دانلود مقاله کامل درباره ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی

اختصاصی از نیک فایل دانلود مقاله کامل درباره ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 33
فهرست و توضیحات:

چکیده

مقدمه

مدیریت کیفیت جامع

یک طبقه بندی از سازمانهای دولتی

کاربرد مدیریت کیفیت جامع

ابعاد مدیریت کیفیت جامع

نتایج

چکیده :

این تحقیق  کاربرد مدیریت کیفیت جامع را در سازمانهای بخش دولتی مورد بررسی قرار می دهد . ارزیابی ویژگیهای عملی این سازمانها درباره ده بعد مدیریت کیفیت جامع (مثل روابط عرضه کننده و مدیریت نیروی کار ) توسط نویسندگان ویا بکار گیری ادبیات دانشگاهی شناسایی و تعریف شده است . از دیدگاه ارزیابی ، مدیریت کیفیت جامع برای سازمانهای بخش دولتی مفید شاخته شده اما ویژگیهای خاص عملکرد ، به ویژه نارسایی درک موضوعهای رضایت مشتری ، احساس رضایت مدیران و کارکنان برای کار کردن بر اساس قوانین ونظم ومشاهده اولویتها، و کمبود میل درونی وانگیزه برای پیشرفت فرایندها ، مداخله مدیریت کیفیت جامع را مشکل تر می سازند . همچنین اشخاص حقیقی و حقوقی می توانند انگیزه لازم برای پیشرفت را فراهم کرده و همان نقشی را ایفا کنند که مشتریان در یک موقعیت رقابتی دارا هستند .

مقدمه :

برخی از نویسندگان مثل فایگنبام (1991) وایشی کاوا (1985) بر اهمیت کیفیت خدمات و محصول د ربازار جهانی و متعاقباً نیاز به بکارگیری رویکرد مدیریت کیفیت جامع برای اداره امور تجاری به منظور کنار گذاشتن موقت رقابت ، تاکید می کنند . این نویسندگان این موضوع را به دیده تردید نگاه می کنند که آیا برای بکار گیری مدیریت کیفیت جامع در یک موقعیت بی رقیب ، میل یکسان وجود دارد یا خیر .

سازمانهای بخش خصوصی در کشورهای غربی به سرعت در حال از بین رفتن هستند اما تعدادی از آنها هنوز به کار خود ادامه می دهند . همچنین ، سازمانهایی وجود دارند که ویژگیهای یکسان داشته وغالباً در چار چوب خاصی از قوانین فعالیت می کنند (مثل مطلوبیت آب ، گاز و برق ، ارتش اجرای قانون و سازمانهای جمع آ‎وری مالیات ) و سازمانهایی که ضرورتاً هدفشان افزایش سهم بازار نیست (مثل سازمانهای بهداشت عمومی ، موسسات خیریه و عمومی ) . این امر باعث می شود که نویسندگان سوالهای زیر را مطرح کنند .

• آیا رویکرد مدیریت کیفیت جامع برای سازمانهای دولتی جالب است ؟
• کدامیک از اصول ، مکانیسم ها و اقدامات مدیریت کیفیت جامع دارای ارزش و کدامیک بی ارزش هستند ؟
• آیا تغییرات در اصول ، مکانیسم ها و عملیات مدیریت کیفیت جامع برای ههمخوانی با ویژگیهای سازمان دولتی لازمند ؟
• برای ایجاد احساس نیاز و انگیزه برای تغییر چه می توان کرد ؟

این مقاله ، این سوالها را مورد بررسی قرار داده و پاسخهایی را نیز ارائه می کند . این مساله با ارزیابی آنچه که مدیریت کیفیت جامع نامیده می شود و با در نظر گرفتن تفکر موجود بر روی این مفهوم و منابع آن در بخش رقابتی و خصوصی ، بویژه تولید کارگاهی آغاز می شود . شرایطی که در آن سازمانهای دولتی فعالیت می کنند نیز مورد ارزیابی قرار گرفته و یک بررسی در ارتباط با کاربرد مدیریت کیفیت جامع در این نوع سازمانها با بکار گیری ده بعد انتخابی از مبحث مدیریت کیفیت جامع مورد ارزیابی قرار می گیرد.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

دانلود تحقیق اصول تعیین بودجه در سازمانهای مختلف

اختصاصی از نیک فایل دانلود تحقیق اصول تعیین بودجه در سازمانهای مختلف دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
نقطه آغاز بودجه ریزی در هر مؤسسه برآورد مقدار فروش است.
در واقع ضرورت تعیین حدود فروش آتی آنقدر مهم است که حتی درمؤسساتی  که از سیستم کنترل بودجه‌ای استفاده نمی‌شود کوشش هائی برای تخمین درآمد حاصل از فروش به عمل می آید. زیرا مدیریت مؤسسات به خوبی آگاهند که خون حیاتی مؤسسه همان درآمد است.

1- موارد استفاده از پیش‌ بینی فروش
علاوه بر تخمین و برآور مقدار درآمدهای آتی، از پیش‌بینی فروش استفاده‌های متعدد دیگری نیز به عمل می آید. فی‌المثل پیش‌‌بینی مذکور، هسته مرکزی هم‌آهنگی فالیت های مؤسسه را تشکیل می‌دهد و برنامه‌ریزی تولید، براساس پیش‌بینی فروش انجام می‌گیرد.
مضافاَ پیش بینی فروش به کنترل موجودی‌ها یاری می‌دهد. ولی در اینجا یادآور می‌گردد که برای حفظ موجودی انباردر حد معقول، باید نوسانات فروشدر ماه‌های مختلف  برآورد شود. اطلاع از نقاط اوج واقل تقاضا، این امکان را برای مدیریت فراهم می‌سازد که با توجه به آن، موجودی‌ها را نگهداری و کنترل نماید.
بسیاری از شرکت ها و مؤسسات از پیش‌بین فروش، به عنوان پایه برنامه‌ریزی فعالیت‌های تبلیغاتی استفاده می‌کنند. در واقع در بعضی شرکت‌ها بودجه تبلیغات برحسب درصدی از برآورد مقدار فروش تهیه و تنظیم می‌گردد. پیش‌بینی فروشهر یکاز محصولات، امکان آنرا ایجاد می‌کند که برای افزایش تقاضای محصولاتی که فروش کمتری ( پیش‌بینی فروش نشان می‌دهد که احتمال تغییرات تقاضا بابت محصولات شرکت چه زمانی خواهد بود و این مسئله ، برای برنامه‌ریزی پژوش و گسترش در زمینه محصولات مؤسسه حائزاهمیت بسیار است.)
( به عبارت بسیارساده، عملاَ کلیه فعالیت‌های مؤسسه به پیش‌بینی فروش مرتبط است)

2- مراحل پیش‌بینی فروش
( روش خاصی وجود ندارد که به موجب آن نتایج حاصله کاملاَ صحیح ودرست باشد ولی برخورد سنجیده ومنظم با مساله، خود شیوه‌ای برای کاهش حاشیه اشتباه محسوب می‌شود.
مراحل کلی پیش‌بینی فروش به شرح زیر است:
- محصولات مؤسسه به دسته‌های مختلف طبقه‌بندی می‌‌گردد.
- عوامل موثر بر فروش هر یک از طبقات محصول مورد ارزیابی ارزیابی قرار می‌گیرد.
- روش یا روش‌های پیش بینی مناسب برای برآورد فروش هر یک از طبقات محصول انتخاب می‌شود.
- آمار واطلاعات مربوط جمع‌آوری ، طبقه‌بندی ، تعدیل وارزیابی می‌گردد.
- مفروضاتی درباره عواملی که قابل اندازه‌گیری یا پیش‌بینی نیست اتخاذ می‌گردد.
- پیش‌بینی ها برحسب طبقات معین محصول، انواع محصول و مناطق مختلف صورت می‌گیرد.
- پیش‌بینی ها برحسب طبقات معین محصول، انواع محصول و مناطق مختلف صورت می‌گیرد.
- هر چند گاه یکبار عملیات وارسی شده و در صورت لزوم پیش‌بینی‌ها مورد تجدید نظر قرار می گیرد.
3- روش‌های پیش‌ بینی فروش
علیرغم تعدد روش‌های پیش‌بینی، نمی‌توان ازروشی به عنوان بهترین روش پیش‌بینی فروش نام برد. طبقات مختلف محصول ایجاب می‌کند که از روش‌های مختلفه برای پیش‌بینی فروش استفاده شود.
عوامل مهم متعددی در گزینش روش موثر است که مهمترین آن به شرح زیر می‌باشد:
- کوچکی یابزرگی مؤسسه
- نوع وتنوع محصولات
- روش‌های تولید
- ویژگیهای بازار
- مجاری وروش‌های توزیع
- هزینه نسبی روش‌های مورد استفاده
- وجود کارکنان ورزیده
- مدت دوره مورد پیش‌بینی
شش روش برای پیش‌بینی فروش وجود دارد که در پیش‌بینی‌ها معمولاَ از یک یا چند روش به شرح ذیل استفاده می شود:
- نظرات کمیته مدیران
- نظرات فروشندگان
- تحلیل همبستگی
- تحلیل روند
- تحلیل صنعت
- ترکیب روش‌های مختلف
باید توجه به امتیازها و محدودیت‌های هر روش‌ توه خاص مبذول گردد.
مدیریت مؤسسه می‌بایست با مطالعه وبررسی عوامل داخلی وخارجی موثر بر فالیت‌های مؤسسه ، همچنین امتیازها ومحدودیت‌های هر روش، انتخاب خود را درباره روش‌پیش‌بینی به عمل آورد.

3-1 - روش نظرات کمیته مدیران
 در این روش ، چندتن از مدیران مؤسسه در کمیته‌ای گرد هم جمع شده و نظرات خود را درباره میزان فروشآتی ابراز می‌دارند و در مجموع به یک نظر خاص می‌رسند. در این روش به جای شیوه فردی، ازشیوه گروهی استفاده می‌گردد. معمولاَ مدیران عضو کمیته مورد بحث،بر حسب تخصص در فعالیت‌های مختلف مؤسسه انتخاب می‌شوند.
انجام این کار در مواقعی که از بودجه‌ریزی متوالی استفاده شده وارقام بودجه هر ماه مورد تجدید نظر قرار می‌گیرد ضروری است. در این روش  ماهی که تازه خاتمه یافته از بودجه حذف و ارقام مربوط به ماه جدیدی به بودجه اضافه می‌شود. باین ترتیب بودجه مؤسسه همواره ارقام مربوط به یکسال آتی را در بر می‌گیرد.
مهمترین امتیازی روش پیش‌بینی فروش برحسب  نظرات کمیته مدیران، آنستکه در این روش گروهی از افراد که در موقعیتی ممتاز قرار گرفته و از عوامل مهم  موثر بر فعالیتهای مؤسسه مطلع هستند گرد هم جمع می‌شوند.  فی‌المثل مدیر فروش  نظر تخصصی خود را درباره امکان بالقوه  بازار فروش محصولات مؤسسه، و مدیر تولید اطلاعات لازم را درباره ظرفیت و امکانات تولید و مدیر مالی آمار واطلاعات مربوط به وضعیت مالی مؤسسه را ارائه می‌دهند.
مدیر خرید نیز می‌تواند عضو موثری درکمیته مدیران مورد بحث باشد. او اطلاعات لازم را درباره قیمت‌ها، منابع خرید و وجود مواد اولیه در اختیار دارد.
البته چنانچه مؤسسه دارای مدیر امور بودجه باشد . او اطلاعات لازم را درباره قیمت‌ها، منابع خرید و وجود مواد اولیه در اختیاردارد.
البته چنانچه مؤسسه دارای مدیر امور بودجه باشد می توان او را عضو کمیته مذکور کرده ویا اینکهن او را به صورت مشاور در اختیار این کمیته قرار داد.
در روش‌ نظرات کمیته مدیران،مطالعات دقیق آماری و جداول و نمودارهای مربوطه حذف می‌شود. به اعتقاد بعضی افراد، این خود امتیاز روش مذکور محسوب می‌گردد. در واقع بعضی شرکت‌ها و مؤسسات، فاقد افراد ورزیده و متخصص جهت تهیه مطالعات آماری مفصل بوده و تنها راه پیش‌بینی و برآورد فروش،اتکاء به نظرات مدیران است.
بهرحال عده‌ای معتقدند  که توانائی پیش‌بینی منطقی و قابل قبول فروش بدون استفاده از اطلاعات مفصل آماری خود امتیازی محسوب می‌گردد.
به نظرعده‌ای دیگر اتکاء به نظرات افراد، از محدودیت‌های روش پیش‌بینی است. به اعتقاد اینان در پیش‌بینی و برآورد فروش استفاده از تحلیل‌های آماری، به مراتب بر نظرات شخصی رجحان دارد زیرا نظرات مذکور صرفاَ متکی به حدس و گمان نبوده ومتکی به منبع آماری از قبیل پیش‌بینی‌های اقتصدی ، تحلیل همبستگی و گرازش‌های مربوط به بازار می‌باشد.
انتقادهای فوق درباره پیش‌بینی‌ها ونظرات سردستی مدیران صادق است. ولی همانطور که قبلاَ اشاره شد نظرات مدیران فروش، تولید مالی و سایر مقامات شرکت، تنها بر مبنای تجربیات واطلاعات شخصی اتخاذ نمی گردد.
مدیران فوق در بسیاری از موارد پیش از هرگونه نتیجه‌گیری، آمار و اطلاعات مربوط به عوامل داخل و خارج از مؤسسه را به مقیاس وسیع، مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند. پس می‌توان گفت گرچه  ارقام آماری هنگام بیان نظرات مدیران، احتمالاَ مستقیماَ  بیان و ارائه نمی‌شود ولی در واقع امر،نقش بسیارمهمی در شکل گیری نظرات آنان دارد.
بهر تقدیر  استفاده مطلق از نظرات کمیته مدیران در پیش‌بینی فروش در یک موسسه بزرگ با خطوط تولید مختلف، قابل تامل است.

شامل 43 صفحه word

نقش فناوری اطلاعات در سازمانهای مختلف

اختصاصی از نیک فایل نقش فناوری اطلاعات در سازمانهای مختلف دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات10

فناوری اطلاعات
فناوری نیز باید تمام این تغییرات سازمانی در امر مدیریت را در نظر بگیرد. این افراد و ساختارهای مربوط آنان نیستند که باید با فناوری تطابق پیدا کنند، بلکه عکس آن صادق است. وقتی که راهبردها در سطح گروهی اتخاذ گردید، ابزارهای فنی باید ایجاد شوند.
فناوری اطلاعات به یک «اسلحه» راهبردی تبدیل شده است؛ یک شرکت می تواند در نتیجة پردازش سریع داده ها و با یک سامانة ایمن مخابراتی به دستاوردهای چشمگیری در قبال رقیبان خود نایل شوند. این «اسلحه» پیامدهای زیر را با خود به همراه می آورد.
• رقابت بالا؛
• ارزش افزوده بیش‌تر؛
• بهره وری مدیریتی بالاتر.
رقابت را هم در سطح داخلی و هم خارجی، می توان با اقداماتی همچون موارد زیر بهبود بخشید:
اقدامات داخلی:
• اطلاع رسانی سریع؛
• افزایش سطح مراقبت و کنترل؛
• شبکه ای کردن تولید؛
• فراهم آوری درونخطی.
اقدامات خارجی:
• سامانة سفارش و اطلاع رسانی خودکار؛
• ارتباط دادن مشتریان با یک سامانة داخلی.
راهبرد اطلاعات
اجرای فناوری اطلاعات نباید بدون نظم و ترتیب صورت گیرد، بلکه مطابق با راهبردها و اهداف کلی سازمان باشد. اهداف یک شرکت غالباً تعریف نامشخصی دارند و در نتیجه برای مدیران داده پردازی مشکل است که ابزار خود را به لحاظ راهبردی به شیوه ای کارآمد قابل دسترس کنند. اگر راهبرد شرکت تدوین شده باشد، راهبرد فناوری اطلاعات را باید از آن بر گرفت.
ملزومات فناوری اطلاعات برای یک سازمان کدام اند؟ یک سازمان چه ارزشی برای فناوری اطلاعات قائل است؟ ارزیابی این عوامل دارای اهمیت است و این کار را می‌توان با استفاده از مدل «مک فارلند» که در زیر آمده انجام داد‍:

برآورد مالی شرکتها و سازمانهای مختلف و اثر آن بر تورم

اختصاصی از نیک فایل برآورد مالی شرکتها و سازمانهای مختلف و اثر آن بر تورم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات103

مقدمه:
نظر به اینکه در اثر اعمال سیاستهای تورم آور یا ضد تورمی دولتها و سایر عوامل اقتصادی- اجتماعی، ارزش پول در سراسر جهان در حال نوسان است و بویژه این نوسانات در سالهای اخیر چشمگیر و قابل ملاحظه و عمدتاً در جهت کاهش ارزش و قدرت خرید پول رایج بوده است لذا ایجاب می کند که مسأله توجه به ارزشهای جاری در نشان دادن وضعیت دارایی و بدهی و ذخائر و اندوخته های مؤسسات و نیز تا حدودی نتایج عملکرد آنها به طور جدی مورد شناسایی و توجه قرار گیرد. ضرورت این امر از آنجا ناشی می گردد که صورتهای مالی مؤسسات، که نشان دهنده چنان موارد و اقلام است، عموماً بر اساس بهای تمام شده و در هر حال ارزشهای زمان انجام و وقوع معالات مالی یا به عبارت دیگر ارزشهای تاریخی تنظیم می گردند و لذا منعکس کننده ارزشهای جاری در تاریخ ترازنامه نمی باشند، حال آنکه در بسیاری موارد احتمال اینکه اختلاف بین ارزشهای تاریخی در رابطه با وضع مالی مؤسسه قابل توجه و دارای اهمیت نسبی باشد زیاد بوده و در نتیجه سبب می گردد بررسی صورتهای مالی، که مبتنی بر ارزشهای تاریخی تنظیم شده است، معیار کاملاً درست و منصفانه ای برای قضاوت وضعیت مالی مؤسسه بدست ندهد.
بیانیه شماره 29 کمیته استاندارهای بین المللی بیان می دارد:« در شرایط اقتصادی تورمی گزارشکری مالی بدون تعدیل قیمت تمام شده اقلام مندرج درصورتهای مالی بی فایده بوده و وضعیت مالی و نتایج عملکرد را به درستی نشان نمی دهد لذا در سالهای اخیر روش حساباری مالی و گزارشهای حسابداری به خاطر نواقص موجود مورد استفاده قرار گرفته و بیشترین انتقادات در این زمینه بوده است که گزارش مالی عملکرد مالی، ماهیت واقعی منابع، تعهدات، معاملات و سایر اتفاقات موجود در فعالیتهای شرکتها را به طور صحیح منعکس نمی سازد و این امر نشأت گرفته از این است که پول همواره قدرت خرید خود را از دست می دهد و این کاهش ارزش یا قدرت خرید پول در شرایط تورمی به میزانی است که مقایسه اقلام مربوط به فعل و انفعالات مالی، و سایر رویدادهایی که در مقاطع زمانی مختلف اتفاق افتاده اند حتی طی یک دوره مالی گمراه کننده می گردد.
قیمتها به طور کلی در نتیجه تغییرات و تحولات اقتصادی و سیاسی و اجتماعی تغییر می یابند عوامل بخصوصی نظیر تغییرات در عرضه و تقاضا یا تغییرات تکنولوژیک ممکن است سبب تغییرات قیمت کالاهای خاصی گردند از طرف دیگر عوامل عمومی دیگر نیز امکان دارد موجب تغییرات در سطح قیمت کلیه کالاها گردیده و در نتیجه موجبات ایجاد تغییراتی در قدرت خرید پول را فراهم آورده و یا با اصطلاح جاده را برای خودنمایی تورم هموار سازند.»
فرانک وستون اظهار می دارد: زمانی که تورم قیمتهای تاریخی را تحت تأثیر قرار می دهد یک شرکت چگونه می تواند در دراز مدت داراییهای خود را ارزیابی نموده و یا اطلاعات دقیقی در مورد ارزش واقعی و تعهدات شرکت به سهامداران یا سرمایه گذاران یا به طور کلی به استفاده کنندگان صورتهای مالی ارادئه دهد و چگونه قادر خواهد بود بدون نظر گرفتن تورم سود واقعی را توجیه نماید زیرا گزارشهای مالی که ارزشهای واقعی در آن منظور نشده باشد واقعیات اقتصادی را دگرگون نموده و سودی را که نشان می دهد سرابی بیش نخواهد بود.
بنابراین از سالها پیش بازرگانان، تئوریسین ها، کارشناسان مربوطه امکان بهبود آنها را مورد توجه قرار داده و تا به حال نیز در این مورد اقدامات اساسی صورت گرفته است، ولی اگر هنوز به نتیجه واقعی نرسیده است به این علت است که اولاً نیاز ضروری در این مورد احساس نمی شد و ثانیاً تمایل و علاقه ای در مورد تغییر روشها از طرف مسؤولین نشان داده نشده است. توجهاتی که در حال حاضر در کشورهای پیشرفته از جمله آمریکا و انگلستان به مسأله تورم ابراز می گردد جوی را بوجود آورده است که در آن برخی پیشرفتهای محدودی را امکان پذیر ساخته است.
در این راستا در امریکا گامهایی برداشته شده و از سال 1936 میلادی با انتشار کتاب Stabilized Accounting شروع و در سال 1974 به قبول روش شاخص قیمتها منجر گردید در انگلستان نیز توجه به این امر از سال 1945 شروع شده و در سال 1971 منجر به ارائه روش شاخص قیمتها گردید و سپس در سال 1975 کیمته ای روش دیگری را به نام روش ارزش جاری ارائه نمود.
لازم است اضافه گردد که اعمال ارزشهای جاری در تنظیم صورتهای مالی منحصر به شرایط تورمی نیست بلکه ناظر بر کلیه تغییرات قابل ملاحظه ای است که ارزش جاری اقلام مورد نظر نسبت به ارزشهای تاریخی آنها روی داده باشد. از آن جمله می توان شرایط خاص اقتصادی- اجتماعی را در نظر گرفت که شرکتهای خاصی مجاز به تجدید ارزیابی داراییهای خود باشند که این امر نیز دارای محدودیتهایی بوده وامکان دارد به تمامی اقلام مالی مندرج در صورتهای مالی تعمیم داده نشده باشد.
در هر حال گسترش فزاینده و پیچیدگی فعالیتهای اقتصادی از یک سو و لزوم فراهم آوری اطلاعات دقیق و جامع از طریق سیستمهای حسابداری از سوی دیگر به تدوین اصولی و ابداع روشها و راه حلهای نوین حسابداری و تسریع در دگرگونی شیوه های متعارف، انجامیده است این روشها و راه حلهای شتاب آمیز پیشرفت دانش حسابداری که انتشار گسترده کتابها و نشریات گوناگون حسابداری تسط پژوهشگران و مراجتع حرفه ای بازتاب آن است، ضرورت تدوین استانداردهای جامع در زمینه نحوه برخورد منطقی و منظم با فعالیتهای اقتصادی و روشهای مثبت و گزارش رویدادهای مالی را تشدید کرده است. حاصل چنین استانداردها همواره می تواند به حفظ و بهبود ویژگی قابلیت مقایسه و سودمندی اطلاعات و گزراشهای مالی واحدهای اقتصادی منجر گردد.
حسابداری یک سیستم پردازش اطلاعات است که به منظور شناسایی اندازه گیری و طبقه بندی رویدادهای مالی مؤثر بر سازمانها و واحدهای تجاری و گزارش اینگونه رویدادها به تصمیم طرحریزی شده است. زمانی که صحبت از سیستم می گردد باید اشاره شود که حسابداری یک سیستم باز بوده که با عوامل موجود در محیط خود مرتبط می باشد از آنجایی که محیط فعالیت واحدهای تجاری متغیر است و تغییر در ساختارهای سیاسی، اجتماعی، اقتصادی محیط باعث تغییر در نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات مالی می شود حسابداری نیز در واکنش به این تغییرات جهت تأمین نیازهای مختلف استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری ناگزیر از تغییر می باشد.
استفاده کنندگان اطلاعات به افرادی اطلاق می گردد که انتظار می رود در مورد اطلاعات مالی گزارش شده داوری کنند و یا بر مبنای آن تصمیماتی اتخاذ نمایند اما اطلاعات مالی توسط گروه های مختلف استفاده شده و برای مقاصد گوناگون بکار گرفته می شود که مهمترین استفاده کنندگان از صورتهای مالی دولت، سرمایه گذاران، مدیران مؤسسات، کارکنان، مقامات مالیاتی، بانکها، بستانکاران، بورس اوراق بهادار، تحلیل گران مالی می باشند.
برای تحقق هدفهای حسابداری لازم است که اطلاعات بسیار متنوعی در مورد واحد های تجاری با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی و اجتماعی فراهم آید و به صورت گزارشهای مالی صحیح و مجزا و در عین حال مرتبط با یکدیگر ارائه گردد تا افراد و مؤسسات ذیربط با مطالعه و بررسیهای لازم بتوانند تصمیمات لازم را اتخاذ نمایند یکی از مسائل مهم و قابل بحث که امروزه در تنظیم صورتهای مالی باید مورد توجه قرار گیرد مسأله ارزش جاری در نشان دادن وضعیت مالی موسسه است .
هندریکسون در کتاب Accounting Theory در قسمت ارزیابی و مفاهیم می گوید:
«چون ساختار حسابداری بهای تمام شده نظر به رویدادهای گذشته واحد تجاری دارد و از طرف دیگر سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان تمایلشان بیشتر در این است که تصاویری واضح از آینده شرکت مورد سرمایه گذاری داشته باشند، این تصور قوت یافته است که حسابداران آن گروه از اطلاعات تاریخی و جاری را باید تقویم نمایند که به سرمایه گذاران امکان پیش بینی بهتری را در مورد آینده شرکت بدست دهد.»

دانلود مقاله سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین

اختصاصی از نیک فایل دانلود مقاله سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Wordتعداد صفحه:224

فهرست مطالب :

سازمانهای کامیاب امروز. ۵
سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین. ۵
سازمانهای یادگیرنده. ۶
ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده. ۹
فصل پنجم. ۲۹
مدیریت کیفیت فراگیر. ۲۹
مقدمه: علما و مشاهیر TQM کیستند؟. ۲۹
ده فرمان TQM… 30
معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) 32
معیارها: ۳۲
معیار اول: حمایت و رهبری مدیریت عالی سازمان: ۳۲
معیار دوم: برنامه ریزی استراتژیک.. ۳۳
معیار سوم: تمرکز بر روی مشتری (مشتری مداری): ۳۴
معیار چهارم: شناسایی و آموزش کارکنان: ۳۴
معیار پنجم: توانمندسازی (قدرتمندسازی) کارکنان و کار تیمی: ۳۵
معیار ششم: اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت: ۳۶
معیار هفتم: بیمه کیفیت.. ۳۶
معیار هشتم: پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری: ۳۷
مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) در آموزش و پرورش… ۳۹
مفاهیم اصلی مدیریت کیفیت فراگیر (مکف) ۴۰
مفاهیم قابل کاربرد مکف در آموزش و پرورش… ۴۵
تعریف مدیریت کیفیت فراگیر. ۴۷
نظریه اقتضا: ۴۹
سبک رهبری اثر بخشی از دیدگاه فیدلر. ۵۲
سبک رهبری اثر بخش از دیدگاه هرسی و بلنچارد. ۵۲
رهبری اثر بخش از دیدگاه هریسون. ۵۲
سیستم باز و بسته. ۵۴
سیستم بسته. ۵۴
سبک رهبری اثربخش از دیدگاه ادیزز. ۵۵
سبک رهبری اثربخش در شرایط تغییر و تحول. ۵۵
نیاز به راهبردهای اقتضایی.. ۵۸
وظایف مدیران آموزشی.. ۶۰
تحلیل در مورد (P.SDC.RB) در آموزش وپرورش… ۷۱
حالت خلاقیت و جریان سینکتیکس… ۷۸
فصل ششم: مطالعه موردی.. ۸۰
مقدمه: ۸۱
بیان مسئله. ۸۳
اهداف پژوهش… ۹۱
سوالات ویژه. ۹۲
بحث و نتیجه گیری.. ۹۳
محدودیتهای تحقیق. ۹۵
پیشنهادات.. ۹۶
پرسش های اساسی پژوهش: ۱۰۲
نتایج پژوهش: ۱۰۴
بحث و نتیجه گیری: ۱۰۶
پیشنهادهایی برای مدیران و مسئولان آموزشی: ۱۰۹
فصل هفتم. ۱۱۴
(نقش کلیدی دانش و معرفت در مدیریت آموزشی) ۱۱۴
نقش مدیر در نوآوری های آموزشی.. ۱۱۴
فناوری آموزشی در آموزش فناوری.. ۱۲۶
بررسی ویژگی های استفاده از سیستم های آموزشی به کمک رایانه در آموزش فناوری.. ۱۲۶
مقدمه ای بر علم و فناوری.. ۱۲۷
نگاهی به سیستم های آموزش به کمک رایانه. ۱۳۲
کاربرد ضبط ویدئویی در تحقیقات آموزشی.. ۱۴۴
قابلیت اتکا و درجه صحت ضبط ویدیویی.. ۱۵۳
استقرار دستاورد کیفیت SAQA بر حسب الگوهای QMS برتر. ۱۵۶
بحث مدیریت کیفیت.. ۱۵۶
مدیریت کیفیت کل (TQM) 157
تطابق با ویژگی ها (CTS) 160
SAQA، NQF و کیفیت.. ۱۶۲
توضیح معیارهای مرکزی.. ۱۶۸
معیار ۲: سیستم های مدیریت کیفیت.. ۱۷۳
فصل نهم. ۱۷۷
چه ارتباطی بین مدیریت آموزشی و الگوی کاوشگری در تدریس وجود دارد؟. ۱۷۷
دو دیدگاه متفاوت در مورد فرایند تولید و آموزش علوم. ۱۷۸
حل مساله به عنوان یک نظریه آموزش و یادگیری پویا ۱۸۴
بخش اول. ۱۹۰
روشهای گردآوری اطلاعات: ۱۹۰
از چه طریق اطلاعاتتان را تجزیه و تحلیل می کنید؟. ۱۹۲
ضرورت تحقیق و پژوهش… ۱۹۳
نتیجه گیری و پیشنهاد برای مدیران آموزش و پرورش… ۱۹۵
مقدمه. ۱۹۹
تعریف مدیریت آموزشی.. ۲۰۱
مشهورترین تعاریف مدیریت.. ۲۰۱
تعاریف مربوط به مدیریت آموزشی.. ۲۰۳
تعریف مدیریت آموزشی.. ۲۰۵
ویژگی یک مدیر موفق: ۲۰۸
تحقیق بنیادی: ۲۱۰
تحقیق کاربردی.. ۲۱۱
منابع و مراجع برای انتخاب موضوع تحقیق. ۲۱۱
تئوری سیستمی مدیریت.. ۲۱۳
اصل اول – آگاهی استفاده از زمان. ۲۱۳
اصل دوم – قانون ۸۰ روی ۲۰٫ ۲۱۴
اصل سوم – حسابداری زمان. ۲۱۴
اصل چهارم – انجام هر کار در زمان خود. ۲۱۴
اصل پنجم – اولویت بندی امور اجرایی.. ۲۱۵
اصل ششم – برنامه ریزی استفاده از زمان. ۲۱۵
اصل هفتم – مدیریت اجرای برنامه. ۲۱۶
اصل هشتم – کنترل زمان. ۲۱۶
سازماندهی زمان کار. ۲۱۹
سازماندهی زمان از طریق مشارکتی.. ۲۲۱
سازماندهی زمان از طریق اشتغال مشارکتی.. ۲۲۲
سازماندهی زمان از طریق کار دوره ای.. ۲۲۲
سازماندهی زمان کار بر حسب ساعت کاری انعطاف پذیر. ۲۲۳
سازماندهی زمان کار بر حسب هفته. ۲۲۴

چکیده :

تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند.
سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟
آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است. در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست. با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.
سازمانهای یادگیرنده
یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد.  سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند
یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست. یادگیری سازمانی از طریق مشترک و همذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، ایجاد می شود و بر تجربه و آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. همان گونه که از این تعاریف استنباط می شود یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طرق مختلف رخ می دهد. به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب، انتقال دانش مهارت داشته و تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهیهای جدید مکتسبه عمل کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق و نوآوری و خلاق بودن رکن اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده شود، کافی نیستَ، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش بکار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیتهایی که به کمک آنها میسر سازد. به عنوان مثال امروزه در اغلب دانشکده های مدیریت مغرب زمین مدیریت کیفیت جامع تدریس و روشهای مختلف آن به عنوان دانش و آگاهی در سازمان آنها موجود است، اما دانشکده هایی که از آن در فعالیتهایشان نام می برند، معدود و انگشت شمارند. سازمانهای مشاوره ای روشهای مختلف مدیریت نوین و سازماندهی جدید را به خود عرضه می کنند و این بدان معناست که آنها از این شیوه ها آگاهند، ولی سازمانهای خود آنها عموما از تشکیلاتی قدیمی استفاده می کنند.
سازمانهای موفق و کامیاب امروز، سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیتهایشان تبدیل نموده اند. آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند.
ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده
شاید با توصیف ویژگیها و خصوصیات سازمانهای یادگیرنده بتوان شمه کاملتری از این نوع سازمانها بدست داد و آنها را بهتر شناخت. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به عنوان یک کل و مجموعه هماهنگ یاد می گیرد و پیش می رود. او خود راه را می یابد و جلو می رود، از تجربه ها همچون انسانی خردمند پند می آموزد و مسیر خود را تصحیح می کند. کسی او را کنترل نمی کند و مهارش را به این سو و آن سو نمی کشاند، سازمان یادگیرنده خود کنترل و خود فراگیرنده است و مسیر خویش را می یابد و به سوی هدف پیش می رود.
سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد - سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز شوق آموختن دارد. سازمان اگر احساس کند که برای بقا، برای ادامه حیات و برای رشد در یک محیط مشحون از رقابت و تلاش باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روانه خواهد شد و اگر چنین نیازی را احساس نکند انگیزه ای برای آموختن نخواهد داشت. سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ای است که به طور ثابت دریافت می کند، سازمانی که رقابتی را احساس نمی کند، سازمانی در قبال مسئولیتی که بر عهده دارد از نظر عملکردها مورد سوال قرار نمی گیرد، سازمانی که ارزیابی نمی شود و از حمایتی غیر منطقی برخوردار است نیازی به یاد گرفتن نخواهد داشت و در پی آموختن نخواهد رفت. بنابراین برای آنکه سازمانهایی یادگیرنده داشته باشیم باید آنها را در محیطی رقابت آمیز رشد دهیم و با دادن استقلال عمل به آنها محیطی فراهم آوریم تا موسسات خود را بیابند و خود اتکا شوند. سازمانها باید دائما تحت ارزیابی باشند و عملکردهایشان وارسی شود، در قبال مسئولیتی که بر عهده دارند مستمراً مورد پرسش قرار گیرند و هیچ سازمانی بیهوده حمایت نشود. در چنین فضایی سازمان درصدد یادگیری برخواهد آمد و برای حفظ خود می آموزد و آموخته هایش را بکار می گیرد، این سازمان در آموختن خودانگیز خواهد بود و عشق آموختن در آن درونی خواهد شد.
سازمان یادگیرنده با مشکلات مأنوس و خوگیر نمی شود - سازمان یادگیرنده حساس و هشیار است. به محض آنکه مشکلی را حس کرد در پی رفع آن بر می آید و برای هر مسئله ای راه چاره ای جستجو می کند. به دنبال راه حلهای نو تکاپو می کند و مشکلات را به عنوان تقدیر محتوم تلقی نمی کند و نمی پذیرد. برخی از سازمانها چنان با مشکل مأنوس و مألوف می شوند که بتدریج آن را طبیعی می پندارند و از احساس مشکلات قاصر و ناتوان می گردند. سازمانی با این خصوصیت هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد و آرام آرام بدون آنکه احساس کند به سراشیبی سقوط و نزول خواهد افتاد. سازمان یادگیرنده باید ساز و کارهای هشداردهنده را در خود تقویت کند به طوری که قادر باشد مشکلایت را که به طور بطی و تدریجی به درون سازمان رخنه می کنند شناسایی کند و با آنها به مقابله برخیزد. سازمان یادگیرنده باید مشکلات را دریابد و بتواند آنها را ریشه یابی و تحلیل کند. نشانه های مشکل که مکانیسمهای هشداردهنده آنها را حس می کنند در حکم عوارض و رویه های مشکل می باشند در حالی که سازمان برای حل آنها نیاز به شناخت ریشه ها و اصل مشکلات دارد. از این رو سازمان یادگیرنده باید بتوانند احساس و سپس ادراک نماید، بدین معنی که عوارض را دریابد و ریشه ها و علت العلل آنها را شناسایی کند. گاهی وقتها احساس مشکلات لازم است مدیران خود را به جای مشتریانشان قرار دهند یا از دریچه چشم کارکنانشان به سازمان نگاه کنند باید سازمان را از نزدیک تجربه کنند و ضعفها و قوتهای آن را واقع بینانه دریابند.
سازمان یادگیرنده کارکنانی یادگیرنده و خلاق دارد – سازمان از طریق کارکنان و اعضایش تحقق می یابد. اگرچه یادگیری افراد برای یادگیری سازمانی کافی نیست، اما شرط لازم سازمان یادگیرنده کارکنان و یادگیرنده است. در سازمانهای یادگیرنده باید افراد به توانمندیهای خود واقف شوند و آنها را توسعه و بهبود بخشند و خود را غنی و غنی تر سازند. در همه انسانها نیروهای خلاقه شگفت آوری نهفته است که اگر بتوانیم آنها را بشناسیم سازمان از این نیروها بهره بسیاری خواهد برد. هر گاه انسانی تواناییها و استعدادهایش را شناخت و به رشد و توسعه همت گماشت به طور دائم فرا می گیرد و خلاق و آفریننده میگردد. از چنین انسانهایی است که سازمان یادگیرنده ایجاد می شود و سازمان رشد یافته و خلاق فراتر از انسان دانش آموخته و ماهر است. چنین فردی واکنشی عمل نمی کند، بلکه فعال و آفریننده و صرفا منفعل از محیط و پاسخگو به شرایط نیست بلکه محیط می سازد و آن را در جهت هدفهای خود تغییر می دهد و سازگاری با محیط، محیط را با خود سازگار می کند. زمانی که چنین انسانهایی در سازمان پرورش یافتند و چهره سازی آنان شکل یافت، گام مهمی در یادگیری سازمانی برداشته شده است. انسانهای یادگیرنده خلاق روح سازمان و انسانهای خلاق محیط متحول را می شناسند و از تغییرات مستمر آن به نفع اهداف خود بهره می گیرند. یادگیری در این میان انتقال اطلاعات و گردآوری داده ها نیست، بلکه توسعه تواناییها و آموختن مولد و پویاست.
انسانهای خلاق و فراگیرنده در یک فرایند دائمی یادگیری زندگی می کنند، آنها می آموزند و تجربه می کنند و با دانستن ارضا می شوند. برای آنان یادگیری و آگاه شدن هدف مقدسی محسوب می شود و نفس یاد گرفتن بر ایشان لازم است. انسانهای خلاق می آموزند که چگونه تغییرات و تحولات را بپذیرند و از آنها بهره برداری کنند. مقاومت در برابر دانش زیبنده انسانهای نوآور و خلاق نیست. هر پدیده نو انسان فراگیرنده را به اندیشه وامی دارد و او از هر حادثه ای تجربه می آموزد. خلاصه آنها تلاشها در سازمان یادگیرنده در جهت توسعه و رشد کارکنان و پروش انسانهای خلاق و فراگیرنده است. رشد اعضای سازمان تعالی سازمان و نیل به اهداف آن را بهمراه دارد و بدون اعضای شایسته، سازمان پیشتاز بوجود نخواهد آمد.
سازمان یادگیرنده از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است - سازمان یادگیرنده باید به ساز و کار آشنا باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسایی کند و آنها را دائما مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد. شکست سازمانها عدم سازگاری الگوی ذهنی آنها با واقعیات محیطی است. الگوی ذهنی سازمان نحوه نگرش و تحقق سازمان را نشان می دهد. این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسائل پیرامونی خود را مشخص می سازد و توفیق سازمان را در آینده رقم می زند. ممکن است الگوی ذهنی سازمانی نسبت به مشتریانش «عدم اعتماد» باشد یا الگوی ذهنی سازمان دیگری «اعتماد و اطمینان به مشتریان» باشد. هر یک از این دو الگوی ذهنی رفتارهای خاص بوجود می آورند و هر یک از این دو سازمان عملکردهای خاصی را از خود بروز می دهند. الگوهای ذهنی می توانند موجب پیشرفت و رشد سازمان باشند و همچنین قادرند سازمان را به ورطه نیستی بکشانند. الگوهای ذهنی عوامل قدرتمند و نافذی در رفتارها و عملکرد سازمان می باشند و با تغییر این الگوها عملکردها نیز دستخوش تغییر و دگرگونی می شوند. یک پدیده واحد و یک اتفاق یکسان از سوی دو سازمان با دو الگوی ذهنی متفاوت، به طور مختلف درک می شود و واکنش های متفاوتی را ایجاد می کند.
سازمانها برای رشد و ترقی در دنیای متحول و دگرگون شونده امروز نیازمند شناخت، ارزیابی و تعدیل و تکمیل الگوهای ذهنی خود هستند. برای نمونه، کارخانه های اتومبیل سازی در برخی از کشورها با این الگوی ذهنی که مشتریان خواهان اتومبیلهای شیک و بزرگ هستند، شروع به کار نمودند و در کار خود موفق هم بودند اما از آنجایی که این الگوی ذهنی نمی توانست دائماً پاسخگوی محیط باشد با تغییر الگوی مصرف مشتریان کارخانه های مذکور بازار خود را از دست دادند در همین ایام کارخانه های خودروسازی با الگوی ذهنی متفاوت که کم مصرف بودن، ارزان بودن و کوچک بودن خودروها را اولویت مشتریان قلمداد می کردند بازار را بخود اختصاص دادند.
برای آنکه سازمانها موفق باشند، لازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند، آنها را با اطلاعات بروز درآورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ گردد. برای سازمان هیچ چیز خطرناکتر از الگوی ذهنی خشک و غیر قابل انعطافی نیست که دنیای پیرامون خود را از یاد برده باشد. نکته دیگر در مورد الگوهای ذهنی، هماهنگی آنها با آینده ها و در نظر داشتن وقایع و اتفاقاتی است که امکان وقوعشان در آینده متصور است.
برای سازمانها این خطر وجود دارد که با گذشت زمان بتدریج شیفته الگوی ذهنی خود شوند و در تغییر و تکامل آن قدمی برندارند و آخرالامر نیز با الگوهای نامناسب به نابودی کشیده شوند. در یکی از شرکتهای بزرگ نفتی برای برنامه ریزی گروهی ستادی تشکیل می شود، این ستاد از شیوه برنامه ریزی سناریوها برای کار خود استفاده می کند، اما این سناریوها برای مدیران ارشد شرکت عملی تشخیص داده نمی شود و از آنها استقبال نمی کنند. ستاد برنامه ریزی که رشد و پیشرفت آینده شرکت را در گروه تغییر ذهنیتهای سنتی مدیران می داند، از مدیران می خواهد شرایطی را که در آینده برای ادامه کار موفق آنها لازم است توصیف کنند. نکته جالب آن است که مدیران به بیان شرایطی می پردازند که با توجه به شرایط آینده برای ستاد برنامه ریزی به مثابه افسانه های کودکان است. آنها چنان به الگوهای ذهنی سنتی خود دلبسته بودند که واقعیات را نمی دیدند و یا نمی خواستند ببینند. آنها تصور می کردند که تجارت نفت در آینده نیز همانند گذشته خواهد بود و این الگوی ذهنی خطا در صورتی که برنامه ها را شکل می داد مسلما به نتایج مثبتی  منجر نمی شد. ستاد برنامه ریزی کار تغییر الگوی ذهنی مدیران را به کمک جلسات بحث و گفتگو و با بیان شرایط آینده آغاز کرد. در این جلسات به مدیران گفته می شد که باید خود را برای آینده ای آماده کنند که در آن تغییر و بی ثباتی قیمتها امری اجتناب ناپذیر است، آینده ای که در آن نرخ رشد پایین خواهد بود و کمبود عرضه امری طبیعی است. البته مدیران به راحتی از الگوهای ذهنی قبلی خود دست نمی کشیدند، ولی ستاد برنامه ریزی موفق شد الگوهای جدید ذهنی را مطرح کند و به همین دلیل موجبات موفقیت شرکت را بین سایر رقبا فراهم ساخت.
سازمان یادگیرنده تجربه و علم را بکار می گیرد - سازمان یادگیرنده از تجربه های خود پند می گیرد، اما صرفا بر تجربه ها متکی نیست. تاکید بیش از حد بر تجربه های گذشته از سر ساده اندیشی و زودباوری است و سازمان فعال سازمانی است که علم را بر تجربه مقدم می دارد و از آمیختن این دو با هم بیشترین نتیجه را می گیرد. منابع و امکانات سازمان پردازش و محدودند، هیچگاه مصلحت نیست با تجربه و خطا سازمان یاد بگیرد، این یادگیری بسیار پرهزینه است و کارکرد سازمان را مبهم می سازد. اگر تصمیم گیریها در سازمان صرفا بر اساس تجربه و خطا صورت پذیرد، ممکن است سازمان رو به نابودی کشانده شود. سازمان باید به کمک دانش و تخصص افراد خود گزینه های موفق در آینده را برآورد کند و با تجربه ها و زمینه های گذشته به تصمیمی بخردانه دست یازد. استفاده از دانش در تصمیم گیریهای سازمانی به سازمان دقت و هزینه های کمتر ارزانی می دارد و بکارگیری تجربه ها، تصمیمات متخذه را واقع بینانه و هماهنگ با محیطهای سازمان می سازد. دانش و علم روزنه هایی به آینده می گشاید و تجربه ها پندهای گذشته را برای سازمان مرور می کنند و با این دو تصمیم های لازم اتخاذ شود.
سازمان یادگیرنده علت مشکلات را در خود جستجو می کند- اغلب انسانها تمایل به آن دارند و ناکامی و شکستهای خود را به عوامل خارجی و غیر قابل کنترل نسبت دهند و موفقیتها را حاصل تلاش و عملکرد خود نشان دهند که این گرایش موجب می شود تا انسان علل مشکلات را در خارج از خود جستجو کند و خود را بری از هرگونه کاستی و ضعف فردی بداند و هیچگاه ارزیابی درستی از تواناییها و ضعفهای خود نخواهد داشت و مالاً انسان موفقی نخواهد بود. سازمان یادگیرنده دچار این مشکل می شوند، بدین ترتیب که مسائل و مشکلات را به عوامل غیر قابل کنترل و خارج از سازمان نسبت می دهند و در هر مشکلی سازمان را از قصور و سستی تبرئه می کنند. این گونه برخوردها موجب می شود هیچگاه علل مشکلات در سازمان و عملکردهای آن جستجو نشود و تحلیل درستی از مسائل و ضعفهای سازمان بعمل نیاید. سازمان یادگیرنده  در زمان بروز هر مشکلی به بررسی نقش خود در ایجاد و حل آن مشکل بپردازد و بدون جهت گیری تعصب آلود مشکل را مشخص کند. چنین سازمانی به ضعفهای خود پی خواهد برد و درصدد رفع آنها برخواهد آمد. اگر سازمان نقصها و کاستیهای خود را نپذیرد هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد. سازمان یادگیرنده  باید کمبودها را شناسایی کند و برای رفع و جبران آنها مجهز شود و آماده شدن همان یادگیری و آموختن است در حالی که اگر سازمان مشکلات را به عوامل خارجی از خود منتسب نکند مشکلی نمی بیند تا به رفع آن بپردازد و انگیزه و رغبتی به آموختن پیدا نمی کند. سازمانی که ضعف خود را در پیش رو می بیند مسائل اقتصادی را به بی ثباتی بازار نسبت می دهد، سازمانی که ناتوانی خود در برآورد درست شرایط تکنولوژیک می بیند به ضعف خارق العاده صنعت مربوط می سازد و سازمانی که به  بی خبری خویش از ارزشها و هنجارهای اجتماعی را به دگرگونی اوضاع منتسب می سازد، هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد، زیرا هیچگاه نقصی در خود نمی بیند که به رفع آن همت گمارد.
سازمان یادگیرنده یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کند - سازمان یادگیرنده با استفاده از مباحثه و مناظره یادگیری گروهی را ترویج و در سازمان استمرار می بخشد. باید به گروههای سازمانی تفهیم شود که تلاشهای آنان به عنوان یک گروه بیش از جمع مساعی تک تک آنهاست. گروههای هماهنگ و منسجم می توانند یاد بگیرند و یادگیری آنان نیرویی شگفت آور برای رشد و پیشرفت سازمان ارزانی می دارد. گروهها برای یادگیری جدی مباحثه و گفتگو داشته باشند، بحث و گفتگو موجب می شود تا افراد گروهها از برداشت دیگران نسبت به اندیشه های خود آگاه شوند. بحث و گفتگو زبان مشترکی را میان اعضای گروه ایجاد می کند و از تفاوتها و افتراقهای بین آنان می کاهد. بحث و گفتگو تجربه ها و دانش افراد را به یکدیگر انتقال می دهد و مجموعه ای از تجربه و دانش ایجاد می کند و روابط میان اعضا را استحکام و توازن می بخشد. برای آنکه مباحثه ثمربخش گردد، باید اعضا پیشفرمهای خود را به کنار نهند و با ذهنی باز به مباحثه بنشینند. این بدان معنی نیست که از نظریات خود چشم بپوشند، بلکه باید از نگرشهای خود آگاه باشند و بتوانند مدتی آنها را به حالت تعلیق درآورند. در چنین حالتی لازم نیست اعضا نسبت به نظریات خود حساسیت نشان دهند و از آنها دفاع کند، بلکه در محیطی آرام نظریات سیلان پیدا می کند و آزادانه رد و بدل می شوند. نکته دیگر در ثمربخش شدن مباحثه نحوه نگرش افراد به یکدیگر است. در گروهی که به بحث می نشینند اعضا باید یکدیگر را همتا و همکار بپندارند و رابطه زیردست و زبردست به کنار گذشته شود. ما با همکاران و دوستان خود خیلی راحت تر از زیردستان و فرادستانمان ارتباط برقرار می سازیم و بحث می کنیم. به همچنین اگر اعضای گروه یکدیگر را دوست و همکار ببینند مسلما مباحثه ای آزادتر و پربارتر بین آنان جریان پیدا خواهد کرد. اگرچه این مسئله ساده به نظر می آید اما در عمل بسیار مشکل است زیرا افراد خود را در سطوح مختلفی احساس می کنند و این نابرابری در سطوح موجب اختلال در بحث می گردد. حرمت بیش از حد به نظریات بالادست و ترس از او موجب می شود زیردست به بحث واقعی نپردازد و سلطه بالادست بر زیردست سبب می شود تا ارتباطی آزاد بین آنان برقرار نگردد. سرانجام برای موثر بودن مباحثه باید فردی جلسه بحث را هدایت کند و اجازه ندهد اعضا از موضوع و زمینه اصلی خارج شوند. افراد عموما علاقه مندند راجع به چیزهایی که می دانند بحث کنند و این نکته مثبتی است. اما اگرآنچه آنها مایلند درباره آن سخن بگویند خارج از هدف جلسه باشد، هماهنگ کننده باید افراد را به سوی هدف و موضوع اصلی بحث هدایت کند. هماهنگ کننده بحث باید از توقف بحث نیز جلوگیری کند و نگذارد بحثها بدون نتیجه خاتمه یابد. هماهنگ کننده می باید افراد را به گفتگو و ارائه نظر ترغیب کند و نگذارد جلسه تحت تسلط یک نفر درآید و ضایعه گروه اندیشی بروز کند. البته پس از آنکه جلسات بحث تداوم یافت و اعضای گروه به فرایند مباحثه آشنا شدند نقش هماهنگ کننده کمرنگ می شود و گاهی جلسات بدون وی هم قابل برگزاری خواهد بود.
رکن دیگر یادگیری گروهی مناظره است. مناظره جزء لازم و مکمل مباحثه می باشد. در مناظره نظریات متفاوت بیان می شود و هر کسی از نظر خود در مقابل نظر مخالف دفاع می کند. بر خلاف مباحثه که کوشش می شد تا نظریات مطرح شده و به اعضای گروه انتقال یابد در مناظره سعی می شود تا نظریات ارزیابی شده و به تصمیمی منجر شود. در مناظره هدف اصلی جمع آوری دانش و اطلاعات نسیت، بلکه نقادی و صرافی نظریات و ارزیابی آنها به منظور دستیابی به نظر برتر است.
یک گروه یادگیرنده باید از مباحثه و مناظره اعضای خود با هم بهره گیرد و یادگیری گروهی را از این طریق عملی و میسر سازد. این کار باید منظما و به طور دائم انجام گیرد تا درکی عمیقتر از مسائل سازمان حاصل شود و گروههایی آگاه و نقاد پرورش پیدا کنند، گروههایی که می توانند سازمان یادگیرنده را بسازند. نکته مهم در مناظره ایجاد این فضا در جلسات است که هدف مناظره پیروزی یک طرف و شکست طرف دیگر نیست، زیرا اگر این چنین حالتی بر گروه چیره شود، نتایج مورد نظر به هیچ رو حاصل نخواهد شد. باید هدف جلسات مناظره رسیدن به تفاهم در مورد یک گزینه برتر باشد نه گزینه ای که مربوط به یک فرد است. باید شرایطی فراهم آید که در این جلسات افراد با نظریاتشان ارزیابی نشوند، بلکه نظرات جدا از یک تفاوت مورد ارزیابی قرار گیرد. نقش هدایت کننده جلسات برای تحقق این هدف در جلسات مناظره بسیار حساس و مهم است.