پروپوزال ارشد رشته حقوق اجرای عین تعهد در حقوق ایران با فرمت

اختصاصی از نیک فایل پروپوزال ارشد رشته حقوق اجرای عین تعهد در حقوق ایران با فرمت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل:

مقدمه

بیان مسئله

سا‌بقه پژوهش

اهداف تحقیق

ضرورت بحث

فرضیه های تحقیق

روش تحقیق

پایان نامه بررسی تاثیر تعهد حرفه ای بر ابعاد تعهد سازمانی کارکنان بانک قوامین استان خراسان رضوی

اختصاصی از نیک فایل پایان نامه بررسی تاثیر تعهد حرفه ای بر ابعاد تعهد سازمانی کارکنان بانک قوامین استان خراسان رضوی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان  بررسی تاثیر تعهد حرفه ای بر ابعاد تعهد سازمانی کارکنان بانک قوامین استان خراسان رضوی به صورت کامل و با فرمت ورد و پی دی اف

چکیده:

وجود نیروهای انسانی متعهد به سازمان و حرفه در هر سازمانی ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابه جایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان، تجلی بهتر اهداف سازمان و نیز دست یابی به اهداف فردی خواهد شد. با توجه به اهمیت بررسی این موضوع در سازمان ها، هدف کلی این پژوهش « بررسی تاثیر تعهد حرفه ای بر ابعاد تعهد سازمانی کارکنان بانک قوامین استان خراسان رضوی» است. در تحقیق حاضر اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه جمع­آوری گردیده و گویه­های مربوطه برگرفته از مطالعه آلن و میر و روزولد و آرنولد مورد استفاده قرار گرفته است. جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک قوامین در استان خراسان رضوی می باشد و نمونه آماری این تحقیق شامل کارکنان بانک قوامین در شهرستان های مشهد و نیشابور می­باشند که با روش نمونه­گیری خوشه ای انتخاب شده­اند. پایایی کل پرسشنامه نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ 0.78 تعیین گردید. در تحقیق  حاضر با استفاده از معادلات ساختاری به بررسی فرضیه­های پژوهش پرداخته و جهت تحلیل داده­های پرسشنامه و آزمون فرضیه­ها از نرم افزار لیزرل و اس پی اس اس کمک گرفته شده است. نتایج نشان می­دهد که تاثیر مثبتی بین تعهد حرفه ای و ابعاد تعهد سازمانی وجود دارد.

پایان نامه بررسی رابطه تعهد سازمانی بر سرمایه اجتماعی به واسطه رفتار شهروندی سازمانی

اختصاصی از نیک فایل پایان نامه بررسی رابطه تعهد سازمانی بر سرمایه اجتماعی به واسطه رفتار شهروندی سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان  بررسی رابطه تعهد سازمانی بر سرمایه اجتماعی به واسطه رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی کارکنان ستاد مرکزی دانشکده علوم پزشکی شهرستان نیشابور به صورت کامل و با فرمت ورد و پی دی اف

چکیده:

رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای فرانقشی و خودجوش است که کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات، وظیفه و شرح شغل خود عمل کنند.از طرفی در دیدگاه های سنتی مدیریت، سرمایه های اقتصادی، فیزیکی و انسانی مهمترین نقش را ایفا می کردند؛ لیکن برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیش از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمندیم. زیرا بدون این سرمایه، استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. لذا سازمان هایی با اقتصاد خدماتی، با موضوع بسیار مهمی به نام کیفیت خدمات مواجه هستند و منابع انسانی متعهد و کارامد هر سازمان به عنوان استراتژیکی ترین عامل برای خدمات رسانی مطلوب و موفقیت سازمان محسوب می شود.این پژوهش در میان عوامل گوناگون به بررسی رابطه تعهد سازمانی بر سرمایه اجتماعی به واسطه رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی کارمندان ستاد مرکزی دانشکده علوم پزشکی شهرستان نیشابور ) پرداخته است. این تحقیق از نظرهدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی _ پیمایشی می باشد برای جمع آوری اطلاعات در بخش میدانی تحقیق نیز از پرسشنامه استفاده شده است و روایی و پایایی آن تست شد. این پژوهش شامل چهار فرضیه است که با استفاده از نرم افزار Smart PLS تجزیه و تحلیل شده اند. این مطالعه موردی با تکمیل 80 پرسشنامه بین کارمندان ستاد مرکزی دانشکده علوم پزشکی شهرستان نیشابور صورت گرفته است. نتایج پژوهش حاکی از تایید رابطه تعهد سازمانی بر سرمایه اجتماعی به واسطه رفتار شهروندی سازمانی است. پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی همچون رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه معنوی و اجتماعی شرکت، تصویر و پرستیژ بیرونی بالا می رود. بنابراین توصیه می شود سازمان ها، تقویت هویت سازمانی، افزایش اعتماد که در واقع یکی از ابعاد سرمایه اجتماعی است را در سیاست های سازمانی خود در اولویت قرار دهند. رفتارهای شهروندی سازمانی ایجاد تماس ها و ارتباطات میان کارشناسان را در سازمان تسهیل نموده و به مانند مشوقی در این زمینه عمل می نمایند .کارشناسانی که کمک به دیگران را از خود نشان می دهند، سرمایه اجتماعی ساختاری را، از طریق تقویت کردن پیوند های شبکه ای ، و در نتیجه بهبود انتقال اطلاعات، یادگیری سازمانی، و انجام فعالیت های  سازمانی، ارتقاء می دهند. در تبیین یافته پژوهش می توان چنین عنوان نمود که با افزایش میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از طرف کارشناسان دانشگاه ، آنها یکدیگر را دوست می دارند، به هم اعتماد می کنند و با یکدیگر هویت می یابند. سرمایه اجتماعی رابطه ای، هنگامی که کارشناسان از طریق کمک به همکاران خود در مورد مسائل کاری، اعتماد را بوجود می آورند، ارتقاء می یابد.

دانلود مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از نیک فایل دانلود مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
اکثر محققین بر این باورند که از اوایل دهه 1950 که تعهد سازمانی در زمینه رفتار سازمانی مطرح شد، این مقوله یکی از موضوع هایی می باشد که همیشه در رأس علاقه محققین قرار داشته است، چرا که آنان معتقدند که مدیریت صحیح تعهد سازمانی می تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثربخشی سازمانی، بهبود عملکرد، کاهش جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود (Meyer & Allen,1997; Baruch,1998; Mowday,1998; Buck & Watson,2002; Dixon,2002).
این تحقیق به بررسی تأثیر سیاست های مدیریت منابع انسانی در قالب سه زیرسیستم تأمین، ارزیابی عملکرد و پاداش و روابط با کارکنان، بر میزان تعهد سازمانی کارکنان، و مشخص کردن نقاط ضعف این سیاست ها می پردازد. بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه با استفاده از آزمون های 2χ دوبعدی و ضریب همبستگی گاما و d سامرز نشان داده شد که بین سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی، رابطه معنی داری وجود دارد، و سپس با استفاده از آزمون 2χ تک بعدی به شناسایی سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان پرداخته شد.

1. مقدمه
ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، با این وجود خروج داوطلبانه از سازمان، یک فعالیت قابل کنترل می باشد که می تواند برای سازمان هایی که این مفهوم را درک کنند و آنرا تحت کنترل درآورند، یک مزیت رقابتی به حساب آید. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تأثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 2076 دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت 15 دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 5190 دلار می باشد. بر اساس این تصاویر هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر 100000 دلار می شود ( Buck & Watson,2002,177 ). از طرف دیگر مشکل تنها باقی ماندن در سازمان نیست، محققین به این نتیجه رسیده اند که تعهد سازمانی با بهره وری و عملکرد نیز رابطه مستقیمی دارد. در واقع آنها بین انواع تعهد سازمانی تفاوت قایل شده اند و معتقدند که تعهد عاطفی یا ماندن کارمند در سازمان از روی میل و علاقه، ارتباط بیشتری با عملکرد و بهره وری، در مقایسه با تعهد مستمر و هنجاری دارد (Angle & Lawson,1994; Becker et al,1996; Meyer et.al,1989; Mowday,1998; Somers & Birnbaum,1998). در اقتصاد ایران آمارها حاکی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است. بهره‌وری نیروی کار در سال 1380، برابر (3/87%) سال 1355 است. تجربه کشورهای موفق، نظیر کره جنوبی و تایوان، حاکی از افزایش چشمگیر شاخص مذکور،در روند توسعه آنها بوده است. بهره‌وری نیروی کار در کشورهای فوق طی دوره (980-1997)، به ترتیب، 5/2 و 2/2 برابر شده است. در سال 1996 بهره‌وری نیروی کار در ایران 7187 دلار، در کره جنوبی 28166 دلار، تایوان 33438 دلار، هنگ‌کنگ 44412 دلار، آمریکا 49905 دلار، ژاپن 39439 دلار و کانادا 42384 دلار بوده است (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،1383).
از این رو متوجه می شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه های جابجایی کارکنان و سایر هزینه های جانبی که این امر منجربه آن می شود و همچنین بهبود میزان بهره وری و عملکرد کارکنان، مهم می باشد و شناسایی عوامل موثر بر آن به ویژه عواملی که تغییر آنها به طور مستقیم در دست خود سازمان می باشد در سازمان های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری می باشد. لذا در این تحقیق هدف اصلی ما آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان و مشخص کردن سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان می باشد که در راستای تحقیق این هدف دو فرضیه اصلی تدوین گردید. فرضیه اصلی اول به بررسی رابطه بین دیدگاه کارکنان نسبت به مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی آنان می پردازد، و در فرضیه دوم محقق به دنبال شناسایی سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان و ارائه پیشنهاد هایی برای اصلاح این سیاست ها می باشد، که هر کدام از این فرضیه های با توجه به ابعاد مختلف سیاست های مدیریت منابع انسانی به سه زیر فرضیه فرعی تقسیم می شوند.
2. مبانی نظری
تعهد سازمانی از نظر مودی و همکارانش، عبارت است از درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان (Steers & Perns, 1983, p. 288). در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3. آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.
در نتیجه با توجه به تعریف فوق تعهد سازمانی دارای سه بعد می باشد، که همان ابعاد مختلف تعهد سازمانی از نظر آلن و میر می باشند، که عبارتند از:
1. تعهد عاطفی : تعهد سازمانی از نوع وابستگی عاطفی نسبت به سازمان است.(Buck & Watson, 2002.p.181)
2. تعهد مستمر : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان (Buck& Watson, 2002.p181).
3. تعهد تکلیفی : افراد در سازمان می مانند چون احساس می کنند که نباید سازمان را ترک کنند (Buck & Watson, 2002, p.181).
با توجه به تحقیقات مختلف، عوامل زیادی را می توان در میزان تعهد سازمانی دخیل دانست. مودی، استیرز و پورتر (1979) این عوامل را در چهار مقوله طبقه بندی کرده اند که عبارتند از:
1. ویژگی های شخصی
2. ویژگی های شغلی
3. تجربه های کاری
4. ویژگی ها ی ساختاری
در بین این عوامل بعضی از عوامل وجود دارند که به طور مستقیم و بدون واسطه می توانند توسط سازمان برای ارتقاء سطح تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، که از جمله این موارد می توان به:
1. فرهنگ سازمانی
2. سبک رهبری
3. سیاست های مدیریت منابع انسانی
اشاره کرد (Nijhof, dejong & Beukhof,1998).
در مکتب هاروارد سه دستاورد منابع انسانی که در نتیجه اتخاذ سیاست های مدیریت منابع انسانی به دست می آید، مشخص شده است، که عبارتند از تعهد، هماهنگی و اثربخشی هزینه (آرمسترانگ، 1381، 26). بنابراین همانطور که ملاحظه می شود یکی از عوامل عمده ای که بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد سیاست های مدیریت منابع انسانی می باشد، که مدیران و مسئولین شرکت ها توانایی تغییر این عوامل را به طور مستقیم دارند. پیتر بامبرگر و ایلن مشولم سیاست های مدیریت منابع انسانی را به سه زیرسیستم زیر تقسیم می کنند:
1. زیرسیستم تأمین نیروی انسانی:
فرآیند تأمین نیروی انسانی شامل کل فعالیت های سازمانی وابسته یا مرتبط به هم مانند: برنامه ریزی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، کارمندیابی، گزینش، پذیرش فرد به داخل سازمان و منصوب کردن وی در یک پست، جابجایی افراد، ارزیابی عملکرد، برنامه ریزی مسیر شغلی و توسعه فرد و سرانجام خاتمه دادن به فعالیت های شغلی وی در سازمان می شود (بامبرگر و مشولم، 1384، 100).
2. زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش:
مدیریت عملکرد برای بهبود عملکرد هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی دلالت دارد. طبق نظر فلچر و ویلیامز (1996) اجزاء یک سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از: (1) ایجاد یک مأموریت و برنامه کسب و کار، و افزایش ارتباطات درون سازمانی طوریکه کارکنان از برنامه کسب و کار و اهداف سازمانی با خبر شوند و بتوانند در تعریف آنان مشارکت داشته باشند، (2) تشریح مسئولیت ها و وظایف افراد از طریق شرح شغل ها و تعریف واضح نقش افراد که امکان سنجش عملکرد فردی را فراهم می آورد و (3) اجرای استراتژی مقتضی و بهبود افراد.
استراتژی پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از این که رفتارها و عملکرد موثر کارکنان در تحقق اهداف تجاری شرکت مورد تقدیر قرار می گیرند، تمرکز می کند (آرمسترانگ، 1381، 271).
3. زیرسیستم روابط با کارکنان:
زیرسیستم روابط با کارکنان عبارت است از زیرسیستمی که به آن دسته از فعالیت های استراتژیک مدیریت مربوط می شود که با تدوین، اعمال و نظارت بر، قراردادهای روانشناختی بین کارفرما و کارکنان نظارت می کند و بدین گونه به محیط کار فیزیکی و مبنای هنجاری سازمان (یعنی فرهنگ) که کمتر قابل لمس است شکل می دهد (بامبرگر و مشولم، 1384، 182).

به طور کلی مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر می باشد:

3. روش انجام پژوهش
تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی می باشد که از نظر نوع داده یک تحقیق کیفی و بر حسب هدفی که دارد جزو تحقیقات کاربردی به حساب می آید.
به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات بهره گیری شد. این پرسشنامه شامل 43 سوال می باشد. بخش اول که از 19 سوال تشکیل شده است تعهد سازمانی کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی را با استفاده از مقیاس آلن و میر می سنجد، بخش دوم پرسشنامه خود از سه قسمت تشکیل شده است، در قسمت اول نگرش کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی در مورد مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی در زمینه زیرسیستم تأمین مورد ارزیابی قرار می گیرد، که خود از 9 سوال (از سوال 20 تا 28) تشکیل شده است. قسمت دوم در مورد نگرش کارکنان در مورد زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش می باشد که از 8 سوال (از سوال 29 تا 36) تشکیل شده است، و در نهایت قسمت سوم آن که در مورد دیدگاه کارکنان درباره زیرسیستم روابط با کارکنان می باشد که آن نیز شامل 7 سوال (از سوال 37 تا43) می باشد. و در نهایت بخش سوم به منظور تعیین مشخصات فردی پاسخگویان طراحی شده است. مقیاس مورد استفاده در این پژوهش مقیاس لیکرت می باشد که در سؤال های پرسشنامه لحاظ شده است. برای سنجش اعتبار بیرونی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که نتیجه آزمون نشان دهنده ضریب آلفای خوبی برای پرسشنامه بود (مقدار آن برابر با 86/0 شد). جامعه آماری در این تحقیق را کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی واقع در استان تهران تشکیل دادند. (کارکنان ستادی واقع در شهرستان تهران) که برابر است با 963 نفر، از این میان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده یک نمونه 91 نفری برای پاسخ گویی به سوالات پرسشنامه که در قالب 46 سوال مطرح شده، انتخاب شدند.
4. روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات
در بسیاری از موارد داده ها را نمی توان به کمیت درآورد، برای این گونه موارد آزمون های ناپارامتری یا بدون توزیع ساخته شده که صرفاً مستلزم مفروضاتی بسیار کلی در خصوص توزیع جامعه است و لازم نیست که داده ها کمی باشد. اما فرض تصادفی بودن نمونه گیری همچنان پا بر جای است (هاراوی، 1384، 407).
ما در تحقیقمان درصدد هستیم تا میزان تعهد سازمانی چند گروه (افراد با سطوح مختلف رضایت از مناسب بودن سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی) را باهم مقایسه کنیم، که در واقع آزمون ما از نوع آزمون های ناپارامتریک مربوط به k گروه مستقل می باشد.
البته لازم به ذکر است که برای آزمون فرضیه دوم تحقیق که از نوع فرضیه های توصیفی می باشد، از آزمون کای دو (2χ) یک بعدی استفاده کردیم. برای تعیین وجود رابطه بین متغیرها در فرضیه های تحقیق از آزمون کای دو، دو بعدی استفاده کردیم. شاید برای تصمیم گیران علاوه بر شدت وابستگی دو متغیر، جهت همبستگی نیز مهم باشد. در این تحقیق ما از ضریب همبستگی گاما و نیز ضریب همبستگی d سامرز، برای نشان دادن میزان و جهت همبستگی استفاده کردیم. سامرز شکلی از شاخص گاما است که یکی از متغیرها وابسته در نظر گرفته می شوند و تفاوت آن با گاما تنها در این است که در مخرج آن علاوه بر زوج های هماهنگ و زوج های معکوس، زوج های گره خورده در متغیر مستقل هم آورده می شود (نوروسیس، 1383، 420). همچنین از آزمون فریدمن نیز برای رتبه بندی سیاست های مدیریت منابع انسانی از منظر آسیب زایی استفاده شد و در نهایت جهت بررسی صحت نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن، آزمون علامت زوجی مورد استفاده قرار گرفت.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   150 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود پایان نامه کارشناسی مدیریت - تعهد سازمانی و کاری با فرمت ورد

اختصاصی از نیک فایل دانلود پایان نامه کارشناسی مدیریت - تعهد سازمانی و کاری با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بازار کار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

فصل اول

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند.

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران  (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیلة «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

[1] . Meyer & Allen