوند، توانایی پیش بینی تهدیدها و فرصتهای آینده را ندارند، کارکنان به نتایج حاصل از آنها اعتماد نداشته و این نتایج را غیرواقعی می دانند، توانایی سنجش برخی ابعاد فعالیت شرکت مثل رضایت مشتریان را ندارد، را ارائه می نمایند.

بنابراین با توجه به مطالب فوق و بررسی های بعمل آمده در فضای شرکت بیان مسئله و فرضیات تحقیق به گونه ای طراحی شده است که متناسب با فضای واقعی شرکت باشد. این نکته در بیان مسئله به شرح زیر خود را نشان می دهد و در فرضیات نیز بصورتی بیان شده است که حاکی از عدم برخورداری شاخص ها از ویژگی های لازم باشد.

مسئله ای که این تحقیق در راستای آن طراحی شده آن است که شاخص های ارزیابی عملکرد در شرکت آب و فاضلاب جنوبشرقی استان تهران  چه ویژگیهایی باید داشته باشد تا بتوانند بطور همه جانبه عملکرد شرکت را بسنجند و از سوی دیگر، در فضای فعلی شرکت، آیا شاخص ها از ویژگیهای موردنظر برخوردارند؟

 

2 -1- ضرورت تحقیق

دستگاههای اجرایی اعم از وزارتخانه ها ،سازمانها،موسسات و شرکتهای دولتی بعنوان واحدهای صف وستاد برای انجام وظایف دولت ایجاد گردیده اند و با توجه به وظایف ،مسولیتهاومنابع در اختیار ملزم به پاسخگویی میباشند.ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین فرایندهای راهبردی است که ضمن ارتقای پاسخگویی ، میزان تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان را مشخص میکند. در این میان مهم آن است که دستگاههای اجرایی نسبت به این موضوع بسیار مهم شناخت کامل پیدا کرده و با برداشت تصویر واحدی از آن زمینه های لازم را برای رصد کردن برنامه های توسعه و همچنین اخذ بازخورهای لازم از اجرای برنامه ها ، اقدام به بهبود عملکردو طی مسیر تعالی ،فراهم نمایند. این موضوع با مطرح شدن بحث چشم انداز بیست ساله کشور و اجرای اصل 44 قانون اساسی اهمیت فوق العاده ای پیدا کرده است (عفتی،2،1386).

باتوجه به گستردگی و اهمیت خدمات شرکتهای آب و فاضلاب شهری که بطور مستقیم در ارتقاء سطح رفاه و بهداشت عمومی جامعه شهری دخیل می باشند و با عنایت به حیاتی بودن این خدمات در زندگی روزمره انسانها ، عملکرد شرکتهای آب و فاضلاب و نحوه خدمات رسانی آنها همواره مورد توجه مسئولان و جمعیت شهری کشور بوده است .

تامین و توزیع آب آشامیدنی سالم و بهداشتی مورد نیاز جمعیت شهری تحت پوشش مهمترین وظیفه شرکتهای آب و فاضلاب شهری است و از نظر اهمیت خدمات شهری مورد نیاز در درجه اول اهمیت پیش از خدماتی مانند برق ، گاز ، تلفن و ... قرار دارد . از این رو نحوه عملکرد این شرکتها در جهت ارائه خدمات مناسب و جلب رضایت مشتریان اهمیت فوق العاده ای دارد . افزایش روزافزون جمعیت شهری در سطح استان تهران که بیش از یک چهارم جمعیت کشور را در خود جای داده است و کاهش منابع آبی قابل دسترسی باعث گردیده است تا  همه ساله بخش قابل توجهی از بودجه های عمرانی ملی و استانی به شرکتهای آب و فاضلاب استان تهران اختصاص یافته تا بتوانند علاوه بر جبران زیان مالی خود اقدام به خدمات رسانی به جمعیت تحت پوشش خود بپردازند .از سوی دیگر نحوه ارزیابی عملکرد شرکتهای آب و فاضلاب شهری در استان تهران بر اساس مدلهای سنتی و قدیمی که تنها شاخص های مالی را مدنظر قرار می دهند ، انجام می شود که این نحوه ارزیابی مولفه‌هایی همانند رضایت مشتریان را مورد ارزیابی قرار نمی دهد . بنابراین؛ آسیب شناسی شاخص های ارزیابی عملکرد فعلی شرکتهای آب و فاضلاب و معرفی  یک الگوی مناسب از شاخصهای ارزیابی عملکرد میتواند باعث بهبود عملکرد آنها و ارائه خدمات مناسب به مشتریان شود که علاوه بر افزایش میزان رضایتمندی مشتریان باعث افزایش سطح بهره وری و کاهش سطح اتکاء این شرکتها به کمک های دولت گردد .


  • 1- اهداف تحقیق

با توجه به اهداف ومأموریت های شرکت آب وفاضلاب جنوب شرقی استان تهران و اهمیت و ضرورت الگوهای ارزیابی عملکرد و اثربخشی این الگوها می توان اهداف زیر را برای تحقیق حاضر متصور شد:

1- شناسایی شاخص های ارزیابی عملکرد به کار رفته در سازمان

2- شناخت ویژگیهای لازم برای شاخص های ارزیابی عملکرد در سازمان

3- تحلیل توانمندی شاخص های ارزیابی عملکرد در ارزیابی صحیح فعالیتها

4- ارائه الگویی مناسب از شاخص های ارزیابی عملکرد با توجه به مأموریت سازمان

5- تحلیل میزان تحقق ویژگیهای شاخص های ارزیابی عملکرد در شرکت آبفای جنوب شرق استان تهران

 

4- 1- فرضیه های تحقیق

باتوجه به اهداف و ماموریت سازمان مورد مطالعه و موضوع تحقیق، فرضیه های زیر می تواند ما را در دستیابی به نتایج صحیح و دقیق یاری نماید :

 

فرضیه ها

الف- شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت آب وفاضلاب جنوبشرقی استان تهران جامعیت لازم را ندارند.

ب – شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت آب وفاضلاب جنوبشرقی استان تهران دارای ویژگی ابعطاف پذیری نیستند.

ج – شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت آب وفاضلاب جنوبشرقی استان تهران دارای مقبولیت سازمانی نیستند.

د- شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت آب وفاضلاب جنوبشرقی استان تهران دارای قابلیت پیش بینی نیستند.

 

5- 1- قلمرو مکانی تحقیق

این تحقیق در محدوده شرکت آب و فاضلاب جنوبشرقی استان تهران صورت می گیرد.

تشکیل شرکت

شرکت آب و فاضلاب جنوب شرقی استان تهران به موجب تبصره (2) ماده (1) قانون تشکیل شرکتهای آب و فاضلاب در سال 1373 تأسیس و به شماره 411 مورخ 16/6/73 در اداره کل ثبت شرکتها به ثبت رسیده است.


دانلود با لینک مستقیم


تعیین و تبیین شاخص های مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمانها همراه با نمونه موردی - 188 صفحه فایل ورد word

دانلودایمنی و بهداشت کار در سازمانها

اختصاصی از نیک فایل دانلودایمنی و بهداشت کار در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلودایمنی و بهداشت کار در سازمانها


دانلودایمنی و بهداشت کار در سازمانها

 

 

 

 

 

 

ایمنی و بهداشت کار در سازمانها

ایمنی و بهداشت کار با شرایط فیزیو لوژیکی واجتماعی - روانی نیروی کار که ازمحیط کار نتیجه میدهد ارتباط دارد. اگر سازمان تدابیر امنیتی و بهداشتی درستی اتخاذ کند،  افراد کمتری دچار صدمات جسمی یا اجتماعی - روانی خواهند شد. بیماریهای متداول جسمی ناشی از کار شامل نارساییهای قلبی،  انواع سرطان،  و از دست دادن اندامها یا حتی زندگی است. سایر بیماریهای ناشی از کار عبارتند از بیماری خونی،  انواع بیماریهای ریوی،  بروز اختلال در مرکز دستگاه عصبی. شرایط اجتماعی - روانی خطرناک و علل اصلی کیفیت نازل زندگی شغلی عبارتند از فشار عصبی،  نارضایتی،  بی عاطفگی،  انزوا طلبی، ضعف بینایی،  فراموشکاری،  بی اعتمادی به دیگران،  بی دقتی،  زود رنجی،  دل شوره،  و پرداختن به مسائل بی اهمیت‏.

هدفها و اهمیت بهبود ایمنی و بهداشت کار

خسارتهای مالی و جانی گزافی که نارسایی ایمنی و بهداشت ایمنی و بهداشت کار سرچشمه می گیرد به تنهایی دلیل بسنده ای است برای توجیه برنامه های بهسازی محیط کار. هدفهای بهسازی وضع ایمنی و بهداشت کار در درجه نخست متوجه حمایت و حفظ کارکنان و در پی آن کاهش هزینه هاست. ‏

هزینه ها: بر اثر فشار عصبی از کار و کیفیت نازل زندگی شغلی هزینه های گزافی پدید می آید. از مشکلات دیگرس که سنجش کمّی آن در مقایسه با فشار عصبی و کیفیت نازل زندگی شغلی دشوارتر است،  شاید احساس بی معنا بودن کار و عدم دلبستگی به آن و نیز احساس بی اهمیت بودن در کارگران باشد. ‏

‏ برای تخفیف این دو مجموعه شزایط زیانبار در سازمان،  باید سرچشمه آن را آماج حمله قرار دا د. همواره دو نوع محیط خطر آفرین وجود دارد که عبارت است از"محیط فیزیکی کار" و "محیط اجتماعی - روانی کار". زیانهایی که هر یک پدید میآورد به عدم اثر بخشی سازمانی به شکل غیبت، جابجایی، ادعای خسارت و هزینه های درمان منجر می شود. باید در نظر داشت که این دو محیط در تمام کارکنان یکسان تأثیر نمی گذارد. از این رو،  شرایط فیزیولوژیکی واجتماعی - روانی و منشأ آنها و پیامدهایشان الگوی ایمنی و بهداشت حرفه ای را در سازمان به وجود می آورد. ‏

مزایا: اگر سازمانها بتواند از شدت سوانح،  بیماریها و فشارعصبی در محل کار بکاهند و کیفیت زندگی شغلی کارکنان را افزایش دهند،  نتایج زیر بدست می آید: ‏

- بهره وری بیشتر به دلیل کمتر هدر رفتن ساعتهای کار روزانه

- کارآیی بیشتر افراد به دلیل درگیری بیشتر آنها در کار

- کاهش هزینه های بیمه و درمان ‏

- کاهش هزینه های ادعای خسارت

‏- انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتر نیروی کار به دلیل افزایش مشارکت و احساس مالکیت گزینشها و استخدامهای بهتر به دلیل افزایش جذابیت سازمان به عنوان یک محل کار سالم کاهش مرگ و میر

از آنجا که هزینه های ایمنی و بهداشت نا کافی و نارسا بسیار سنگین است، جای شگفتی نیست که اکنون سازمانها به بهسازی محیتهای کار بسیار توجه می کنند. ‏

رابطه ایمنی و بهداشت کار با سایر وظایف مدیران: ‏

فعالیتهای ایمنی و بهداشت روابط گسترده با سایر اقدامهایی دارند که بطور معمول در واحد مدیریت انجام می گیرد. ‏

جذب و گزینش:

اگر سازمان بتواند محیطی ایمن،  بهداشتی و راحت برای کار فراهم آورد،  ممکن است بر کامیابی در جذب و نگهداری نیروی کار واجد شرایط و مولد بیفزاید. سازمانی که به محلی نا امن شهرت یافته است افراد واجد شرایط را دشوار خواهد یافت. ‏

برنامه های بهسازی کیفیت زندگی شغلی:

کیفیت نازل زندگی شغلی با انواع شرایط اجتماعی روانی پیوند دارد،  در نتیجه برنامه های بهسازی کیفیت زندگی شغلی با ایمنی و بهداشت ارتباط می یابد. کیفیت زندگی شغلی اغلب بر تصور افراد از خط مشیها و ساختارهای سازمانی مبتنی است. امروزه بسیاری از مؤسسات به پژوهشهایی برای سنجش این برداشتها دست زده اند. در این شیوه های غیر رسمی نیز به کار گرفته می شود تا روابط بهبود یابد. افزون بر این،  هیئتهای ایمنی کار و گروهها کیفیت کار نیز در تدوین استراتژیهایی برای بهبود محیط کار مفید هستند. ‏

آموزش:

امروزه آموزش ایمنی و بهداشت شغلی بخش جدایی نا پذیری از وظایف مدیریت منابع انسانی است. به دلیل وجود شبکه پیچیده قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت برای پیروی از این قوانین و مقررات،  مؤسسات همواره برای کارکنان خود دوره های آموزشی تشکیل می دهند. بسیاری از مؤسسات تمرینها و آموزشهای ایمنی را با هدف افزایش آگاهی نسبت به ویژگیهای آن برگزار می کنند. در برخی سازمانها نیز کارگاههای تنش زدایی،  دایر می کنند تا با آموزشهای عملی به افراد کمک کنند تا بهتر با جنبه های اجتماعی روانی محیط کار سازگاری یابند. ‏

خطرهای ناشی از کار

جنبه های فیزیکی و اجتماعی - روانی محیط کار هر دو بر ایمنی و بهداشت اثر می گذارد. هر یک از آنها خطرهای خاص خود را دارد؛ جنبه فیزیکی سیبب بیماریها و سوانح و جنبه اجتماعی - روانی سبب کیفیت نا مطلوب زندگی شغلی و فشار روانی می شود. به طور معمول،  فقط محیط فیزیکی کانون توجه اکثر مؤسسات و قوانین ایمنی و بهداشت بوده است. اما اکنون سازمانها تأثیر خطرهای اجتماعی - روانی کار را بر سلامتی و بهداشت به طور روز افزونی می پذیرند. ‏

در نتیجه،  تلاش برای افزایش اینمی و بهداشت کار باید در بر گیرنده استراتژیهایی برای حذف خطرها از هر دو محیط باشد. بنابراین، ارائه استراتژیهای اثربخش با درک درستی از عواملی که بر ایمنی و بهداشت سازمانها اثر می گذارد آغاز می شود. ‏

عوامل مؤثر بر سوانح شغلی:

کیفیت سازمان:

میزان سوانح بر حسب نوع صنایع متفاوت است. برای مثال در صنایع ساختمانی و تولیدی نسبت به مؤسسات خدماتی، بازرگانی سوانح بیشتری روی می دهد. در سازمانهای بزرگ و کوچک نیز نسبت به سازمانهای متوسط سوانح کمتری رخ می دهد. علت این امر شاید وجود سرپرستانی باشد که در سازمانهای کوچک بهتر می توانند مشکلات ایمنی را کشف کنند و از بروز آن جلوگیری کنند. همین طور سازمانهای بزرگ که نسبت به سازمانهای متوسط منابع بیشتری دارند می توانند افراد متخصصی را استخدام کنند که تمام تلاش و وقت خود را برای جلوگیری از سوانح و بهبود ایمنی صرف می کنند. ‏

برنامه های ایمنی:

سازمانها از نظر میزان توجه به فنون،  برنامه ها و فعالیتهای مربوط به افزایش ایمنی و جلوگیری از سوانح با هم فرق دارند. اثربخشی این فنون و برنامه ها بر حسب نوع صنعت و اندازه سازمانها نیز متفاوت است. ‏

کارگر نا امن:

گرچه عوامل سازمانی نقش مهمی در ایمنی کار ایفا می کنند، اما خود فرد نیز می تواند عامل سانحه باشد. سوانح به رفتار فرد، میزان خطر در محیط و تصادف بستگی دارد. در برخی کارکنان اساسا" نوعی سانحه پذیری وجود دارد. ‏

کارکنانی که تحریک پذیری پایینی دارند با سوانح بیشتری مواجه می شوند تا کارکنانی که تحریک پذیریشان بالاست و کارکنانی که سوانح کمتری داشته اند نسبت به آنهایی که حوادث بیشتری داشته اند خوش بین تر،  ساده دل تر و دلسوزتر بوده اند. ‏

کارکنانی که تحت فشارهای روحیند و نیز آنها که جوان تر هستند بیشتر دچار سانحه می شوند. کسانی که قدرت تشخیص بصری بیشتر دارند کمتر درمعرض سانحه قرار می گیرند.

اجرای استراتژیهای ایمنی و بهداشت کار

برای بالا بردن بهداشت کار نیروی کار یک سازمان، نخست باید خاستگاه عوامل ایانبار شناسایی شود و سپس استراتژیهایی برای بهسازی آنها تدوین شود. کامیابی در این استراتژیها را باید با مقایسه درصدهای ایمنی و بهداشت در پیش و پس از اجرای هر یک تعیین کرد. تنها از این طریق است که سازمانها می توانند از اثر بخشی آنچه انجام می دهند آگاهی یابند. ‏

استراتژیهای بهسازی ایمنی و بهداشت در محیط فیزیکی کار

برخورداری و بهره گیری از سوابق هم در مورد سوانح و هم در زمینه بیماریهای محیط فیزیکی کار اقدامی است متداول. این سوابق را می توان برای تعیین وضعیت مؤسسه از لحاظ تعداد سوانح و بیماریها به کار گرفت و آن را مبنایی قرارداد برای مقایسه و ارزیابی سایر استراتژیهای بهسازی محیط کار. فرایند گردآوری چنین آمار و ارقامی ما را از مشکلات ایمنی و بهداشت آگاه می کند. بنابراین،  می توان آن را به عنوان راهبردی برای بهسازی محیط کار و همچنین راهی برای تعیین اثربخشی سایر استراتژیها در نظر گرفت. ‏

‏ استراتژیهای بهسازی ایمنی و بهداشت در محیط اجتماعی - روانی کار‏

فنون بسیاری وجود دارند که برای بهسازی محیط اجتماعی - روانی کار مورد استفاده قرار می گیرند. فنون بهسازی کیفیت زندگی کاری شامل مدیریت بر شغل،  طرحریزی شغل،  گروههای پرورش کیفیت و بازسازی سازمانی است. ‏

فنون مدیریت بر استرس (فشار عصبی)‏

برنامه های مدیریت بر استرس(فشار عصبی) به دو دسته تقسیم می شود: ‏

برنامه های مدیریت فشار عصبی سازمانی

برنامه های مدیریت فشار عصبی فردی ‏

برنامه های مدیریت بر فشار عصبی سازمانی:

برای کاهش فشار عصبی شیوه هایی وجود دارد که سازمانها باید آن را به کار برند؛ از جمله ارجاع تدریجی وظایف و افزون یک و یا دو وظیفه پس از هر دوره آموزشی، تشکیل گروههای کار،  ارائه خط مشیهای جدید و روشن در مورد کارهایی که دچار ابهامند، و ارائه برنامه های مشاوره برای کارکنان که دچار فشار عصبی هستند. ‏

برنامه های مدیریت بر فشار عصبی فردی:

برنامه های فردی که برای برخورد با فشار عصبی فردی میتوان به کار گرفت عبارتند از: (1) رژیم غذایی مناسب (2) ورزش مرتب (3) هدایت بهداشت جسمی (4) تشکیل گروههای اجتماعی مفید. ‏

ارزیابی فعالیتهای ایمنی و بهداشت کار ‏

اثر بخشی فعالیتهایی که در زمینه ایمنی و بهداشت در سازمانها انجام می گیرد بر پایه اطلاعات و سوابق قابل ارزیابی است. ‏

استراتژیهای محیط فیزیکی کار:

اثر بخشی این استراتژیها اغلب بر مبنای اثرهای آنها برغیبت و جابجایی کارکنان،  هزینه های درمانی و میزان جبران صدمات،  بهره وری کارآیی (کیفی و کمی ) اندازه گیری می شود. این نتایج و اثرها را می توان در تغییر میزان سوانح یا بروز بیماریهای خاص مشاهده کرد. سرانجام،  اثز بخشی نسبی استراتژیها را می توان با تعیین هزینه های برنامه و منافع نسبی آن سنجید. ‏

استراتژیهای محیط اجتماعی - روانی کار:

اثر بخشی این دسته از استراتژیها با ارزیابی جنبه های روانی بهداشت و ایمنی و میزان رضایت شغلی یا بیزاری از آن اندازه گیری می شود. افزون بر این،  همان ارزیابیهایی که مورد استراتژیهای محیط فیزیکی بیان شد،  در اینجا نیز کاربرد دارد. در حقیقت کار درست آن است که اثربخشی استراتژیهای مدیریت بر استرس در برابر جنبه های جسمی و فیزیکی اندازه گیری شود. ‏


دانلود با لینک مستقیم


دانلودایمنی و بهداشت کار در سازمانها

دانلودچگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان

اختصاصی از نیک فایل دانلودچگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلودچگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان


دانلودچگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان

 

 

 

 

 

 

مفهوم ارتباط

ارتباط در لغت به معنی مشارکت در یک نظر و ایجاد رابطه برای انتقال یک خبر به کار رفته است.از اواخر سالهای 1930 وپس از انتشار مقاله ای تحت عنوان(اطلاعات یک مسعله ی اندیشه است)به مرور اندیشمندان درصدد بررسی ارتباطات از طریق ریاضیات برآمدند.رفته رفته مفهوم ارتباطات به فرایند اطلاعات تبدیل شد.متعاقب این امر(سیبرنتیک)عنوان شد که آن عبارت است از مجموعه تعوریهای مربوط به قانونمند ساختن انتقال و دریافت یک خبر بین انسان و ماشین.

   ارتباطات و اطلاعات به عنوان اساس هستی انسانها مطرح شده است.چونکه بدین وسیله مکنونات،خواسته ها،نظرات،از فردی به فردی منتقل و درنتبجه نیازها رفع میشود.بدین گونه بقای حیات انسانی فراهم میگردد.با توجه به آنچه که بیان شد میتوان گغت که در ایجاد ارتباط ,دو طرف وجود دارد.طرفی که اطلاعات را منتقل میکند و طرفی که اطلاعات را دریافت میدارد و با درک خود,آن را تفسیر میکند و نسبت به آن واکنش نشان میدهد.ملاحظه میشود که در ارتباط بر اساس داد و ستد داده و ستانده اطلاعات جریانی بین دو یا چند نفر بوسیاه کلام،علامت،اصطلاحات و رمزها در راستای تفهیم یک خبر رسمی یا غیر رسمی برقرار میشود.ارتباطات با اطلاعات تفاوت دارد.چون ارتباطات برای دریافت اطلاعات،وسیله قرار میگیرد.بطور مثال:فرادستی با فرودستی ارتباط برقرار میکند،تا اطلاعات یا اخباری را به او منتقل کند،ملاحظه مبشودکه ارتباطات، وسیله انتقال پیام درسازمان است.تا بدین گونه تغییرات مطلوب در سازمان بوجود آید.ارتباطات در سازمانهابه صورت اجباری و تمایلی بوجود می اید.در ایجاد نوع اول،فرهنگ سازمانی و در ایجاد نوع دوم،فرهنگ نیروی انسانی دخالت دارد. ارتباطات به هر صورتی که در سازمان برقرار شود،در ایجاد آنها عواملی دخالت دارد.

 

عوامل ایجاد ارتباط در سازمانها

هر انسانی قبل از ورود در سازمان با تفاوتهای رفتاری همراه است.حیات سازمانی مرهون انواع ارتباطی است که در ایجاد آن دخالت دارد. این ارتباطات در سایه عوامل مختلفی به وجود می آید و عبارتند از:

1-میزان اختیار:

کار مسترک که در سازمان جاری است،از نظر اجرایی و پذیرش مسعولیت و نظارت بر انجام وظیفه،آمریت و ماموریت را در سازمان بوجود می آورد.این امر نشعت گرفته از میزان اختیاری است که هر فرد در حیطه مسعولیت خود دارد.درنتیجه،سبب ایجاد روابط بین فرادست، فرودست و ارباب رجوع میشود.

2-ترکیب:


دانلود با لینک مستقیم


دانلودچگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان