مقاله بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی

اختصاصی از نیک فایل مقاله بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

   فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

   تعدادصفحه:19

مقدمه:

موضوع اخلاق و اخلاقیات از بدو تولد بشر تا این زمان که عصر تکنولوژی و اطلاعات می‌باشد مطرح بوده است و مسئله‌ای نیست که بتوان آنرا در زندگی اجتماعی و زندگی سازمانی نادیده گرفت.

اهمیت این مسئله امروزه بیشتر شده است بویژه درخصوص سازمانها که ملزم هستند خود را علاوه بر پاسخگو بودن در قبال اعضای سازمان و افراد ذینفعش، در قبال جامعه نیز پاسخگو بدانند و به همین خاطر بحث مسئولیتهای اجتماعی و سازمان و استاندارهای جهانبینی اصول اخلاقی – انسانی در اکثر دنیا بسیار مهم می‌باشد.

این تحقیق حاوی یک بررسی اجمالی از اخلاق کار، بحث تاریخی از مفهوم اخلاق کار و سپس بررسی نظریه‌های مدیریتی، روانشناختی و جامعه‌شناسی دربارة اخلاق کار است.

هدف از این تحقیق بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر اخلاق کار در سازمانهای دولتی به منظور بالا بردن اخلاق کار و اصلاح فرهنگ و ارزشهای رایج در جامعه در ارتباط با کار می‌باشد.

اهمیت و ضرورت بررسی موضوع:

در دو سال اخیر بسیاری از مسئولین تأکید فراوانی بر تقویت وجدان کار در میان افراد جامعه داشته‌اند تا حدی که یکی از پیام‌های نوروزی مقام معظم رهبری به این امر اختصاص یافت از سوی دیگر مسئولین کشور نیز به تناوب به لزوم گسترش فرهنگ کار و تولید و شناخت عوامل خروج از کم کاری و بی‌علاقگی نسبت به کار تأکید نموده‌اند. در پیام رئیس‌جمهور به اولین سمینار تکامل فرهنگ کار در سال 75 نیز به ضرورت بازنگری در فرهنگ کار در جامعه ایران در راستای برنامه توسعه اقتصادی اجتماعی کشور تأکید شده است. در قسمتی از پیام رئیس‌جمهور به این سمینار آمده است «اهتمام دستگاههای فرهنگ‌ساز جامعه در زدودن سنتهای غلط و اصلاح و گسترش احترام و ارزش کار و توجه مردم به کار و تلاش، تأثیر شایسته‌ای خواهد داشت.

در بررسیهای به عمل آمده میزان بهره‌وری در کشور بنا به نظر اکثر کارشناسان اقتصادی پایین است و لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به عنوان یک معضل اقتصادی، اجتماعی تلقی گردد و برای شناسایی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن مطالعات و بررسی‌ها چه به صورت تحقیق و چه به صورت گفتگو در میان اندیشمندان انجام گیرد.

طرح مسأله:

به نظر می‌رسد در شرایط فعلی ایران، روحیه اخلاق کار در میان مردم ضعیف می‌باشد و افراد بویژه در محیط کار از زیر کار شانه خالی می‌نمایند و یا دچار کم‌کاری شدید هستند. از سوی دیگر بنظر می‌رسد در جامعه گرایش به مشاغل کاذب و یا مشاغلی که بدون زحمت و یا با اندک تلاش و کار درآمدهای کلان دارند زیاد است.

درواقع نوعی گریز از کار سخت در میان مردم وجود دارد. این تلقی منفی از کار تقریباً به اندیشه بسیاری از رهبران جامعه و اندیشمندان اقتصادی، اجتماعی سایه افکنده است و به هیچ وجه با فرهنگ منفی و متعالی اسلامی و مقتضیات و آرمانهای انقلابی هماهنگی ندارد.

آنچه به صورت رسمی منتشر شده نشان می‌دهد که در ایران کار مفید هفتگی برای صنایع 6 تا 9 ساعت است و به گفتة یکی از نمایندگان مجلس این مدت در ادارات دولتی 20 دقیقه تا 7 ساعت کار رسمی اداری است.

پرهیز از کارهای سنگین و بدنی، روی‌آوردن به مشاغل کاذب، علاقه‌مندی عمومی به کارهای خدماتی و واسطه‌گری، بی‌رغبتی نسبت به کارهای تولیدی، نشان ندادن جدیت و صداقت لازم در کار و انجام وظایف از نکات دردآور و تأسف‌باری است که چهرة جامعه را به گونة نامطلوبی معرفی می‌کند.

اخلاق کار در این بررسی از طریق یک شاخص 21 گزینه‌ای که در چهار گروه طبقه‌بندی شده مورد سنجش قرار گرفته است.

چهار ویژگی عبارتند از: 1- دلبستگی و علاقه به کار  2- جدیت در کار  3- روابط انسانی در محل کار  4- روح جمعی و مشارکت در کار

سپس درخصوص هریک از چهار ویژگی کلی 5 تا 6 خصوصیت قابل اندازه‌گیری درنظر گرفته شده و به صورت سؤال مطرح گردیده است.

 

تحقیق درمورد انگیزش در سازمانهای آموزشی 17

اختصاصی از نیک فایل تحقیق درمورد انگیزش در سازمانهای آموزشی 17 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

انگیزش در سازمانهای آموزشی

تعاریف و اهداف

از انگیزش تعاریف مختلفی شده است، عده ای انگیزش را ایجاد انگیزه در فرد می دانند و انگیزه ها به عنوان خواسته ها،نیازها،سائقه ها ،نیروهای محرکه ،آرزوها و علایق درون انسان تعریف می شوند. صاحبنظران دیگری انگیزش را ایجاد انگیزه می دانند و می گویند انگیزه مجموعه پیچیده ای از نیروها ،میلها،نیازها، حالات تنشی و یا سایر مکانیزمهای روانی است که سبب شروع فعالیت و ادامه آن به سمت نیل به اهداف شخصی می شود. در این مفهوم فرد با رسیدن به هدف، نیاز خود را تامین و ارضا می کند . انگیزه ها چراهای رفتارهستند و سبب پیدایش ،حفظ و تعیین جهت عمومی رفتار در فرد می گردند. واژه انگیزه و نیاز به جای یکدیگر کاربرد دارند. و مراد از هر کدام چیزی در درون انسان است که سبب حرکت،فعالیت و یا رفتار می شود. نیاز منبع اساسی انگیزش است بنابراین نزدیک ترین مفهوم به انگیزش ، نیازهای فرد است. نیازها سب تحرک و یافتن راههایی برای تامین نیاز میشود.

انگیزش در مدیریت ایجاد میل، اشتیاق و علاقه به انجام دادن کار،تشویق و جلب رضایت و خشنودی کارکنان از طریق ارضای نیازهای منطقی،مادی ، اجتماعی و روانی آنهاست. هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی ، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان،معلمان و کارکنان و هدایت رفتار آنها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام،ارزش ،خودپنداری ،شناخت،خودآگاهی ،عدالت و پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است. در این راه معلمان،دانش آموزان و کارکنان نیز می توانند با پی بردن به نیازها و استعدادهای نهفته خود ، رفتار و شخصیت خود را به سوی کمال مطلوب هدایت کنند و بارور و شکوفا سازند.

از جهت دیگر ، هنگامی که از انگیزش در سازمانها سخن می گوییم ، دست یافتن به رفتارهای هدفدار و برانگیخته را مد نظر داریم . رفتار برانگیخته دارای سه ویژگی عمده به شرح زیر است:

رفتار برانگیخته در جهت رسیدن به یک هدف معین است. فرد یا گروه می داند که چه نیازی دارد و چگونه و از چه طریقی می تواند آن را تامین کند.

رفتار برانگیخته دارای دوام و استمرار نسبی و بلند مدت است. رفتار برانگیخته به این دلیل که تصادفی و بی هدف نیست از ثبات و دوام بیشتری نیز برخوردار است.

رفتار برانگیخته برخاسته از یک احساس نیاز درونی است. به طور معمول رفتار برانگیخته از یک نیروی درونی که فرد را از درون به حرکت وامی دارد سرچشمه می گیرد.افرادی که رفتار برانگیخته دارند دلایل رفتار خود را با اصطلاحاتی چون انگیزه،میل،علاقه،نیاز و ... بیان می کنند.

نیازهای انسان

نیازهای انسان به شکلهای مختلف تقسیم بندی شده است که برخی از آنها اشاره می شود. موری نیازهای انسان را بدون آنکه برای آنها ترتیب یا سلسله مراتبی قایل باشد به ده عنوان تقسیم می کند.

نیاز به کسب موفقیت: انسان دوست دارد کارهای مشکل را انجام دهد و به اهداف بلند مدت دست یابد. او به کوشش برای کسب موفقیت و پاسخ مثبت به رقابتها تمایل دارد.

میل به پیوستن به گروه: انسان دارای نیاز پیوستن به گروه،مردم و دوستان است و می خواهد از طرف دیگران پذیرفته شود. او به دوست یابی و اختلاط با مردم تمایل دارد.

نیاز به ستیزه جویی،درگیری و تهاجم: در ارتباط به این نیاز فرد خیلی زود ناراحت می شود . او فکر می کند که شاید دیگران می خواهند به او آسیب برسانند بنا به همین سببب تمایل دارد به دیگران آسیب برساند.

نیاز به استقلال و آزادی : انسان نیاز به استقلال یا خودگردانی دارد و می خواهد از وابستگیها و انقیادها بگریزد. او گاه برای فرار از وابستگیها و دست یافتن به آزادی ، طغیان می کند.

نیاز به نمایش و تظاهر : فرد می خواهد مورد توجه قرار بگیرد. به حرف او گوش دهند و یا دور او جمع شوند. همچنین از اینکه بتواند توجه دیگران را به خود جلب کند ، لذت می برد.

نیاز به هیجان : فرد با اندک مساله ای به هیجان می آید و بدون ملاحظه حرفهای خود را می گوید. او می خواهد با آزادی ، احساسات و آرزوهای خود را بیان کند.

نیاز به کمک به دیگران: فرد دوست دارد به دیگران کمک کند. او از اظهار همدردی و مراقبت از دیگران لذت می برد. همچنین علاقمند است که مطابق با نیاز و دلخواه دیگران کار کند.

میل به نظم : فرد از بی نظمی و از هم پاشیدگی گریزان است. او دوست دارد با نفوذ بر محیط همه چیز سازماندهی شود و نظم داشته باشد.

نیاز کسب قدرت: انسان از داشتم توانایی برای کنترل دیگران محیط و افراد لذت می برد. او دوست دارد نظریات خود را اعمال کند و بر سایر افراد رهبری و فرماندهی داشته باشد.

نیاز به درک و کشف: فرد دوست دارد به دانش و علوم مختلف دست یابد. او می خواهد با کنجکاوی و داشتن روحیه پژوهشگری و با استفاده از منطق و استدلال وبا تعمیم دادن یافته های خود ، به حقایق چیزها برسد.

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

اختصاصی از نیک فایل مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعهچکیده

سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد. مقدمه هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد. علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.

تعاریف و اهمیت موضوعمدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند: شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد.وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند:1 - کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد خود، تحت تاثیر فرایند اجتماعی شدن، می آموزند که به طور مستقل کار کنند و از خود ابتکار عمل در خور، نشان دهند.2 - ایده ها: ایده ها در یک سازمان تحقیق و توسعه، از طریق شبکه ارتباطی منحصر به فردی آفریده می شوند و به وسیله خلقیات و خصــایل یک جامعه علمـی، به آسانی اجرا می گردند.3 - پشتوانه مالی: منابع مالی سازمانهای تحقیق و توسعه در مجموع با تمامی سازمانهای بزرگ مشابه،

سازمانهای یادگیرنده

اختصاصی از نیک فایل سازمانهای یادگیرنده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

سازمانهای یادگیرنده

امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. از این رو آقای دکتر رضا نجــف بیگی مدیر گروه دکتری تخصصی مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد اسلامی، پیرامون این ابزار ارزنده برای مدیران و دانشجویان در دانشکده علوم انسانی واحدعلوم و تحقیقات سخنانی ایراد کرددکتر نجف بیگی، با یادآوری این مطلب که اولین بار «فردوسی» دانش را به عنوان قدرت معرفــی کرد گفت، این شاعر حماسه سرا در این باره سروده است، توانا بود، هر که دانا بود، ز دانش دل پیر برنا بودوی افزود امروز یادگیری به عنوان منبع مزیت رقابتی مطرح است. «پیتر دراکر» اندیشمند شهیر مدیریت معتقد است که از حالا به بعد کلید موفقیتهای سازمانی دانش است و درجایی دیگر اضافه می کند که ارزش ازطریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو درگرو به کارگیری دانش است. به عبارتی انسان و دانش، کلید تعیین کننده اثربخش در سازمانها به حساب می آیند. امروزه بر مسایل رفتاری مزیت رقابتی و نه ساختاری آن تاکید می شود. البته مزیت رقابتی در جایی مطرح است که محیط رقابتی باشد؛ در یک محیط پررقابت، مزیت رقابتی درگرو داشتن تفکرتکنولوژی محوری است و در این حوزه چنین تکنولوژی به دنبال این است که سکون را به تغییر و تغییر را به سوی ایجاد سازمان یادگیرنده هدایت کند. از دهه 1990 یادگیری به عنوان یک توانایی براساس پیشرفت رشد و توانمندی رشد مطرح شده است. اینکه چگونه مزیت رقابتـی ایجاد می شود به ویژگیهای خاص هر سازمان بستگی دارد، اما آنچه مشخص است، این است که انسان و دانش نقش تعیین کننده ای در این مسیر دارندوی در ادامه گفت، یادگیری به عنوان منبع و مأخذ مزیت رقابتی است. یادگیری در ارتباط با تغییر است. به عبارتی یادگیری باید به CHANGE وCHANGE به BEHAVIOR منتهی شود؛ در غیر این صورت بی فایده است. برای اولین بار« بیترز و واترمن» در کتاب «در جستجوی بهترین ها» چند نکته مهم را یادآور شدند که عموماً شرکتهای موفق به این نکات توجه دارند. این نکات عبارتند از:تفکر به خدمت مشتری یا مشتری مداریفرهنگ سازمانیداشتن نگرش (VISION)تولید ازطریق نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل درجهت نیل به اهداف سازمانی سخنران ادامه داد، امروز به مدیریت صحیح منابع انسانی، بها داده می شود و بحثهای دیگر مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته است و برقراری محیطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت است. دراین زمینه «پیترسنگه» معتقد است که در عصر حاضر سازمانهایی موفق هستند که همه کارکنان برای بالابردن سطح توانایی خود بکوشند و وظیفه مدیر این است که شرایطی را ایجاد کند که همه کارکنان به سوی بالابردن توانایی خود حرکت کنند. این استاد دانشگاه، یادگیری سازمانی را یک فرایند و مجموعه اقداماتی عنوان کرد که به یادگیری کارکنان منجر می شود و دربرگیرنده رفتار سازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده اعمال می شود. درحقیقت همه شرایط یادگیری برای اعضا فراهم می شود و افراد به طور پیوسته به تغییر آنچه یاد گرفته شده، همت می گمارند. اینجا است که بحث خود تغییری (SELF TRANSFORMATION) مطرح می شود. یک سازمان ممکن است خود را به ارائه آموزش و توسعه متعهد کرده باشد اما اگر توانایی خود تغییری در مقابل تغییرات سریع و غیرمنتظره در محیط را نداشته باشد، احتمال داردکه آسیب پذیر شود. علت نابودی بسیاری از شرکتها در حوزه بین المللی نیز همین عامل است. زیرا هرچه محیط رقابتی تر شود باید سازمان آمادگی پاسخگویی به محیط رقابتی را داشته باشد.ویژگیهای سازمان یادگیرندهدکتر نجف بیگی اهمیت سازمان یادگیرنده را در وجود ویژگیهای خاص آن برشمرد که :عبارتنداز1 - توانایی ارائه ایده های جدید در رابطه با مشکلات 2 - صــــرفاً خلاقیت کافی نیست،‌بلکه عکس العمل نسبت به ایده های جدید ضروری است. 3 - ارزیابی ایده ها و انتخاب راههای مناسب 4 - یادگیری به عنوان یک انتخاب برای مدیران نیست، بلکه ضرورتی است برای بقای سازمان و الزامی است.5 - یادگیری به عنوان یک هدف استراتژیک، رابطه میان استراتژی سازمان، و توسعه منابع انسانی است.وی عوامل موثر در اشاعه تفکر سازمان یادگیرنده را این گونه برشمرد، افزایش سریع در نسبت رشد تغییر، عدم رضایت از اصول مدیریت، قبول این واقعیت که دانش به عنوان مزیت رقابتی است، تغییر در شناخت اهمیت نسبی نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه در فرایند تولید و موفقیت سازمان، افزایش سطح خواسته های مشتریان و افزایش محیط رقابتی. درنتیجه این عوامل، مدیران ارشد نسبت به ضرورت و اهمیت برقراری سازمان یادگیرنده متعهد می شوند.مطالعات «دنتون» (DENTON) درباره پنج موسسه موفق دنیا نشان می دهد که در سازمانهای موفق پنج عامل به وضوح مشخص شده است. عواملی چون توجه به نیروی کار بخصوص نیروی کار هوشمند، تقویت ضرورت افزایش دانش به عنوان منبع مزیت رقابتی، قبول این فکر که محیط کسب وکار با سرعت زیاد در حال تغییر است، افزایش درجه نارضایتی مدیران وسایر کارکنان از نظام مدیریتی سنتی مبتنی بر دستوردهی و کنترل و اهمیت قابل ملاحظه بر تفکر مشتری مداری.حتی در کشورهایی چون انگلستان، ایده یادگیری در سطح

بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان

اختصاصی از نیک فایل بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله پژوهشی مدیریت و حسابداری با فرمتpdf       صفحات  17

چکیده
عدالت سازمانی عبارت است از اینکه با چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بهه وهورت عادهنهه بها
آنها رفتار شده است و شامل منصفانه بودن پرداخت ها، برابر در رویه های سازمانی، عادهنهه بهودن رفتهار ههای بهی
شخصی و کافی بودن اطلاعات در سازمان می باشد. رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتار ههای داوطببانهه و
اختیاری است که جزو بخشی از وظایف رسمی نیستند و کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد کهه بهه وهورت کهاملا
داوطببانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نماینهد. تق یه حهاظر راب هه عهدالت سهازمانی بهر رفتهار
شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی شهر کرمان را مورد بررسی قرار داده است. روش تق یه از لقهاه ههد ،
کاربردی و از لقاه نقوه جمع آوری داده ها، توویفی پیمایشی است. در ای تق ی ، عدالت سازمانی شامل سه بعد -
عدالت ) توزیعی، رویه ای، مراوده ای( و ن ش هر کدام در ارت اء رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان سهازمان
ها مورد سنجش قرار گرفت. داده های مورد استفاده از طری پرسشنامه جمع آوری گردیده اسهت و فرضهیات تق یه
مورد آزمون قرار گرفت. به منظور تجزیه وتقبیل دادهها از تئوری مجموعه های را استفاده شده است. بدی منظهور
پس از تشکیل جداول تصمیم استاندارد شده در مرحبه بعد موارد سهازگار و ناسهازگار مشهخد شهدند و پهس از آن
جداول ت بیل تشکیل گردید. عدالت سازمانی شامل عوامبی از قبیل عدالت توزیعی، عدالت رویهه ای، عهدالت مهراوده
ای با رفتار شهروندی که شامل عوامبی از قبیل نوع دوستی، وظیفهه شناسهی، فلهیبت مهدنی، جهوانمردی و احتهرام و
تکریم می باشد، راب ه مثبت و معنادار دارد. با افزایش درک عدالت سازمانی بیشتر توسط کارکنهان، رفتهار شههروندی
سازمانی در بی کارکنان سازمان ها ارت ا و افزایش می یابد.
کبید واژه ها: عدالت توزیعی، عدالت رویهای، عدالت مراودهای، رفتار شهروندی سازمانی، تئوری مجموعه های را .