نیک فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

نیک فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

پایان نامه ارزیابی رضایتمندی مشتریان شرکت داروسازی ثامن در طی یک دوره یکساله و ارائه راهکارهایی برای بهبود آن

اختصاصی از نیک فایل پایان نامه ارزیابی رضایتمندی مشتریان شرکت داروسازی ثامن در طی یک دوره یکساله و ارائه راهکارهایی برای بهبود آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه ارزیابی رضایتمندی مشتریان شرکت داروسازی ثامن در طی یک دوره یکساله و ارائه راهکارهایی برای بهبود آن


پایان نامه ارزیابی رضایتمندی مشتریان شرکت داروسازی ثامن در طی یک دوره یکساله و ارائه راهکارهایی برای بهبود آن

 

 

 

 

 

 

 

پایان نامه ارزیابی رضایتمندی مشتریان شرکت داروسازی ثامن در طی یک دوره یکساله و ارائه راهکارهایی برای بهبود آن در فرمت ورد در 134 صفحه و شامل مطالب زیر می باشد:

* مقدمه
* بیان مسأله یا موضوع تحقیق
* ضرورت انجام تحقیق
* هدف از مطالعه موضوع
* پیشینه تحقیق
* فرضیات
* تعریف عملیات متغیرها
* ابزار گرد آوری داده‌ها
* جامعه آماری
* مراحل انجام تحقیق
* تعریف مفاهیم
* محدودیت‌ها- موانع و مشکلات تحقیق
* بخش اول: آشنایی با صنعت داروسازی و ساخت محلولهای تزریقی
تاریخچه
* ادویه ی مرکبه و شناخت مفردات طبی
* دارو شناسی در ایران
تکنولوژی
روش اجرایی عملیات تولید (مراحل ساخت محلولهای تزریقی)
* ساخت محلول
* بخش 2: مباحثی در مورد مشتری
مشتری کیست؟
* قبل از اینکه مشتریانتان تغییر رأی بدهند رفتارتان را تغییر دهید
* مقدمه
* حقایق مسلم درباره مشتریان
* یکی از مدیران فورد در مورد مشتری می‌گوید:
* مشتری سود است و هرچیزدیگر هزینه سربار
* خودتان را به جای مشتری بگذارید
* چرا مشتریانمان را از دست می‌دهیم
* مشتری یعنی کسب و کار، کسب و کار یعنی مردم، مردم یعنی مشتری
* هنری فورد در این خصوص می‌گوید:
* هدف سازمان شما ایجاد مشتری است
* اقدامات اساسی برای جلب مشتری بیشتر
* با مشتریان خود ارتباط دائم داشته باشید.
* هر یک از کارکنان شما باید مشتریانتان را ملاقات کنند.
«روش اجرایی نحوه ارتباط با مشتری و اندازه‌گیری رضایت مشتری»
* تعاریف
* شرح فعالیت‌ها
* کلیات
* ارتباط با مشتری
* نحوه اندازه‌گیری میزان رضایت مشتری
«روش اجرایی رسیدگی به شکایت مشتریان»
* تعاریف
* مسئولیت و اختیار
* شرح فعالیت‌ها
* بخش سوم: بازاریابی
* تعریف
استراتژی های عمده تقسیم بندی بازار
ارزشیابی و انتخاب استراتژی تقسیم بندی بازار
آمیخته های بازاریابی
* «روش تحقیق»
* مصاحبه و اخذ نظرات کتبی بوسیله پرسشنامه:
* منابع اطلاعات
* اطلاعاتی راجع به رؤسای بیمارستانها و مسئولین فنی داروخانه‌ها:
* بررسی فرضیه‌ها:
* فرضیه 1:
* فرضیه 2:
* فرضیه 3.
* فرضیه 4.
* فرضیه 5.
* فرضیه 6.
* تحلیل یافته‌های پرسشنامه ای
* تبلیغات برای فروش
* نتیجه گیری
* پیشنهادات
* توصیه به سایر دانشجویان
* نمونه پرسشنامه
* منابع


دانلود با لینک مستقیم


پروژه ارزیابی عملکرد کارکنان ونحوه ی اجرای آن در سازمان امور مالیاتی شهر زاهدان

اختصاصی از نیک فایل پروژه ارزیابی عملکرد کارکنان ونحوه ی اجرای آن در سازمان امور مالیاتی شهر زاهدان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه ارزیابی عملکرد کارکنان ونحوه ی اجرای آن در سازمان امور مالیاتی شهر زاهدان


پروژه ارزیابی عملکرد کارکنان ونحوه ی اجرای آن در سازمان امور مالیاتی شهر زاهدان

 

 

 

 

 

 

 


فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:79

فهرست مطالب:
عنوان                                                                                                                                     صفحه
فصل اول
 مقدمه                                                                                                                        5
 تاریخچه ارزیابی                                                                                                            5
 اهداف ارزیابی عملکرد                                                                                                    12
 اهداف عملیات امور مالیاتی شهر زاهدان          12
استراتژی های امورمالیاتی شهر زاهدان          13
روش اجرا          15
فصل دوم
تعریف ارزیابی عملکرد          17
انواع ارزیابی          17
شاخص های ارزیابی فردی          21
شاخص های واحد/ فرایند          22
شاخص های سازمانی         23
وزن دهی به شاخص ها         23
شاخص های متبط با اهداف عملیاتی شهر زاهدان          23
میانگین زمان ارزیابی عملکرد          25
معیارهای ارزیابی عملکرد          26
اتباط بین ارزیابی عملکرد،ارزشیابی شغلی،میزان حقوق و مزایا          28
روشهای مختلف ارزیابی عملکرد          28
روشهای حصول اطمینان از برابری ارزیابیای انجام شده در مورد کلیه کارکنان         31
خطای هاله ای          31
الگوی متداول ارزیابی عملکرد سازمانها و دستگاه های اجرایی زیر مجموعه دولت          32
معرفی کارت امتیازی متوازن          54
ساختار مدل کارت امتیازی متوازن          54
     فهرست
عنوان                                                                                                                                     صفحه
تشریح کارت امتیازی متوازن         55
دسته بندی اهداف عملیاتی امور مالیاتی در قالب مناظر چهار گانه کارت امتیازی متوازن         56
فصل سوم :آمار و اطلاعات
  نحوه انجام        58
تشکیل کارت امتیازی متوازن امور مالیاتی شهر زاهدان        58
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها     
منظر مالی کارت امتیازی متوازن       63
منضر مؤدیان کارت امتیازی متوازن       65
منظر فرایندهای داخلی کارت امتیازی متوازن       66
منظر رشد و یادگیری کارت امتیازی متوازن         68
فصل پنجم :    
پیشنهادات         70
منابع و ماخذ         73
ضمائم     
فرم ارزیابی مدیران           75
فرم ارزیابی کارکنان           77
فرم نظر سنجی مؤدیان                                                                                                   79
 


فصل اول

مقدمه :
همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:
تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند» شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند. نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند. امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.
در این پروژه سعی شده تا با جمع آوری مطالب مختلف درباره ی ارزیابی عملکرد و بررسی انواع آن شناخت بیشتری در رابطه با ارزیابی عملکرد بدست آوریم .

تاریخچه ی ارزیابی :
از گذشته های بسیار دور تاکنون ، افرادی که با تدریس و آموزش سروکار داشته اند ، برای پی بردن به میزان موفقیت فراگیران خود از مطالب و محتوای آموزش داده شده ، به صورت های مختلف ارزیابی استفاده کرده اند . اجرای آزمون خدمات اجتماعی از سه هزار سال پیش در چین آغاز شد . در این زمان یکی از امپراطوران تصمیم گرفت شایستگی ماموران خود را بسنجد . از آن پس ، کسانی به مشاغل دولتی منصوب می شدند که نمره های خوبی در موسیقی ، سوارکاری ، حقوق مدنی ، نویسندگی اصول کنفسیسوس و آگاهی از تشریفات  می گرفتند . بر پایه منابع تاریخی در ایران در زمان شاپور ، پادشاه ساسانی ، در جندی شاپور برای دانشجویان پزشکی ، مجالس امتحان و آزمایش برگزار می شد و به شرکت کنندگان در امتحان به شرط موفقیت اجازه نامه پزشکی داده می شد . در اواخر دوره زندیه برای آن که مسلم گردد اطفال، شرعیات و تعلیمات دینی را فراگرفته اند ، امتحان آخر سال در حضور علما ، رجال شهر و اولیا آنها به صورت فردی و شفاهی برگزار می شد . در دوره قاجار، معمان هر روز از شاگردان درس پرسیده و توانایی آنها را از طریق امتحان ارزیابی می کردند . آنچه مسلم است ارزیابی های انجام گرفته در گذشته ،‌به طور عمده به صورت شفاهی و یا عملی بوده که به نوبه خود نقش بسیار موثری در افزایش مهارت سخنوری و کارایی افراد داشته است . در مدارس قدیمی روم و یونان نیز امتحان شامل بیان شعر با صدای بلند و یا ارایه سخنرانی بوده است .
تا قرن نوزدهم امتحانات کتبی ناشناخته بود شاید بتوان تلاش های انجام گرفته در سال 1854 در مدارس بوستون آمریکا را به عنوان یکی از اولین تلاش ها برای استفاده از از اندازه گیری در امر ارزشیابی به حساب آورد در این حرکت سعی شد تا نمرات داشن آموزان به مثابه منبعی جهت ارزیابی برنامه های آموزشی به کار گرفته شود و به این ترتیب امتحانات کتبی رایج گردید .
تاریخچه ارزیابی به عنوان عملی غیررسمی قدیمی تر از آن است که در نگاه اول به نظر می رسد . مطالعه جوامع مختلف و چگونگی اجرای تصمیات حکومتی هر یک دلیلی بر وجود ارزیابی ( به صورت خام خود ) در دورانهای گذشته است . وجود مامورانی به چشم و گوش شاه در ایران قدیم برای گردآوری اطلاعات و ارائه آن به شاه برای اتخاذ تصمیم به فرماندهان برای بررسی وضعیت جبهه دشمن در نتیجه تصمیم گیری در مورد تاکتیکها و راهبردهای جنگی همگی نوعی ارزیابی غیررسمی محسوب می گردند . در گذشته بسیار دور تاکنون معلمان و سایر افرادی که با تدریس و آموزش سروکار داشته اند ، برای پی بردن به میزان به موفقیت فراگیران خود از مطالب آموزش داده شده به صورت های مختلف از امتحان استفاده می کرده اند ،‌با توجه به منابع موجود در ایران باستان ،‌یونان و روم از امتحان استفاده می شده است . مثلاً سقراط و سایر معلمان یونانی  در کلاسهای درس خود از سوالات امتحانی استفاده می کرده اند . بر پایه ی منابع تاریخی در زمان شاپور پادشاه ساسانی در جندی شاپور برای دانشجویان پزشکی مجالس امتحان و آزمایش برگزار می شد و به شرکت کنندگان در امتحان به شرط موفقیت اجازه نامه پزشک داده می شد .مچنین در قرن هفتم هجری چون تعداد داوطلبین ورود به مدرسه مستنصریه بغداد از ظرفیت مدرسه بیشتر بوده ،‌از شاگردان هنگام ورود به مدرسه امتحان می گرفتند و از میان آنان تعداد لازم را انتخاب می کردند . در مدارس دوره قاجاریه معلم هر روز و هر هفته از شاگردان خود درس می پرسیده است و توانایی آنها را از طریق امتحان ارزیابی می کرده است . در این مدارس معلم درس جدید را بر پایه توانایی دانش آموزان ارائه می کرده است و مسئله شب امتحان یا ایام امتحان مفهومی نداشته است .
در مدارس دوره قاجاریه ارزیابی دو مرحله داشته است :
‌1- ارزیابی مرحله ای که هر روز یا هر چند روز یک بار صورت می گرفت .
2- ارزیابی نهایی که در پایان کتاب یا مطلب انجام می شده است و با آئین خاصی همراه بوده است.

در مدارس دوره ی قاجار امتحان و آموزش هر دو جنبه فردی داشتند و در بیشتر موارد امتحان شفاهی و در حضور شاگردان دیگر صورت می گرفت امتحان کتبی فقط در موارد ضروری نظیر املاء و خط به عمل می آمد و به جای آئین نامه امتحانات برای هر شاگرد یک آئین نامه خاص در پایان یک کتاب یا یک درس به اجراء درمی آمد.
همچنین در حدود 2000 سال قبل از میلاد مسیح ، چینیها برای استخدام افراد برای کار در خدمات شهری به انجام آزمایشها و امتحان هایی دست می زدند که خود نوعی ارزشیابی محسوب می شد . امروزه نیز شبیه به همین امر اما به نحو بسیار پیشرفته برای انتخاب افراد و به کار گماردن آنها در مشاغل گوناگون استفاده می شود .
در واقع کاربردهای جدید این امر از هنگام جنگ جهانی دوم شروع شد . یعنی در جایی که ارتش آمریکا برای هدایت هواپیماهای جنگی و سایر مشاغل مهم نیاز به استخدام افراد کارآزموده ای داشت که بتواند در هنگام ضرورت با توجه به اطلاعات گردآوری شده ، صحیح ترین و سریع ترین تصمیمها را اتخاذ کنند .
امروزه نیز پیشرفته ترین نوع این آزمایش ها برای گزینش فضانوردان به کار گرفته میشود .در انگلستان نیز در طی قرون برخی از مدارس به طور سالانه از طرف بازرسان مورد سرکشی قرار می گرفت و براساس این بازدید گزارشی از شرایط و میزان موفقیت فراگیران ارائه می گردید.
در زمانهای جدیدتر ردپای ارزشیابی را می توان در قرن نوزدهم جست و جو کرد . زمانی که به علت وقوع انقلاب صنعتی و تغییر در شیوه زندگی اقتصادی و اجتماعی افراد ، فلسفه های اجتماعی بر آزادی عمل و انسان گرایی تاکید داشتند . دراین مورد یکی از مسائل مورد توجه در بریتانیا کوششهای مداومی بود که برای اصلاح موسسات اجتماعی به طور عام و موسسات تربیتی به صورت خاص انجام می گرفت این کوششها معمولاً از طریق ارزیابی البته به صورت خام ،‌غیررسمی ، غیردقیق و از طرف کمیسیونهایی انجام می گرفت که اغلب دولتی بودند . به طور مثال کمیسیون سلطنتی بررسی تعلم و تربیت ابتدائی ایرلند بعد از دریافت شهادت و آزمایش مدارک نتیجه گرفت که پیشرفت کودکان در مدارس ملی ایرلند، خیلی پایین تر از آن حدی است که باید باشد ،برای جبران این امر کمیسیون پاریس توصیه کرد تا طرح معروف دستمزد براساس نتیجه کار درنظر گرفته شود. نظامی که هم اکنون در انگستان رایج است ، به این که معنی که قسمتی از دستمزد معلیمن مربوط به نتیجه ای خواهد بود که شاگردان آنها در امتحانات  سالیانه خواندن ، هجی کردن ، نوشتن و ریاضیات به دست می آورند . از طرف دیگر برخی از مدارس نیز به طور سالیانه و مداوم از طرف بازرسان سرکشی می گردید و آنها گزارشهایی در مورد بازرسیهای خود ارائه می کردند . در این هنگام در میان سازمانهای اجتماعی رسم دیگری نیز پدید آمد . بدین صورت که برای بازرسی از افراد دیگری در خارج از سازمان استفاده می کردند . رسمی که امروزه نیز کم و بیش وجود دارد و بحث های جالبی از در مورد مزایا و مضرات استخدام بازرسان درون سازمانی و برون سازمانی پدید آورده است . جالب اینکه این شیوه در آموزش و پرورش مقبولیت چندانی نیافته و  غیر از چند مورد معدود ،نظام آموزش و پرورش بیشتر تمایل به استخدام ارزشیابان درون سازمانی دارد تا از ارزیابان برون سازمانی .
در اوایل سده 1900 جنبش علمی جایگاه خاصی در صنعت و آموزش و پرورش به دست آورد تاکید این نوع مدیریت بر نظامدار کردن ، استاندارد کردن و از همه مهمتر کارآیی سازمان بود . در آموزش و پرورش کارایی معطوف به مدرسه ومعلمین گردید و نقش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان به مثابه ، معیرای مهم برای این کارآیی در نظر قرار گرفت . تلفیق این دو حرکت یعنی رشد جنبش اندازه گیری و مدیریت عملی باعث شد به طور طبیعی ابزارهای جدیدی برای اندازه گیری پدید آید . پدید آمدن آزمونهای استاندارد پیشرفت تحصیلی و آزمونهای هدف  مرجعی از جمله نوآوری های طبیعی بود . هر یک از این آزمونها بعداً برای یکی از انواع ارزیابی ها به کار گرفته شده . زیرا هدف استفاده از آنها متفاونت بود . به طور مثال ، آزمونهای استاندارد که براساس آزمونهای نرم – مرجع ساخته می شود . برای قضاونت مثابه مقایسه دانش اموزان با یکدیگر به کار برده می شوند و این مقایسه خود می تواند به مثابه مقایسه یک برنامه با برنامه دیگر و قضاونت در مورد سودمندی آنها یکی از هدفهای ارزیابی تراکمی است ، باشد . برای ساخت آزمونهای استاندارد شده باید ارزشها و فنون اندازه گیری نقش اول را برعهده داشته و طوری آنها را آماده می سازند که در محدوده وسیعی به کار گرفته شوند . چنان که در اوایل کار نیز این از این آزمونها برای بررسی جامع نظام های تحصیلی در برنامه های بزرگ استفاده می کردند . شاید اولین کوشش رسمی در زمینه ارزیابی را بتوان از سال 1845 در نظر گرفت که در آن عملکرد مدارس بوستون آمریکا مورد ارزشیابی داده های ارزشیابی به کار گرفته شد شیوه ای که هنوز هم اهمیت خود را کاملاً حفظ کرده و لذا اندازه گیری نمرات پیشرفت تحصیلی فراگیران به عنوان جزء‌لاینفک ارزیابی آموزشی در نظر گرفته می شود نه خود ارزیابی.
در سالهای اولیه 1900 میلادی ، نیز رابرت ثراندیک که به عنوان پدر جنبش آزمونهای تربیتی نامیده شده کوشش کرد تا دست اندرکاران تعلیم و تربیت را با ارزش سنجش و اندازه گیری در تغییرات رفتار انسانی آشنا کند . این جنبش در طول دو دهه اول قرن بیستم در آمریکا گسترش و پالایش یافت . نفوذ عقیده و نظرات ثراندیک در ارزیابی به قدرت جدی و عمیق است که امروزه با وجود  پیشرفت ارزشیابی به عنوان رشت های مستقل از اندازه گیری ، هنور هم مفهوم اندازه گیری و ارزشیابی در اکثر موارد مترادف و حتی قابل تبدیل به یکدیگر به کار می رود .


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه جامع ارزیابی عملکرد الگوریتم ژنتیک مقطع کارشناسی و ارشد

اختصاصی از نیک فایل پایان نامه جامع ارزیابی عملکرد الگوریتم ژنتیک مقطع کارشناسی و ارشد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه جامع ارزیابی عملکرد الگوریتم ژنتیک مقطع کارشناسی و ارشد


پایان نامه جامع ارزیابی و بررسی عملکرد الگوریتم ژنتیک

فرمت فایل : word (قابل ویرایش) تعداد صفحات : 189 صفحه

چکیده :

الگوریتم ژنتیک (Genetic Algorithm - GA) تکنیک جستجویی در علم رایانه برای یافتن راه‌حل تقریبی برای بهینه‌سازی و مسائل جستجو است. الگوریتم ژنتیک نوع خاصی از الگوریتم‌های تکامل است که از تکنیک‌های زیست‌شناسی برگشتی مانند وراثت و جهش استفاده می‌کند.در واقع الگوریتم‌های ژنتیک از اصول انتخاب طبیعی داروین برای یافتن فرمول بهینه جهت پیش‌بینی یا تطبیق الگو استفاده می‌کنند. الگوریتم‌های ژنتیک اغلب گزینه خوبی برای تکنیک‌های پیش‌بینی بر مبنای تصادف هستند. مختصراً گفته می‌شود که الگوریتم ژنتیک (یا GA) یک تکنیک برنامه‌نویسی است که از تکامل ژنتیکی به عنوان یک الگوی حل مسئله استفاده می‌کند. مسأله‌ای که باید حل شود ورودی است و راه‌حل‌ها طبق یک الگو کد گذاری می‌شوند که تابع fitness نام دارد هر راه حل کاندید را ارزیابی می‌کند که اکثر آنها به صورت تصادفی انتخاب می‌شوند.کلاً این الگوریتم‌ها از بخش های زیر تشکیل می‌شوند: تابع برازش، نمایش، انتخاب، تغییر.

کلمات کلیدی:

الگوریتم ژنتیک، هیوریستیک، ترکیب و جهش، تکامل طبیعی داروین، معمای هشت وزیر.

 

فصل اول-------------------------------------------------- 1

1-1- مقدمه------------------------------------------------------- 2

1-2- به دنبال تکامل------------------------------------------- 3

1-3- ایدۀ اصلی استفاده از الگوریتم ژنتیک------------------------------- 4

1-4- درباره علم ژنتیک------------------------------------------ 6

1-5- تاریخچۀ علم ژنتیک---------------------------------------- 6

1-6- تکامل طبیعی (قانون انتخاب طبیعی داروین)--------------------------- 7

1-7- رابطه تکامل طبیعی با روش‌های هوش مصنوعی----------------------------- 10

1-8- الگوریتم--------------------------------------------------------- 11

1-8-1- الگوریتم‌های جستجوی ناآگاهانه----------------------------------- 12

1-8-1-الف- جستجوی لیست------------------------------------------ 12

1-8-1-ب- جستجوی درختی------------------------------------------ 13

1-8-1-پ- جستجوی گراف------------------------------------------- 14

1-8-2- الگوریتم‌های جستجوی آگاهانه------------------------------------ 14

1-8-2-الف- جستجوی خصمانه----------------------------------------- 15

1-9- مسائل NP-Hard------------------------------------------------- 15

1-10- هیوریستیک------------------------------------------------------ 17

1-10-1- انواع الگوریتم‌های هیوریستیک------------------------------------ 19

فصل دوم------------------------------------------------------ 21

2-1- مقدمه----------------------------------------------------------- 22

2-2- الگوریتم ژنتیک---------------------------------------------------- 23

2-3- مکانیزم الگوریتم ژنتیک---------------------------------------------- 25

2-4- عملگرهای الگوریتم ژنتیک------------------------------------------- 28

2-4-1- کدگذاری---------------------------------------------------- 28

2-4-2- ارزیابی------------------------------------------------------ 29

2-4-3- ترکیب------------------------------------------------------ 29

2-4-4- جهش------------------------------------------------------- 29

2-4-5- رمزگشایی---------------------------------------------------- 30

2-5- چارت الگوریتم به همراه شبه کد آن------------------------------------- 30

2-5-1- شبه کد و توضیح آن-------------------------------------------- 31

2-5-2- چارت الگوریتم ژنتیک------------------------------------------- 33

2-6- تابع هدف-------------------------------------------------------- 34

2-7- روش‌های کد کردن------------------------------------------------- 34

2-7-1- کدینگ باینری------------------------------------------------ 35

2-7-2- کدینگ جایگشتی---------------------------------------------- 36

2-7-3- کد گذاری مقدار----------------------------------------------- 37

2-7-4- کدینگ درخت------------------------------------------------ 38

2-8- نمایش رشته‌ها----------------------------------------------------- 39

2-9- انواع روش‌های تشکیل رشته------------------------------------------- 41

2-10- باز گرداندن رشته‌ها به مجموعه متغیرها---------------------------------- 42

2-10-1- تعداد بیت‌های متناظر با هر متغیر----------------------------------- 43

2-11- جمعیت--------------------------------------------------------- 44

2-11-1- ایجادجمعیت اولیه---------------------------------------------- 44

2-11-2- اندازه جمعیت------------------------------------------------ 45

2-12- محاسبه برازندگی (تابع ارزش)---------------------------------------- 46

2-13- انواع روش‌های انتخاب---------------------------------------------- 48

2-13-1- انتخاب چرخ رولت-------------------------------------------- 49

2-13-2- انتخاب حالت پایدار-------------------------------------------- 51

2-13-3- انتخاب نخبه گرایی--------------------------------------------- 51

2-13-4- انتخاب رقابتی------------------------------------------------- 52

2-13-5- انتخاب قطع سر------------------------------------------------ 52

2-13-6- انتخاب قطعی بریندل-------------------------------------------- 53

2-13-7- انتخاب جایگزینی نسلی اصلاح شده--------------------------------- 53

2-13-8- انتخاب مسابقه------------------------------------------------ 54

2-13-9- انتخاب مسابقه تصادفی------------------------------------------ 54

2-14- انواع روش‌های ترکیب---------------------------------------------- 54

2-14-1- جابه‌جایی دودوئی--------------------------------------------- 55

2-14-2- جابه‌جایی حقیقی---------------------------------------------- 58

2-14-3- ترکیب تک‌نقطه‌ای--------------------------------------------- 59

2-14-4- ترکیب دو نقطه‌ای--------------------------------------------- 60

2-14-5- ترکیب n نقطه‌ای---------------------------------------------- 60

2-14-6- ترکیب یکنواخت---------------------------------------------- 61

2-14-7- ترکیب حسابی------------------------------------------------ 62

2-14-8- ترتیب------------------------------------------------------ 62

2-14-9- چرخه------------------------------------------------------ 63

2-14-10- محدّب---------------------------------------------------- 64

2-14-11- بخش_نگاشته----------------------------------------------- 64

2-15- احتمال ترکیب---------------------------------------------------- 65

2-16- تحلیل مکانیزم جابجایی--------------------------------------------- 66

2-17- جهش---------------------------------------------------------- 66

2-17-1- جهش باینری------------------------------------------------- 69

2-17-2- جهش حقیقی------------------------------------------------- 69

2-17-3- وارونه سازی بیت---------------------------------------------- 70

2-17-4- تغییر ترتیب قرارگیری------------------------------------------- 70

2-17-5- وارون سازی------------------------------------------------- 71

2-17-6- تغییر مقدار--------------------------------------------------- 71

2-18- محک اختتام اجرای الگوریتم ژنتیک------------------------------------ 72

2-19- انواع الگوریتم‌های ژنتیکی------------------------------------------- 72

2-19-1- الگوریتم ژنتیکی سری------------------------------------------ 73

2-19-2- الگوریتم ژنتیکی موازی----------------------------------------- 74

2-20- مقایسه الگوریتم ژنتیک با سیستم‌های طبیعی------------------------------- 75

2-21- نقاط قوّت الگوریتم‌های ژنتیک---------------------------------------- 76

2-22- محدودیت‌های GAها---------------------------------------------- 78

2-23- استراتژی برخورد با محدودیت‌ها--------------------------------------- 79

2-23-1- استراتژی اصلاح عملگرهای ژنتیک--------------------------------- 79

2-23-2- استراتژی رَدّی------------------------------------------------ 79

2-23-3- استراتژی اصلاحی--------------------------------------------- 80

2-23-4- استراتژی جریمه‌ای--------------------------------------------- 80

2-24- بهبود الگوریتم ژنتیک----------------------------------------------- 81

2-25- چند نمونه از کاربردهای الگوریتم‌های ژنتیک------------------------------ 81

فصل سوم------------------------------------------------------ 86

3-1- مقدمه----------------------------------------------------------- 87

3-2- حلّ معمای هشت وزیر----------------------------------------------- 88

3-2-1- جمعیت آغازین------------------------------------------------ 90

3-2-2- تابع برازندگی------------------------------------------------- 94

3-2-3- آمیزش------------------------------------------------------ 95

3-2-4- جهش ژنتیکی------------------------------------------------- 96

3-3- الگوریتم ژنتیک و حلّ مسألۀ فروشندۀ دوره‌گرد----------------------------- 97

3-3-1- حل مسأله TSP به وسیله الگوریتم ژنتیک----------------------------- 99

3-3-2- مقایسه روشهای مختلف الگوریتم و ژنتیک برای TSP-------------------- 107

3-3-3- نتیجه گیری--------------------------------------------------- 108

3-4- حلّ مسأله معمای سودوکو-------------------------------------------- 109

3-4-1- حل مسأله---------------------------------------------------- 110

3-4-2- تعیین کروموزم------------------------------------------------ 110

3-4-3- ساختن جمعیت آغازین یا نسل اول---------------------------------- 111

3-4-4- ساختن تابع از ارزش--------------------------------------------- 112

3-4-5- ترکیب نمونه‌ها و ساختن جواب جدید-------------------------------- 113

3-4-6- ارزشیابی مجموعه جواب------------------------------------------ 118

3-4-7- ساختن نسل بعد------------------------------------------------ 118

3-5- مرتب سازی به کمک GA-------------------------------------------- 119

3-5-1- صورت مسأله-------------------------------------------------- 119

3-5-2- جمعیت آغازین------------------------------------------------ 119

3-5-3- تابع برازندگی------------------------------------------------- 122

3-5-4- انتخاب------------------------------------------------------ 123

3-5-5- ترکیب------------------------------------------------------ 123

3-5-6- جهش------------------------------------------------------- 124

فهرست منابع و مراجع--------------------------------------------- 126

پیوست---------------------------------------------------------- 127

واژه‌نامه--------------------------------------------------------- 143


دانلود با لینک مستقیم


معرفی روش مناسب برای ارزیابی سریع آسیب پذیری لرزه ای ساختمان های مسکونی متداول شهر تبریز

اختصاصی از نیک فایل معرفی روش مناسب برای ارزیابی سریع آسیب پذیری لرزه ای ساختمان های مسکونی متداول شهر تبریز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

معرفی روش مناسب برای ارزیابی سریع آسیب پذیری لرزه ای ساختمان های مسکونی متداول شهر تبریز


معرفی روش مناسب برای ارزیابی سریع آسیب پذیری لرزه ای ساختمان های مسکونی متداول شهر تبریز

• مقاله با عنوان: معرفی روش مناسب برای ارزیابی سریع آسیب پذیری لرزه ای ساختمان های مسکونی متداول شهر تبریز  

• نویسندگان: سید علی موسوی خلخالی ، محمدرضا چناقلو ، حسن افشین ، مهدی پورشا  

• محل انتشار: دهمین کنگره بین المللی مهندسی عمران - دانشگاه تبریز - 15 تا 17 اردیبهشت 94  

• فرمت فایل: PDF و شامل 8 صفحه می باشد.

 

 

 

چکیــــده:

بسیاری از ساختمان ها، در نقاط مختلف کشور لرزه خیز ایران در مقابل زلزله آسیب پذیرند. برای ایمن کردن ساختمان‌ها در مقابل زلزله باید اقدامات پیشگیرانه نوسازی و یا بهسازی و مقاومسازی آنها در دستور کار قرار گیرد. نخستین مرحله، بحث ارزیابی آسیب پذیری آنها است. در این مرحله، ابتدا ساختمان‌ها با یک روش ارزیابی سریع آسیب پذیری، مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. برای رسیدن به نتایج مناسب لازم است سازگاری روش‌های مختلف با شرایط و ویژگی‌های ساختمان‌های منطقه مورد نظر و همچنین مزیت‌ها و معایب روش‌ها، مورد بررسی قرار گیرد و پس از مقایسه آنها مناسب ترین روش برای ارزیابی سریع ساختمان‌های منطقه مورد نظر انتخاب شود. برای افزایش دقت و سهولت در انجام این امر، به جای مقایسه کیفی روش‌ها می‌توان از روش‌های آنالیز تصمیم گیری چند معیاره برای مقایسه آنها استفاده کرد. در این روش‌ها با کمیت دادن به پارامترهای در نظر گرفته شده برای مقایسه، امکان مقایسه کمی روش‌ها فراهم می‌شود. یکی از این روش‌ها فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP-Analytical hierarchy process) است که یکی از روش‌های پرکاربرد مورد استفاده در تصمیم گیری‌های مدیریتی است. در این مقاله با استفاده از روش AHP تعدادی از روش‌های ارزیابی سریع ارائه شده در دستورالعمل‌های داخلی و خارجی که شامل Fema154، NRC ، نشریه‌های 364 و 376 ایران و همچنین روش آریای تکمیل شده می‌شود، با توجه به شرایط و ویژگی‌های ساختمان‌های مسکونی شهر تبریز با هم مقایسه شده و از بین آنها روشی مناسب برای ارزیابی آسیب پذیری لرزه‌ای سریع ساختمان‌های مسکونی در این شهر معرفی شده است.

________________________________

** توجه: خواهشمندیم در صورت هرگونه مشکل در روند خرید و دریافت فایل از طریق بخش پشتیبانی در سایت مشکل خود را گزارش دهید. **

** توجه: در صورت مشکل در باز شدن فایل PDF مقالات نام فایل را به انگلیسی Rename کنید. **

** درخواست مقالات کنفرانس‌ها و همایش‌ها: با ارسال عنوان مقالات درخواستی خود به ایمیل civil.sellfile.ir@gmail.com پس از قرار گرفتن مقالات در سایت به راحتی اقدام به خرید و دریافت مقالات مورد نظر خود نمایید. **


دانلود با لینک مستقیم


دانلود روش تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران

اختصاصی از نیک فایل دانلود روش تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود روش تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران


دانلود روش تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران

دانلود روش تحقیق شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 81

مقدمه
نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین کننده ای است که با شرکت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فکری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر کشوری را فراهم می سازد. عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملکرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.
توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد که وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینکه او کارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، 1378، 189)
انگیزش به معنای تحرک درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است. بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی کرد که مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و. موفقیت و ... که درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است. (ایران نژاد، 1376، 376) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم که نیازهای کارکنان شرکت را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم که مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود. در سنجش نیازهای شدید کارکنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو که به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیک، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشکوفایی و همچنین نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مک کلند به عنوان الگو استفاده شده است.
ترکیب نیازهای شدید کارکنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید که سازمان مذکور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.

1-1    بیان مسئله
سازمانها دیرزمانی است که منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است که به طور جدی به کاربرد همین دیدگاه در زمینة منابع انسانی پرداخته اند. اکنون بسیاری از سازمانها مایلند که کارمندان خود را به صورت منابعی همانند یک بانک استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، 1372، 5)
فلسفه وجودی شرکت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد. کارکنان می‌بایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشترکین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امکانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش کارکنان به کار گیرد.
سطح انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و ... منعکس می گردد. چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری، افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت می توان دریافت که کارکنان در حد مطلوب انگیزش کار نمی کنند. جهت بررسی و ارزیابی علل ایجاد افت انگیزش محقق اقدام به تحقیق فوق نموده است.
در این روند پایه اساسی پژوهش مبتنی بر نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریة نیازهای آشکار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ، تئوری مک کلند می باشد تا بتوان ترکیب نیازهای شدید کارکنان را شناخت و بر اساس اهمیت نیازها به اولویت بندی آن نیازها پرداخت و از طریق راه کار مورد لازوم جهت ارضای نیازهای ضروری بر حسب اولویت آنها به مدیریت ارائه نمود تا مدیریت سازمان با استفاده از راه کار ارائه شده در جهت افزایش انگیزش کارکنان حرکت نموده و در نهایت انگیزش کل سازمان بهبود یابد.


دانلود با لینک مستقیم