اصول تعیین بودجه در سازمانهای مختلف

اختصاصی از نیک فایل اصول تعیین بودجه در سازمانهای مختلف دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات:42

مقدمه :
نقطه آغاز بودجه ریزی در هر مؤسسه برآورد مقدار فروش است.
در واقع ضرورت تعیین حدود فروش آتی آنقدر مهم است که حتی درمؤسساتی که از سیستم کنترل بودجه‌ای استفاده نمی‌شود کوشش هائی برای تخمین درآمد حاصل از فروش به عمل می آید. زیرا مدیریت مؤسسات به خوبی آگاهند که خون حیاتی مؤسسه همان درآمد است.

1- موارد استفاده از پیش‌ بینی فروش
علاوه بر تخمین و برآور مقدار درآمدهای آتی، از پیش‌بینی فروش استفاده‌های متعدد دیگری نیز به عمل می آید. فی‌المثل پیش‌‌بینی مذکور، هسته مرکزی هم‌آهنگی فالیت های مؤسسه را تشکیل می‌دهد و برنامه‌ریزی تولید، براساس پیش‌بینی فروش انجام می‌گیرد.
مضافاَ پیش بینی فروش به کنترل موجودی‌ها یاری می‌دهد. ولی در اینجا یادآور می‌گردد که برای حفظ موجودی انباردر حد معقول، باید نوسانات فروشدر ماه‌های مختلف برآورد شود. اطلاع از نقاط اوج واقل تقاضا، این امکان را برای مدیریت فراهم می‌سازد که با توجه به آن، موجودی‌ها را نگهداری و کنترل نماید.
بسیاری از شرکت ها و مؤسسات از پیش‌بین فروش، به عنوان پایه برنامه‌ریزی فعالیت‌های تبلیغاتی استفاده می‌کنند. در واقع در بعضی شرکت‌ها بودجه تبلیغات برحسب درصدی از برآورد مقدار فروش تهیه و تنظیم می‌گردد. پیش‌بینی فروشهر یکاز محصولات، امکان آنرا ایجاد می‌کند که برای افزایش تقاضای محصولاتی که فروش کمتری ( پیش‌بینی فروش نشان می‌دهد که احتمال تغییرات تقاضا بابت محصولات شرکت چه زمانی خواهد بود و این مسئله ، برای برنامه‌ریزی پژوش و گسترش در زمینه محصولات مؤسسه حائزاهمیت بسیار است.)
( به عبارت بسیارساده، عملاَ کلیه فعالیت‌های مؤسسه به پیش‌بینی فروش مرتبط است)

2- مراحل پیش‌بینی فروش
( روش خاصی وجود ندارد که به موجب آن نتایج حاصله کاملاَ صحیح ودرست باشد ولی برخورد سنجیده ومنظم با مساله، خود شیوه‌ای برای کاهش حاشیه اشتباه محسوب می‌شود.
مراحل کلی پیش‌بینی فروش به شرح زیر است:
- محصولات مؤسسه به دسته‌های مختلف طبقه‌بندی می‌‌گردد.
- عوامل موثر بر فروش هر یک از طبقات محصول مورد ارزیابی ارزیابی قرار می‌گیرد.
- روش یا روش‌های پیش بینی مناسب برای برآورد فروش هر یک از طبقات محصول انتخاب می‌شود.
- آمار واطلاعات مربوط جمع‌آوری ، طبقه‌بندی ، تعدیل وارزیابی می‌گردد.
- مفروضاتی درباره عواملی که قابل اندازه‌گیری یا پیش‌بینی نیست اتخاذ می‌گردد.
- پیش‌بینی ها برحسب طبقات معین محصول، انواع محصول و مناطق مختلف صورت می‌گیرد.
- پیش‌بینی ها برحسب طبقات معین محصول، انواع محصول و مناطق مختلف صورت می‌گیرد.
- هر چند گاه یکبار عملیات وارسی شده و در صورت لزوم پیش‌بینی‌ها مورد تجدید نظر قرار می گیرد.

دانلود سازمانهای مجازی 48 اسلاید

اختصاصی از نیک فایل دانلود سازمانهای مجازی 48 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلایدر متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 48 صفحه

به نام خا لق یکتای آفرینش سازمانهای مجازی فصل یازدهم مقدمه در زمانه ما که عصر پد یداری تازه ها و نوع آوری ها ست نوع جدیدی از سازمانها در حال ظهور است که ان را سازمان مجازی نامیده اند .
سازمان مجازی از نوعی تلفیق میا ن گروها وواحدهای پراکنده که به کمک شبکه های ارتباطی با هم پیوند خو رده اند وتشکل جدیدی را به وجود اورده اند فرق این سازمان با سازمانهای سنتی در این است که : سازمانهای سنتی فعالیت خود را در واحدهای مشخص تجاری اما سازمانهای مجازی عملیات خودرا فراتر از زمان -مکان -فرهنگ ومرزهای سازمان انجام میدهند بنابر این این سازمان ها با ایجاد ارتباط با مرز سازمان وبا بهره گیری از تیمهای مجازی بسته به نیاز سازمان تشکیل یافته ونتیجه آن ها ایجا د سازمانی بدون مرز است در سازمان مجا زی واحدها ی کوچک و خود کفا به یاری سیستمهای ارتبا طی واطلاعاتی به هم پیوند خورده اند وا اتحاد سازمانهای کوچک - شبکه ای عظیم ازسازمانها به وجود می اید که قادر به انجام ماموریتهای بزرگی است 11-2 - زمینه های تئوریک گرایش به سوی سازمان های مجازی نگاه ماشینی- سازمان را در فضایی ایزوله با حداقل تا ثیرات محیطی تصور می کرد وظایف وفعالیتها مبتنی بر دیدگاه عقلایی و به واسطه تقسیم کار شدید انجام می گرفت در ادامه به سازمان با استعاره زیستی نگریسته شد وتاحدی محدوییتهای نگرش قبلی برطرف گردید وجنبه های حیات وارتباطات مورد توجه قرارگرفت. از اواخردهه 1980 فناوری های جدید باعث شدندتامفهوم مجازی بودن در تصورات عمومی وزندگی روزمره وارد شود.موفقیت شبکه های کامپیوتری نظیراینترنت وباینت سبب گردیدندکه افراد در داخل وخارج از سازمانهای کاری پدیده جدیدی به نام فضای مجازی راتجربه کنند.فضای مجازی فضایی غیر فیزیکی است که درآن طرفهای ذیربط هرگز باهم رودررو نمی شوند وحتی ممکن است از هویت یکدیگر نیزاطلاع نداشته باشند. بحث سازمانهای مجازی برای اولین بار توسط موشوویتز به صورت آکادمیک ودر سال 1986 ارایه شد. 11-3- تعاریف سازمانهای مجازی از سازمانهای مجازی تعاریف متعددی ارائه شده است وهرصاحب نظری تعریفی از آن ارایه می دهد.در زیربه تعدادی ازآنها اشاره می شود: سازمانهای مجازی در واقع نوعی ازسازمانهای شبکه ای هستند که فاقدهسته مرکزی دایمی می باشند. سازمان مجازی یک سازمان کوچک ومرکزی است که منابع اصلی خودرا ازسایر سازمانها تامین می کند.یک سازمان مجازی از نظر ساختاربسیار متمرکزاست وبندرت دارای واحدها ودوایر تخصصی یاوظیفه ای می شود.
ویژگی های عمده سازمان مجازی الف-ساختار افقی: ظهورسازمانهای افقی به عنوان پاسخی به تشدیدرقابت در محیطهای عملیاتی می باشد که توسط افزایش رقابت جهانی وپیشرفتهای اخیر در فناوری های اطلاعاتی وحمل ونقل ایجادشده اند.ب-افزایش سرعت در ارایه کالا وخدمات درشرکتها وسازمانهای مجازی سعی بر این است تا دوره ارایه کالاها وخدمات به حدا قل ممکن برسد ج : استفاده بیشتر ازفناوری اطلا عات و ارتباطات فناوری اطلا عات و ارتباطات یکی از پیش نیازها وعوامل اصلی ایجاد کننده هماهنگی میان فعالیتها در طول زنجیره تولید است د: کار افرینی در ساززمانهای مجازی کار افرینی با شتاب بیشتری بروز کرده وسازمان ها بیش از پیش کار افرین شده اند ه: انعطاف پذیری : انجمن حسابداران مدی

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و رفاه دانشجویان و علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

مقاله در مورد سازمانهای بوفالویی و سازمانهای غازی

اختصاصی از نیک فایل مقاله در مورد سازمانهای بوفالویی و سازمانهای غازی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

سازمانهای بوفالویی و سازمانهای غازی

جین بلاسکو با چندین سال سابقه علمی و تجربی در کسب و کار، ویکی از مشاورین مهم مدیریت به شمار می رود.او پس از درک عامل موفقیت سازمانها این نتایج به درون سازمان خود مراجعه می کند و با درک و دیدگاه جدید به بررسی آن  می پردازد و در این بررسی به دو نوع سازمان و تشکیلات اشاره می کند; از آن جا که ویژگی های بوفالو ها و غازها، نتایج مدیریتی جذابی به دست می آورد، او سازمان ها را به دو دسته تقسیم می کند:

1.  سازمان های بوفالویی

2. سازمان های غازی

 ویژگی بوفالو ها:

ü       آنها به یک رهبر پای بند و وفادار بوده، همواره پیرو و تابع او هستند.

ü       آنها درست همان کاری را می کنند که به آنها دستور داده شده است.

ü       آنها هرگز سئوال نمی کنند و فقط پیروی می کنند.

ü       بوفالو ها منتظر دستور می شوند و تا دستور نرسد، هیچ کاری نمی کنند.

ü       هیچ کس جای دیگری را پر نمی کند و جلو نمی افتد و مسئولیت نمی پذیرد.

 ویژگی غازها:

ü       هر غاز هنگام پرواز دسته جمعی، احساس مسئولیت می کند.

ü       هر غاز فقط پیروی محض نمی کند، بلکه وضع خود را در راه می سنجد و تصمیم می گیرد.

ü       هر غاز مسیر پرواز را می داند.

ü      رهبری و جلودار بودن، نوبتی است.

ü       همه غازها تمایل به پذیرش مسئولیت و جلو دار بودن و رهبری را دارند.

ü       غازها در طول پرواز مراقب یک دیگر هستند.

 بلاسکو می گوید:  وقتی از مطالعه نظام همکاری و زندگی گروهی و مشارکتی غازها آگاه شدم و راز کامیابی این نظام را کشف کردم، به شرکت خود بر گشتم و به همه ی همکارانم دستور پرواز دادم و از آنها خواستم که امروز غازهایی باشند که هم خود از پروازشان لذت ببرند و هم من سازمان کمال یافته تر و آسوده تری را اداره کنم.آری من به آنها اختیار آزادی پرواز دادم و گفتم بوفالوهای من پرواز کنید. غافل از این که بوفالو ها نمی توانند پرواز کنند. به خود گفتم بلاسکو، سازمان تو، یک سازمان بوفالویی است. مگر تو این طور نخواستی که همکارانی مطیع و فرمانبردار داشته باشی که بی چون و چرا از تو تبعیت کنند و به دست و دهان تو نگاه کنند؟ پس اگر غیر از این می خواهی، خودت اول باید تغییر کنی و در این جا بود که به آن حقیقت تلخ یک بار دیگر پی بردم و در گوش من صدا کرد، که:

من باید تغییر کنم، و بعد بوفالوها را تبدیل به غاز کنم و طبیعت آنها را با آ موزش و پرورش، رشد، ایجاد انگیزه، روحیه، اختیار، مسئولیت، اعتماد به نفس و ...تغییر دهم ; پرواز بوفالوها حقیقت تلخی است که همه روزه در اغلب سازمان ها با آن برخورد می کنیم.

 نمی توانیم سازمان غازی داشته باشیم ، ولی خودمان تفکرات و دیدگاههای بوفالویی داشته باشیم. اول باید خودمان و نگرشمان را تغییر دهیم و بهتر این که تغییر را از خودمان شروع کنیم.

مقاله در مورد سازمانهای بوفالویی و سازمانهای غازی

اختصاصی از نیک فایل مقاله در مورد سازمانهای بوفالویی و سازمانهای غازی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

سازمانهای بوفالویی و سازمانهای غازی

جین بلاسکو با چندین سال سابقه علمی و تجربی در کسب و کار، ویکی از مشاورین مهم مدیریت به شمار می رود.او پس از درک عامل موفقیت سازمانها این نتایج به درون سازمان خود مراجعه می کند و با درک و دیدگاه جدید به بررسی آن  می پردازد و در این بررسی به دو نوع سازمان و تشکیلات اشاره می کند; از آن جا که ویژگی های بوفالو ها و غازها، نتایج مدیریتی جذابی به دست می آورد، او سازمان ها را به دو دسته تقسیم می کند:

1.  سازمان های بوفالویی

2. سازمان های غازی

 ویژگی بوفالو ها:

ü       آنها به یک رهبر پای بند و وفادار بوده، همواره پیرو و تابع او هستند.

ü       آنها درست همان کاری را می کنند که به آنها دستور داده شده است.

ü       آنها هرگز سئوال نمی کنند و فقط پیروی می کنند.

ü       بوفالو ها منتظر دستور می شوند و تا دستور نرسد، هیچ کاری نمی کنند.

ü       هیچ کس جای دیگری را پر نمی کند و جلو نمی افتد و مسئولیت نمی پذیرد.

 ویژگی غازها:

ü       هر غاز هنگام پرواز دسته جمعی، احساس مسئولیت می کند.

ü       هر غاز فقط پیروی محض نمی کند، بلکه وضع خود را در راه می سنجد و تصمیم می گیرد.

ü       هر غاز مسیر پرواز را می داند.

ü      رهبری و جلودار بودن، نوبتی است.

ü       همه غازها تمایل به پذیرش مسئولیت و جلو دار بودن و رهبری را دارند.

ü       غازها در طول پرواز مراقب یک دیگر هستند.

 بلاسکو می گوید:  وقتی از مطالعه نظام همکاری و زندگی گروهی و مشارکتی غازها آگاه شدم و راز کامیابی این نظام را کشف کردم، به شرکت خود بر گشتم و به همه ی همکارانم دستور پرواز دادم و از آنها خواستم که امروز غازهایی باشند که هم خود از پروازشان لذت ببرند و هم من سازمان کمال یافته تر و آسوده تری را اداره کنم.آری من به آنها اختیار آزادی پرواز دادم و گفتم بوفالوهای من پرواز کنید. غافل از این که بوفالو ها نمی توانند پرواز کنند. به خود گفتم بلاسکو، سازمان تو، یک سازمان بوفالویی است. مگر تو این طور نخواستی که همکارانی مطیع و فرمانبردار داشته باشی که بی چون و چرا از تو تبعیت کنند و به دست و دهان تو نگاه کنند؟ پس اگر غیر از این می خواهی، خودت اول باید تغییر کنی و در این جا بود که به آن حقیقت تلخ یک بار دیگر پی بردم و در گوش من صدا کرد، که:

من باید تغییر کنم، و بعد بوفالوها را تبدیل به غاز کنم و طبیعت آنها را با آ موزش و پرورش، رشد، ایجاد انگیزه، روحیه، اختیار، مسئولیت، اعتماد به نفس و ...تغییر دهم ; پرواز بوفالوها حقیقت تلخی است که همه روزه در اغلب سازمان ها با آن برخورد می کنیم.

 نمی توانیم سازمان غازی داشته باشیم ، ولی خودمان تفکرات و دیدگاههای بوفالویی داشته باشیم. اول باید خودمان و نگرشمان را تغییر دهیم و بهتر این که تغییر را از خودمان شروع کنیم.

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

اختصاصی از نیک فایل چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه:

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد. در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).

در صورت مدیریت برفکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بردانش و اندیشه عبارت از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظامهای اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد(5). به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیســــم‌ های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند:

! نظام پیشنهادات فکرآفرین؛! نظامQ.C کارآفرین؛ ! نظامT.Q.M بهره ور. 2 - نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان: یکی از روشهای استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، باشعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولاً صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختـــارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود.

روشهای تجربه شده برای نهادی کردن صرفه جویی در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

ساختاری کردن صرفه جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید؛