این بانک منحصر به فرد شامل آدرس و تلفن کلیه مرکز ، ادارات ، شرکتها ، سازمانها ، بانکها ، بیمارستانها ، داروخانه ها ، آژانسها ، کلینیکها وکلیه مشاغل ، اعم از دولتی و خصوصی می باشد که شما را از تماس با 118 و جستجوی اینترنتی بی نیاز می سازد این فایل بسیار سود مند حاوی بیش از 20000 آدرس و تلفن می باشد
1- تعیین نقشة راه ها درکشور لبنان (1299)
2- مهندس راه و ساختمان در ادارة راه سوریه ، اجرای پروژة بهسازی و راه سازی در شرکت مقاطعه کاری فرانسوی ( ( حما – سوریه ) (1302)
3- استخدام به عنوان مهندس راه و ساختماندر ادارة راه لبنان (1302)
4- خدمت در رصدخانه های آن روز فرانسه در ارتفاعات آلپ
5- شناسایی وکار د رمعادن ذغال سنگ ناحیة سار فرانسه و همچنین معادن(دوروز) لبنان (1304)
6- کار به عنوان مهندس برق درراه آهن برقی دولتی فرانسه ، پاریس (1304) .
7- راه اندازی اولین آسیاب آبی تولید برق (ژنراتور) درکشور (آشتیان نزدیک تفرش )
8- تشکیل گروه موسیقی کلاسیک (سنتی ) به نام سن سباستین (نام کوچک باخ) در پاریس ( با همیاری هم کلاسی های فارغ التحصیل پلی‌تکنیک فرانسه )
9- آغاز واژه گزینی و برابر سازی علمی ( نهضت جلوگیری از نفوذ کلمات خارجی در اردروس دانشگاهی و زبان فارسی ) (1306)
10- ایجاد اولین کارگاههای تجربی در علوم کاربردی در ایران (1306)
11- استخدام به عنوان مهندس راه و در وزارت طرق وشوارع عامه ( راه و ترابری ایران) (1307-1306)
12- نقشه برداری و ترسیم نقشة راه ساحلی سراسری بنادر خلیج فارس ( بوشهر – بندر لنگه )
13- تأسیس اولین مدرسة مهندسی وزارت راه و تدریس در آن (1307)
14- آغاز واژه گزینی فارسی و برابر سازی علمی (1307)
15- تأسیس دارالمعلمین عالی (تهران)و تدریس در آن (1307)
16- ایجاد اولین آزمایشگاه علوم پایه درکشور (1307)
17- ایجاد اولین ایستگاه هواشناسی کشور ( در ساختمان دانشسرای عالی نگارستان تهران ) (1310)
18- نصب و راه اندازی اولین دستگاه رادیولوژی در ایران برای برادرشان آقای دکتر محمد حسابی ، اولین رادیولوژیست ایران (1310)
19- ایجاد انجمن زبان فارسی و بنیانگذاری فرهنگستان زبان (1310)
20- صاحب کرسی و استاد فیزیک از (1310) تا پایان عمر
21- تعیین ساعت ایران (1311)
22- تدوین اصول اندازه گیری و مقیاس گذاری و ایجاد ادارة اوزان و مقیاسها (مؤسسه استاندارد ) (1311)
23- رئیس انجمن فیزیک ایران در بدو تأسیس (1311)
24- نقشه برداری محاسبات و احداث راه تهران _ شمشک به منظور بهره برداری از معادن ذغالسنگ (1312)
25- تأسیس اولین بیمارستان خصوصی در ایران :بیمارستان گوهرشاد (به نام مادر فاضله شان ) با همکاری برادرشان دکتر محمد حسابی (1312)
26- پایه گذاری تدریس علوم فارسی و تدوین کتب علمی به زبان فارسی (1312)
27- طرح تأسیس دانشگاه تهران و تدوین اساسنامه آن (1313)
28- تأسیس دانشکدة فنی در (1313)و ریاست و تدریس در آن دانشکده .
29- شرکت در تأسیس فرهنگستان ایران (1314)
30- شرکت در کنفرانس علمی بین المللی آکوسفورد (1315)
31- تأسیس دانشکدة علوم (1321) و ریاست آن دانشگاه (1327-1321) و از (1336-1330) و تدریس در آن از بدو تأسیس تا پایان عمر (1371)
32- پایه گذاری و عضویت افتخاری در شورای عالی معارف (1321)
33- تأسیس مرکز عدسی سازی اپتیک کاربردی در دانشکدة علوم دانشگاه تهران (1323)
34- تأسیس اولین رصدخانه در ایران (1324)
35- مطالعة علمی در دانشگاههای پرینستون و شیکاگو و انتشار دو مقالة علمی در امریکا و انگلیس (1328-1325)
36- تهیه صورت جلسات و خلاصه مذاکرات آکادمی ملی علوم (1326)
37- عضو هیئت تحقیقاتی در انستیتوی تحقیقات هسته‌ای شیکاگو (1327)
38- راه اندازی اولین مرکز زلزله شناسی کشور (1328)
39- تأسیس بخش آگوستیک در دانشکدة علوم و اندازه گیری فواصل و تنظیم گام ها و مطالعات علمی روی نت های موسیقی ایرانی (1325)
40- نمایندة مردم تهران در مجلس سنا (دورة‌چهارم ) (1340-1328)
41- مأموریت خلع ید از شرکت نفت انگلیس در دولت دکتر مصرق (1330)
42- اولین رئیس هیئت مدیره و مدیر عامل شرکت ملی نفت ایران در دولت دکتر مصرق (1330)
43- وزیر فرهنگ در دولت دکتر مصدق (1331 – 1330 )
44- پایه گذاری و برنامه ریزی آموزشی نوین ابتدایی و دبیرستان (1330)
45- پایه گذاری مدارس عشایری و تأسیس اولین مدرسه عشایری در ایران (1330)
46- تأسیس و ریاست مؤسسه ژئوفیزیک دانشگاه تهران (1344-1330)
47- پایه گذاری مرکز تحقیقات اتمی دانشگاه تهران (1330)
48- مخالفت با طرح قرارداد ننگین کنسرسیوم در مجلس (1333)
49- تدوین اساسنامة و تأسیس مؤسسة ملی استاندرد ایران (1333)
50- تأسیس مرکز مدرن تعقیب ماهواره ها در شیراز (1335)
51- پایه گذاری مرکز مخابرات اسد آباد همدان (1338)
52- مخالفت با قرارداد عضویت دولت ایران سنتو (پاکت بغداد ) در مجلس (1339)
53- مخالفت با طرح قانون ننگین کاپیتولاسیون و کنسرسیوم در مجلس و کناره گیری از مجلس به دنبال مخالفت های سیالی ( (1340)
54- اولین نمایندة دائم ایران در سازمان بین المللی فضا سازمان ملل متحد (1347-1341)
55- تأسیس و ریاست انجمن ژئوفیزیک ایران (1345)
56- راه اندازی اولین لیزر ایران (1345)
57- خرید زمین در کرة مریخ ( 1346)
58- اولین هولگرام ایران ( گروه فیزیک دانشکدة علوم دانشگاه تهران ) (1347)
59- تأسیس و راه اندازی رأکتور اتمی دانشگاه تهران و ایجاد سازمان انرژی اتمی ایران (1349)
60- تأسیس انجمن موسیقی ایران ومرکز پژوهشهای موسیقی
61- تدوین آیین نامة کارخانجات نساجی کشور و رسالة چگونگی حمایت صنعت .
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 7 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
تحقیق در مورد مشاغل نو
تعداد صفحات: 24 صفحه
بانک شماره موبایل مشاغل کشور
جهت دیدن نوع تفکیک شغلی برروی عکس زیر کلیک نمایید
کامل ترین و به روز ترین بانک شماره موبایل منتشر شده کشور
کاملا تفکیک شده براساس عنوان شغلی
1،710،000 شماره موبایل کاملا تفکیک شده
اگر دنبال فروش محصول خود هستید؟ اگر قصد راه اندازی سامانه تبلیغاتی دارید ؟اگر کارفرما هستید ؟ اگر فروشنده فایل هستید ؟ به روز ترین پک مشاغل در اختیار شماست !
بهترین پیشنهاد فروشگاه ای موبایل برای شما !!!
یکی از مسائلی که تمامی افراد در یک جامعه و سازمان و ... روزانه با آن درگیر می باشند و شاید بتوان به جرات بیان کرد تمامی انرژی فکری و جسمی آنان را در بر می گیرد شغل افراد می باشد . در این میا ن سعی شده یک تعریفی از شغل و نحوه ارزیابی آن توسط مدیرا ن انجام می گردد را ارائه کرده تا آنان بتوانند افراد زیر دست خود را ارزیابی صحیحی کنند .
یکی از مسائلی که تمامی افراد در یک جامعه و سازمان و ... روزانه با آن درگیر می باشند و شاید بتوان به جرات بیان کرد تمامی انرژی فکری و جسمی آنان را در بر می گیرد شغل افراد می باشد . در این میا ن سعی شده یک تعریفی از شغل و نحوه ارزیابی آن توسط مدیرا ن انجام می گردد را ارائه کرده تا آنان بتوانند افراد زیر دست خود را ارزیابی صحیحی کنند .
●تعریف شغل:
-کاری که یک فرد در سن فعالیت خود، برای تحصیل درآمد و گذران زندگی بر عهده گیرد و انجام دهد. این کار بنابر ماهیت خود می تواند یدی یا فکری باشد. ( طبقه بندی مشاغل)
-طبق تعریف طبقه بندی بین المللی استاندارد مشاغی :کوچکترین رده یا کوچکترین ,قسمت کار که به طور مشخص در سیستم طبقه بندی تعیین می گردد.
●رضایت مندی شغل:
بنا به تعریف لاک : حالتی مطبوع یا عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی تعریف نمود .
عواملی که باعث رضایت از شغل می گردند:
در ابتدا با بدانیم رضایت از چه چیزی مطرحه می باشد ,اسمیت ۶ بعد را نام می برد که افراد در مقابل با آن عکس العملهای انفعالی از خود نشان می دهند.
-خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد
-حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی ,برابری ادارکی در مورد حقوق و روش پراختی .
-فرصت های ارتقاء: دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشرفت
-سرپرستی: تواناییهای فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علائق کارکنان نشان می دهند.
-همکاران: میزان دوستی ,طلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند.
سنجش رضایت از شغل:
برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روشها ی متعددی وجود دارند که به طور خلاصه می توان به ۵ مورد آن اشاره نمود.
-مقیاسهای ارزیابی
-پیشامدهای بحرانی(رویدادهای حساس)
-مصاحبه ها
-رفتارهای آشکار
-گرایشهای عملی
●مقیاسهای ارزیابی:
رایجترین روش برای رضایت از مشاغل می باشد که بصورت گزارشهای کلامی مستقیم ارائه می گردد که می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد.
●پیشامدهای بحرانی:
این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد. که بصورتی عمل می گردد که از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنود کننده و ناخشنود کننده بود را توصیف کنند.
●مصاحبه ها:
در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها کاربردی ,می توان مصاحبه انفرادی را بکار برد که ممکن است بصورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده بکار گرفته شود.
●رفتارهای آشکار:
این روش مخصوص مدیران می باشد که بصورت مشاهده واقعی کارکنان بکار گرفته می شود.
●گرایشهای عملی:
در این توع ارزیابی از افراد سوال می شود که چه گرایشهای در مورد شغل خود دارند . در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلی.
●اهداف ارزشیابی مشاغل:
-پیدا کردن ارزش شغل ها نسبت به یکدیگر
-پرداخت مزد مناسب با ارزش شغل ها(درون سازمان در مقایسه با خارج از سازمان)
روشهای ارزشیابی مشاغل:
-روش درجه بندی:
در این روش که یک روش کیفی می باشد و عموما در کارگاههای با تعداد مشاغل محدود قابلیت اجرا دارد مشاغل سازمان را به طور کلی با یکدیگر سنجیده و با توجه به اهمیتی و نقشی که در سازمان مربوطه دارند نسبت به هم اولویت بندی می کند.
▪روش طبقه بندی یا گروه بندی:
این روش که در کارگاهها و موسسات بزرگ و سازمانهای که دارای تعداد مشاغل بسیار زیاد می باشند اجرا می گردند در این طریق مشاغل را در گروههای مختلف و در فعالیتهای مختلف دسته بندی کرده و گروههای شغلی را در این دسته ها تعیین و مشاغل را با این تطبیق می دهندعموماً در سازمانهای کاربرد دارد که مشاغل زیر مجموعه ,رسته های شغلی از نظر شرایط کاری و مهارت توانایی یکسانی را دارد.
▪روش مقایسه عوامل:
در این روش ابتدا عوامل اصلی تشکیل دهنده مشاغل را مشخص سپس مشاغل موجود ,در سازمان را در هر یک از عوامل تعیین شده اولویت بندی نمود و در مجموع امتیاز بدست آمده برای هر شغلی از کل عوامل اولویت بندی را نسبت به یکدیگر تعیین می کنیم. بطوری که ملاحظه می گردد این روش از مقایس های اندازه گیری استفاده می شود یک روش کمی است. ▪روش امتیازی:
در این روش فرعی و اصلی تشکلیل دهنده مشاغل در کارگاه مشخص و برای هر عامل وزن یعنی می گردد سپس مساغل کارگاه با عوامل تعیین شده اندازه گیری و ارزش مشاغل از جمع امیتاز بدست آمده عوامل هر شغل بدست می آید.
●عوامل اصلی ارزشیابی مشاغل:
-مهارت:
تحصیلات
تجربه
-مسولیت:
سرپرستی
ایمنی دیگران
ماشین آلات و ابزار کار
مواد و محصول
مالی
تماس و ارتباط
تهیه فرمها و گزارشات
-کوشش یا تلاش:
فکری
جسمی
-شرایط کار
شرایط نامساعد
خطرات ناشی از کار
روابط کار عبارت از :
روابط کار فرآیند تصمیمات هم آهنگ در چارچوب شرایط سیاسی ، اقتصادی ، و اجتماعی بمنظور تنظیم روابط کارکنان و مدیریت در جهت رعایت حقوق طرفین است . اغلب صاحب نظران معتقدند که نظام روابط کار در هر جامعه ای بازتاب شرایط محیطی آن جامعه است .
اهمیت روابط کار :
روابط کار در سطح یک سازمان بصورت کارآیی ، بهره وری ، و رضایت شغلی تجلی می یابد که ثبات و ادامه حیات سازمان را تأمین می کند . در سطح ملی نیز بصورت بهبود بهره وری و افزایش درآمد متجلی میشود . بطوری که موجب ثبات و امنیت اجتماعی و سیاسی میگردد .
بطور کلی اهمیت روابط کار را می توان در دو فرآیند زیر بیان کرد :
* راهنمایی هایی را جهت طراحی راه کارهایی برای بهره برداری حداکثــر از بخش مهمــی از ثـروت ملی یعنی « نیروی کار » فراهم کرده ، و در اختیار برنامه ریزان و مجریان کشور قرار می دهد .
تاریخچه روابط کار درجهان
در حدود پنج هزار سال قبل اولین مفهوم روابط کار بصورت ابتدایی و در رابطه با تهیه طرحهای اجرایی برای رفع مشکلات مرتبط با روابط بین کارگران و کارفرمایان ( کارکنان و مدیریت ) مشاهده میگردد .
کارآمدی چرخش شغلی در سازمان
در این مقاله سعی بر آن است که ضمن مرور اجمالی بر پیشینه ثبات شغلی و تخصص‌گرایی و به چالش کشیدن آن، کارآمدی‌های گردش شغلی مورد بحث قرار گیرد.
در این مقاله سعی بر آن است که ضمن مرور اجمالی بر پیشینه ثبات شغلی و تخصص‌گرایی و به چالش کشیدن آن، کارآمدی‌های گردش شغلی مورد بحث قرار گیرد.
در یک سازمان ممکن است مسائل متفاوتی وجود داشته باشد که تا حدود زیادی بستگی به دید و نگرش مدیریت دارند، به عنوان نمونه مواردی از قبیل تمرکز یا عدم تمرکز در تصمیم‌گیری‌ها، سیستم گزارش‌دهی، نوع شیوه مدیریت (مشارکتی یا غیر مشارکتی) و بسیاری از موارد دیگر که می‌توان نام برد. اما عامل مهمی مانند ثبات یا گردش کاری، علاوه بر دید و نگرش مدیر به مقدار قابل ملاحظه‌ای تحت تاثیر اهداف سازمانی و عوامل تاثیرگذار محیط داخلی و خارجی قرار دارد. در اینجا ذکر این نکته ضروری است که مدیر قادر به کنترل عوامل داخلی خواهد بود لاکن در مورد محیط بیرونی وضعیت متفاوت خواهد بود و متغیرهای آن از قابلیت کنترل کمتری برخوردارند و مدیر چاره‌ای جز منطبق کردن اهداف و عملکردهای سازمان را با شرایط محیطی ندارد.
تمرکز بر شغل به‌صورت مستمر و مداوم توسط فرد از نشانه‌های ثبات شغلی است که این تمرکز ضمن روتین و تکراری شدن کارها به تخصصی شدن مشاغل نیز منجر خواهد شد. ادام اسمیت در سال ۱۷۷۶ در کتاب ثروت ملل با ارائه نظریه مزیت مطلق پدیده فوق را مورد بررسی قرار داد.
طبق نظریه مطرح شده توسط ایشان، از طریق تخصصی کردن مشاغل و افزایش کارایی می‌توان به نتایج زیر دست یافت:
۱) نیروی کار با تکرار یک کار ماهرتر میشود.
۲) وقت کارگر به‌دلیل استمرار در یک کار و دست نکشیدن از تولید یک محصول و پرداختن به تولید محصول دیگر تلف نمی‌شود
۳) با افزایش مهارت از طریق تکرار کردن، تولید نیز افزایش خواهد یافت.
نظریه‌پردازان کلاسیک نیز مانند تیلور، گیلبرت، فایول و غیره، به تقسیم کارها، تخصصی کردن و استانداردسازی جهت روتین شدن بیشتر تاکید داشتند. اما شاید بتوان گفت که عامل بسیار مهمی که تاثیر زیادی در تخصصی کردن و تکراری شدن کارها داشته است انقلاب صنعتی میباشد.
بنابر در نگاه اول چنین به نظر می‌رسد که تکراری شدن و تخصصی شدن کارها جهت افزایش کارایی و اثربخشی بسیار مفید و ثمربخش میباشد، لذا بسیاری از مدیران ممکن است تحت تاثیر عوامل فوق قرار گرفته و ثبات شغلی را بر گردش شغلی ترجیح دهند، در این جا باید به این نکته اساسی توجه کرد که نظریه‌ها و عقاید مطرح شده فقط مربوط به عصر کلاسیک‌ها بوده و شرایط محیطی و تکنولوژی آن زمان چنین تفکر و رویکردی را اقتضا می‌کرده است، اما امروزه با تغییرات سریع تکنولوژی ثبات شغلی و تکرار مستمر یک شغل توسط افراد کارایی و اثربخشی لازم را نخواهد داشت.
یکی از عوامل بسیار مهم که امروزه مدیران را ناگزیر به استفاده از چرخش شغلی می‌کند منسوخ شدن مهارت‌ها میباشد. تغییر در تکنولوژی موجب منسوخ شدن بسیاری از مهارت‌ها شده است. کارگر یک واحد تولیدی یا دفتری در دهه ۱۹۵۰ می‌توانست کار خود را یاد بگیرد و مطمئن باشد که یاد گرفتن مهارت مربوطه تضمینی برای تمام عمر او خواهد بود و ترس از اخراج نداشت اما امروزه شرایط کاملا متحول شده، با عرضه تکنولوژی‌های نوین به بازار، تمام کارها از جمله بازسازی، کنترل کیفیت، ارزیابی مشاغل و غیره توسط رایانه انجام می‌پذیرد و بسیار قابل انعطاف میباشد و در تقاضای کارها و مهارت‌ها تغییرات عمده‌ای ایجاد شده است. کارهای تکراری امروزه تماما به‌صورت اتوماتیک و خودکار انجام میشود، نرم‌افزارهای کامپیوتری تمام کارهای یک منشی را از قبیل یادداشت‌های روزانه و تهیه گزارش را انجام می‌دهند و افرادی را که توانایی کار کردن با برنامه‌های رایانه‌ای جدید را نداشته باشند به سرعت جایگزین خواهند شد.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 11 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
