دانلود تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

اختصاصی از نیک فایل دانلود تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

چکیده

ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه
از مهمترین عوامل اساسی در اعمال مدیریت ، انسان است . مهمترین سرمایه سازمان نیروی انسانی آن است. توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان وسرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات سازمانی بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل وبرای آ نها راه حل مناسب می یابد.
(فخیمی،1379،ص410).ایجاد سازمان تحت شرایطی که استقرار ارتباطات مشکل و یا به کلی غیر ممکن باشد کاری بیهوده است. همچنان که «هربرت سایمون» اظهار داشت که: «سازمان نمی‌تواند بدون ارتباط وجود داشته باشد.» «چستر بارنارد» می‌گوید: «تهیه یک سیستم ارتباطی از جمله وظایف اساسی مدیر است.»

مقاله رابطة هوش هیجانی،تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ادارة کل تربیت بدنی

اختصاصی از نیک فایل مقاله رابطة هوش هیجانی،تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ادارة کل تربیت بدنی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه مهمترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح ممکن در بهره وری یا بهره وری بهینه است. عوامل شکارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر وکارامد یکی از مهمترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است، زیرا نقش مهمی در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد، یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و باانگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید (مهداد , 1385). در واقع سرمایة انسانی، حیاتی ترین عنصرراهبردی و اساسی ترین راه افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهدداشت. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، بلکه مزیت رقابتی پایداری و برای بسیاری از سازمانها تلقی می شود (رضاییان , 1387). امروزه مزیت سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر، نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است میزان تعهد به سازمان و رضایت از شغل، ازعوامل پنهان ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد. شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است چه بسا افرادی که سالها در سازمان می مانند، ولی عامل ماندن آنها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی دارند،بلکه اگر فرصت پیدا کنند، بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاصر باشد فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود .وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنهاموجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبارسازمان را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینة رشد و توسعة آن را فراهم می آورد (Jordan , 2002). از جمله معضلات ریشه ای و اساسی جامعة ما در جهت توسعة فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی، ضعف تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان بخش شاغلان کشور است (علمی , 1386)

ایده هوش هیجانی ابتدا توسط سالوی و مایر در سال1990 مطرح شد و پس از آن توجه به هوش هیجانی به طور فزایندهای در بین روانشناسان صنعتی و سازمانی به عنوان یک عامل روانشناختی در پیش بینی رفتارکارکنان مورد توجه قرار گرفت (Ciarrochi , 2000). سالوی و مایر(1990) هوش هیجانی را زیرمجموعه ای از هوش اجتماعی تعریف کردند که شامل توانایی کنترل بر احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز قائل شدن بین آنها واستفاده از این اطلاعات برای هدایت اعمال و افکار اشخاص است که شاید این تعریف پذیرفته ترین تعریف عملی هوش هیجانی باشد(23 ). هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی و شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران، ابزار مناسب عواطف و تنظیم سازگارانة عواطف است (نصراله پور , 1386) هوش هیجانی از نظر مایر و سالوی تنها یک ویژگی مثبت نیست، بلکه مجموعه ای از توانایی های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجه بیشتری به مسائل اساسی هیجانی و فرو نشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی،بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و به طور معمول افرادی منظم، خونگرم، موفق، باانگیزه و خوشبین هستند (Salaski , 2002). نظریه هوش هیجانی دیدگاه جدیدی را دربارة پیش بینی عوامل مؤثر بر موقعیت و همچنین پیشگیری اولیه از اختلال های روانی فراهم می کند که تکمیل کنندة علوم شناختی نیز است.قابلیتهای هیجانی برای تدبیر ماهرانة روابط با دیگران بسیار بااهمیت است. گلمن اظهار می کند که هوش شناختی( IQ) در بهترین شرایط تنها 20 درصد از موفقیت ها را موجب می شود و 80 درصد موفقیت ها به عوامل دیگری وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موقعیتها در گرو مهارت هایی است که هوش هیجانی)ٍٍٍٍٍٍٍ ( Eiرا تشکیل می دهند. در واقع،هوش هیجانی عدم موفقیت افرادی با ضریب هوشی بالا و همچنین موفقیت غیرمنتظرة افراد دارای هوش متوسط را تعیین میکند، یعنی افرادی با هوش عمومی متوسط و هوش هیجانی بالا موفق تر از کسانی هستند که هوش عمومی بالا و هوش هیجانی پایین دارند (گلمن, 1386).

فرمت ورد قابل ویرایش تعداد صفحات 11

مقاله بررسی رابطه ی میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی در شهر شیراز

اختصاصی از نیک فایل مقاله بررسی رابطه ی میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی در شهر شیراز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاتر ین سطح بهر ه وری ممکن یا بهره وری بهینه است عامل های کارآمد در بهر ه وری عبارتند از : سرمایه ، ابزار ، روش های انجام کار و نیروی انسانی بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد ، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد ، به هدف خود نخواهد رسید (مهداد , 1384). عامل هایی متعدد کارایی افراد را در سازمان تحت تأث یر قرار می دهد یکی از عامل هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد هوش هیجانی است . مفهوم هوش هیجانی برای نخستین بار در سال 1990 توسط پیترسالووی و جان مایر مطرح شد که بیان می دارد هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیا بی صحیح عواطف در خود و دیگران ، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است (مایر و سالووی، 1993، به نقل از نصرالله پور، 1386). هوش هیجانی از نظر مایرو سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ای از توانایی های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی هیجانی و فرو نشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی ، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولاً افرادی منظم ، خونگرم ، موفق ، با انگیزه و خوش بین هستند(مایر، به نقل از سالاسکی و گاتهرایت2003)

ابعاد چهارگانه ی مدل مایر و سالووی 

1- شناسایی عواطف در خود و دیگران اغلب "مهارت های خودسنجی "در این حوزه ، با توانایی واقعی افراد در خواندن صحیح عواطف دیگران ، مطابقت ندارد در نتیجه ی این امر، ممکن است کارفرمایان اطلاعاتی با ارزش را در جریان تعامل با همکاران و مشتریان خود از دست بدهند . با این وجود ، آنان بر این باورند که به خوبی قادر به درک صحیح عواطف دیگران هستند. 2- کاربرد عواطف یعنی تو انایی استفاده از عواطف در راستای کمک به کسب نتایج مطلوب ، حل مسائل و استفاده از فرصت ها و استفاده از عواطف برای برانگیختن افراد ، هسته اصلی کار حرفه ای بوده است. 3- توانایی درک و فهم عواطف دیگران توانایی درک عواطف پیچیده و آگاهی از علل آن ها و چگونگی تغییر عواطف از یک حالت به حالت دیگر را درک عواطف می نامند به کمک این آگاهی ها می توانیم بفهمیم که چه چیزی موجب برانگیختن با عدم برانگیختن افراد یا گروهها می شود و در نتیجه م ی توانیم همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنیم. 4- مدیریت عواط مدیریت عواطف یعنی اداره کردن عواطف در خود و دیگران با یک موقعیت شغلی و در شرایط محیط کار، می توان واکنش های زیادی را در نظر گرفت ، از جمله : انکار احساسات ، فرار از مشکلات ، تأیید حالت کلی موقعیت بدون تأیید جریان آن ، به کارگیری عواطف جهت حل مسائل و هماهنگ ساختن عاطفه و تفکر (مایر و سالووی، 2002، به نقل از سیاروچی، 1383). یکی دیگر از عامل هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد رضایت شغلی است رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش هایی که درباره ی شغل خود داریم را منعکس می کند که به تعداد ز یادی از عامل های مربوط به کار وابسته است و دامنه ی آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می آوریم ، ادامه دارد (مهداد , 1384) مقصود از رضایت شغلی ، نگرش کلی فرد درباره ی کار خویش است کسی که رضایت شغلی کمی دارد نسبت به شغل یا کار خود نگرش مشخصی دارد هنگامی که درباره ی نگرش کارکنان بحث می شود ، چیری جز رضایت شغلی آنان نیست (استیفن رابینز، 1986 به نقل از پارسائیان و اعرابی، 1387). متغیری دیگرکه در رفتار سازمانی اهمیتی ویژ ه دارد تعهد سازمانی است تعهد سازمانی را می توان به عنوان قدرت تشخیص افراد همراه با فعالیت و مشارکت در یک سازمان ویژه تعریف کرد (پورتر و همکاران،1974 به نقل از نقل از گول ر یوز، گانی، میسکی آیدین و آسان2008).

این مقاله بصورت فرمت ورد مشابه ی در اینترنت ندارد

تعداد صفحات 11

رفتار سازمانی

اختصاصی از نیک فایل رفتار سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه جداول

رفتار سازمانی

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‏ها در سازمانها می‏باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‏شود.
رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‏ها در سازمانها می‏باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‏شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروه‏ها، سازمانها و سیستم‏های اجتماعی تشریح می‏نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‏باشد.
● عناصر رفتار سازمانی
اساس یک سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش‏ها، بینش و اهداف می‏باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می‏گیرند،
▪ فرهنگ:
نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه‏ها را تعیین می‏کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آنها جهت می‏دهد، نگاه می‏کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود می‏باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می‏کند با..........
 

 برای دریافت فایل متنی کامل به صورت ورد لطفا نسبت به پرداخت هزینه اقدام نمائید.

تغییر سازمانی و مقاومت در برابر تغییر

اختصاصی از نیک فایل تغییر سازمانی و مقاومت در برابر تغییر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه جداول

تغییر سازمانی و مقاومت در برابر تغییر

تغییر بدین معناست که وضعیت جدید عوامل با وضعیت سابق آنها فرق کند، تحول سازمانی به رهبران کمک می کند تا تغییر را از این دیدگاه که «تغییر نوعی فرصت است» مد نظر قرار دهند و آن را تحقق بشند بیشترین عوال مسبب تغییر، در خارج از سازمان قرار دارند، عواملی نظیر رقبا، تکنولوژیهای جدید، مشتریان و ... بطور کلی جامعه. گاهی اوقات عوامل تغییر از درون سازمان نشات می گیرد مانند روی کار آمدن مدیر جدید، منسوخ شده کالا یا خدمات، جهت گیری های استراتژیک جدید و ...
برای درک تحول سازمانی، ضروری است، در ابتدا «تغییر» درک شو و سپس ضرورت تغییر برنامه ریزی شده روشن گردد.
روشهای مختلف انجام تغییر:
1 – برنامه ریزی شده (با قصد قبلی) 2 – غیر برنامه ریزی شده (تصادفی)
میزان تغییر می تواند کم یا زیاد باشد بر حسب گستردگی و وسعت آن می تواند بر عناصر متعددی از سازمان یا فقط بر تعداد محدودی از آنها تاثیر گذارد.
تغییر می تواند (ناگهانی و دفعتاً) Fast change یا بطئی و آهسته (تدریجی) Slow change باشد.
وضعیت جدید ناشی از تغییر می تواند ماهیتی کاملاً متفاوت از حالت سابق داشته باشد (تغییر بنیادی) Fundamental Change. یا وضعیت جدید می توان همان ماهیت اولیه همراه با شکل گیری و ویژگیهای جدید باشد (تغییر تدریجی) Incrementral Change.
امروزه خواسته های تحمیلی بر سازمان چنان وسیع و گسترده اند که در بسیاری از موارد تغییرات اساسی ضروری است.
سازمانها تجدید ساختار می شوند، وظایف و فعالیتهای کاری شکل جدید به خود می گیرند، قوانین بازار تغییر می کنند، ماهیت بنیادی سازمانها تغییر می یابند، در نتیجه وضعیت جدید عوامل، بطور قابل توجهی در وضعیت سابق آن متفاوت خواهد شد. در واقع مجریان تحول سازمان درگیر برنامه های مختلفی از تغییرات اساسی و تدریجی می باشند.
عواملی که موجب ایجاد تغییر در سازمان می شوند.
1 – ماهیت نیروهای کاری سازمان
با توجه به تغییر نیروی کار  ..........

 برای دریافت فایل متنی کامل به صورت ورد لطفا نسبت به پرداخت هزینه اقدام نمائید.